Interpretazioni

Come già anticipato con nostra news dell’8 settembre 2022, il Decreto Equilibrio (D.Lgs. n. 105/2022) ha introdotto diverse misure volte a realizzare un migliore contemperamento tra l’attività lavorativa e professionale e la vita familiare dei genitori e dei prestatori di assistenza (cd. caregiver familiari), nonché una più equa condivisione delle responsabilità di cura tra uomini e donne e la parità di genere in ambito lavorativo e familiare.

L’Ispettorato del Lavoro, con nota n. 2414 del 6 dicembre 2022, fornisce chiarimenti in ordine alla corretta applicazione e ai profili di carattere sanzionatorio della disciplina contenuta nel D.Lgs. 105/2022.

Il rifiuto, l'opposizione o l'ostacolo del datore di lavoro all'esercizio di questi diritti viene punito pesantemente con sanzioni che vanno:

• da € 516 a € 2.582 per le sanzioni amministrative in caso
  1. di ostacolo all'esercizio del congedo di paternità obbligatorio, del congedo parentale o al riposo giornaliero;
  2. di inosservanza delle disposizioni relative
  - ai riposi e permessi per i figli con handicap grave;
  - all’assegnazione temporanea dei lavoratori dipendenti alle amministrazioni pubbliche;
  - ai riposi giornalieri del padre e della madre in caso di adozione e affidamento.

• arresto fino a sei mesi per il datore di lavoro che intende opporsi od ostacolare l'utilizzo del congedo di paternità alternativo;
• da € 1.032 a € 2.582 in caso di inosservanza del divieto di licenziamento del padre in caso in di congedo di paternità obbligatorio o alternativo fino al compimento di un anno di età del bambino. La stessa sanzione è prevista per la violazione del diritto alla conservazione del posto di lavoro.

Inoltre, è previsto il diniego al rilascio della c.d. “Certificazione della parità di genere” o di analoghe certificazioni previste dalle Regioni e dalle Province autonome nei rispettivi ordinamenti, per i datori di lavoro per i quali, nei due anni antecedenti alla richiesta di detto certificato, siano state rilevate violazioni, in termini di ostacolo o rifiuto, delle nuove prerogative in tema di genitorialità e disabilità.

In merito alle priorità di accesso al lavoro agile per genitori o disabili, nonché per il passaggio a part-time in caso di gravi patologie o per l'assistenza di un convivente inabile, è fatto espresso divieto di sanzionare il richiedente, demansionarlo, licenziarlo o sottoporlo ad altra misura organizzativa avente effetti negativi. In questo caso non sono previste sanzioni di natura pecuniaria ma qualunque misura ritorsiva o discriminatoria adottata è da considerare nulla.

Un ulteriore precisazione dell'Ispettorato riguarda poi il regime intertemporale di applicabilità delle tutele per i congedi fruiti a cavallo dell’entrata in vigore della nuova disciplina. Si tratta del divieto di licenziamento e dell'indennità di mancato preavviso in caso di dimissioni che si ritengono applicabili anche nei casi in cui la nascita sia avvenuta prima del 13 agosto 2022, a condizione che il congedo di paternità sia stato fruito anche solo parzialmente dopo tale data.

La nota n. 2414/2022 dopo aver illustrato sommariamente le novità introdotte dal D.Lgs. n. 105/2022, fornisce un'utile tabella riepilogativa dell'apparato sanzionatorio.

L’INPS, con il messaggio n. 4593 del 21 dicembre 2022, ufficializza la proroga, fino al 31 dicembre 2023, della cd. Decontribuzione Sud, così come prevista dall’articolo 1, commi da 161 a 168, della legge 30 dicembre 2020, n. 178.

Inoltre, come previsto dalla richiamata decisione della Commissione europea C (2022) 9191 final del 6 dicembre 2022, comunica che il massimale di erogazione degli aiuti ricompresi nel Temporary Crisis Framework è stato innalzato a:

• 300.000 euro per le imprese attive nei settori della pesca e dell’acquacoltura;
• 2 milioni di euro per tutte le altre imprese ammissibili al regime di aiuti esistente.

I nuovi massimali trovano applicazione anche per gli aiuti concessi nell’ambito della precedente versione del c.d. Temporary Crisis Framework.

Se un datore di lavoro opera in più settori per i quali si applicano massimali diversi, per ciascuna di tali attività dovrà essere rispettato il relativo massimale di riferimento e non potrà, comunque, mai essere superato l’importo massimo complessivo di 2 milioni di euro per datore di lavoro.

La decontribuzione non può trovare applicazione in relazione ai settori della produzione primaria di prodotti agricoli, del lavoro domestico e del settore finanziario, nonché nei riguardi dei soggetti espressamente esclusi dall’articolo 1, comma 162, della Legge di Bilancio 2021.

L’INL, con la nota n. 2414 del 6 dicembre 2022, ha fornito un quadro delle sanzioni applicabili in caso di mancato riconoscimento del diritto all’esercizio del congedo di paternità obbligatorio da parte del datore di lavoro.

Rammentando che dal 13 agosto 2022 è scattato il diritto del padre lavoratore subordinato a fruire di 10 giorni di congedo indennizzato, anche in concomitanza con la fruizione del congedo di maternità da parte della madre in caso di nascita, adozione o affidamento di un bimbo. Essendovene i presupposti, il diritto opera anche per gli eventi antecedenti tale data, ricordando che il padre può fruire del congedo, continuativamente o in modo frazionato (ma non ad ore) nel periodo che va dai due mesi precedenti la data presunta del parto ed entro i cinque mesi successivi e che il datore di lavoro deve concedere il congedo richiesto dal lavoratore seppure nel rispetto di quanto previsto dall’articolo 27-bis, comma 6, del D.Lgs. n. 151/2001, il rifiuto, l'opposizione o l'ostacolo alla fruizione dei diritti di assenza dal lavoro sono puniti:

• con la sanzione amministrativa da € 516 a € 2.582;
• con la sanzione dell’impedimento ad ottenere la certificazione della parità di genere se l’inosservanza è rilevata nei due anni antecedenti alla richiesta di detta certificazione.

Vi sono però due importanti precisazioni nella stessa nota dell’INL:

1. la violazione è diffidabile a norma dell’art. 13 del D.Lgs. n. 124/2004 nel caso in cui il congedo sia ancora fruibile;
2. non può ritenersi ostacolo alla fruizione del diritto di assenza dal lavoro la richiesta datoriale di fruire del congedo in tempi compatibili con il preavviso di cinque giorni stabilito dal legislatore.

Infine, l’INL ricorda che il divieto di licenziamento e l’inosservanza del diritto al rientro e alla conservazione del posto di cui all’art. 56 del D.Lgs. n. 151/2001 (previsto per le lavoratrici madri) trova applicazione anche nei confronti del padre lavoratore nell’ipotesi in cui quest’ultimo abbia fruito del congedo di paternità obbligatorio e si estende fino al compimento di un anno di età del bambino.

L'inosservanza è punita:

• con la sanzione amministrativa da € 1.032 a € 2.582 e non è ammesso il pagamento in misura ridotta di cui all’art. 16 della Legge n. 689/1981.

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali informa, sul suo sito istituzionale, che, relativamente alla comunicazione di lavoro agile da rendersi ai sensi dell'art. 23, comma 1, della Legge n. 81/2017 (come modificato dall'art. 41-bis del Decreto Legge n. 73/2022), è richiesta la valorizzazione dei campi "Pat INAIL" e "Voce di tariffa INAIL", oltre che alle Amministrazioni statali (per le quali l'assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali è gestita con la forma della Gestione per conto dello Stato) anche ad altri soggetti tenuti all'assicurazione obbligatoria, ma con forme speciali non gestite direttamente da INAIL o altri Enti.

Le regole della procedura prevedono che per i soggetti sopra indicati, nella sezione "Rapporto di lavoro", nella quale vengono comunicati i dati relativi alla tipologia e alla durata del contratto di lavoro, il campo "Pat INAIL" possa essere valorizzato con i seguenti codici:
- 99990000 Ditta Estera
- 99990001 Studi Professionali/Altro
- 99992000 Ministeri

Nel solo caso di ditta di nuova costituzione, alla quale quindi l'INAIL non ha ancora attribuito un numero di Pat può essere inserito eccezionalmente il codice "00000000" indicante "in attesa di codice Pat". Allo stesso modo, in merito al campo "Voce di tariffa", ai medesimi soggetti è già consentito l'inserimento in procedura del codice "oooo".

Per datori di lavoro che assolvono all'obbligo assicurativo contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali per i lavoratori, con un soggetto diverso dall'INAIL, cone INPGI o ENPAIA, nella comunicazione di smart-working devono essere inseriti di valori "000000000" nel campo "Pat INAIL" e "0000" nella voce "Voce di tariffa INAIL".

La Legge di Bilancio 2022 (Legge 30 dicembre 2021, n. 234) ha introdotto, in via sperimentale per l’anno 2022, un esonero dal versamento dei contributi previdenziali, nella misura del 50%, a favore delle lavoratrici madri dipendenti del settore privato, a decorrere dalla data del rientro nel posto di lavoro dopo la fruizione del congedo obbligatorio di maternità e per un periodo massimo di 1 anno a decorrere dalla data del predetto rientro.

Già con Circolare n. 102 del 19 settembre 2022, l’Inps aveva precisato che l’esonero in oggetto spetta anche qualora il rientro effettivo sul posto di lavoro della lavoratrice avvenga dopo la fruizione del periodo di astensione facoltativa e dopo il periodo di interdizione post partum, purché tali periodi siano fruiti senza soluzione di continuità rispetto al congedo obbligatorio.

 Con messaggio n. 4042 del 9 novembre 2022, l’Inps ha fornito ulteriori indicazioni in ordine alla corretta applicazione dell’esonero in oggetto. In particolare, in merito

• Al rientro nel posto di lavoro e decorrenza dell’esonero;
• All’imponibile oggetto di sgravio;
• Al coordinamento con altre agevolazioni;
• Alla portabilità dell’esonero.

Con la Circolare n. 35/E del 4 novembre, l’Agenzia delle Entrate interpreta in modo restrittivo il dettato dell’art. 12 del Decreto Aiuti-bis (D.L. n. 115/2022), che dispone, per il solo periodo d’imposta 2022, che il valore dei beni ceduti e dei servizi prestati al lavoratore dipendente, nonché le somme erogate o rimborsate al medesimo dal datore di lavoro per il pagamento delle utenze domestiche del servizio idrico integrato, dell’energia elettrica e del gas naturale, non concorrono a formare il reddito imponibile ai fini dell’imposta sul reddito delle persone fisiche (IRPEF) nel limite complessivo di euro 600, in deroga a quanto previsto dall’art. 51, comma 3, del TUIR (D.P.R. n. 917/1986).

Secondo l’Agenzia delle Entrate, qualora in sede di conguaglio il valore dei beni o dei servizi prestati, comprese le somme erogate o rimborsate ai lavoratori dai datori di lavoro per il pagamento delle utenze domestiche del servizio idrico integrato, dell’energia elettrica e del gas naturale) risultino superiori al limite di 600 euro, il datore di lavoro deve assoggettare a tassazione l’intero importo corrisposto, compresa la quota di valore inferiore al medesimo limite. Evidenziamo inoltre che tale interpretazione ha come conseguenza anche l’assoggettamento dell’intero importo alle ritenute previdenziali.

Non viene pertanto accolta l’interpretazione delle parole “in deroga” secondo la quale tale espressione potesse ben essere letta come “deroga” alla intera disposizione del comma 3 dell’art. 51 TUIR (che prevede, per i beni ceduti e i servizi prestati al lavoratore, la non imponibilità entro il tetto di euro 258,23 salvo, in caso di superamento di detto limite, l’inclusione nel reddito dell’intero ammontare e non solo della quota eccedente il limite stesso).

Il Ministero del Lavoro, con l’interpello n. 1 del 2022, ha fornito alcuni chiarimenti sull’applicazione del regime di solidarietà del committente sui crediti retributivi e contributivi del lavoratore che ha prestato la propria opera nell’esecuzione di appalto di prestazione di più servizi.

In sintesi, il Ministero ritiene che anche in caso di appalti di più servizi di logistica relativi alle attività di ricezione, trasformazione, deposito, custodia, spedizione, trasferimento e distribuzione di beni, debba continuare a trovare applicazione l’articolo 29, comma 2, del d.lgs. 276/2003 nel senso che, in caso di appalto di opere o di servizi, il committente imprenditore o datore di lavoro è obbligato in solido con l'appaltatore, nonché con ciascuno degli eventuali subappaltatori entro il limite di due anni dalla cessazione dell’appalto, a corrispondere ai lavoratori:

• i trattamenti retributivi, comprese le quote di trattamento di fine rapporto;
• i contributi previdenziali e i premi assicurativi dovuti in relazione al periodo di esecuzione del contratto di appalto

Per le sanzioni civili di cui risponde invece solo il responsabile dell'inadempimento.

Il committente che ha eseguito il pagamento è tenuto, ove previsto, ad assolvere gli obblighi del sostituto d'imposta ma può esercitare l’azione di regresso nei confronti del coobbligato.

Il Ministero del Lavoro, con nota del 25 ottobre 2022, ha differito i termini per l’invio della comunicazione dei rapporti in regime di smart working secondo le modalità già definite dal D.M. 149/2022: «Si comunica che, al fine di consentire ai soggetti obbligati e abilitati di effettuare le comunicazioni di lavoro agile secondo le modalità definite dal Decreto Ministeriale n. 149 del 22 agosto 2022, per assolvere agli obblighi di comunicazione previsti dall'art. 23, primo comma, della Legge n. 81/2017 (come modificato dall'articolo 41 bis del Decreto Legge. n. 73/2022, convertito con modificazioni in Legge 4 agosto 2022, n. 122) il termine per l'adempimento fissato al 1° novembre si intende differito al 1° dicembre 2022».

Tale adempimento è riferito esclusivamente alle comunicazioni riguardanti rapporti aventi ad oggetto periodi di smart working che durano oltre il 31 dicembre 2022 e per i quali sia stato stipulato l’accordo individuale con il lavoratore. In situazioni diverse (rapporti che terminano entro la suddetta data e per i quali non sia stato stipulato l’accordo individuarle, sfruttando la disciplina semplificata prevista dalla normativa Covid) si continuano ad applicare le modalità comunicative speciali previste dalla normativa emergenziale.

Inoltre, il Ministero del Lavoro ha precisato che «Per richieste di supporto relative all'attivazione della modalità massiva REST, occorre inviare una richiesta di contatto tramite un form disponibile nell'URP online del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, secondo le modalità comunicate dal D.M. n. 149 del 22 agosto 2022».

L’INPS, con la circolare n. 111 del 7 ottobre 2022, fornisce le istruzioni applicative in materia di indennità una tantum per i lavoratori dipendenti che non hanno ricevuto il bonus a luglio in quanto non percettori dell’agevolazione dello 0,80% nel primo quadrimestre, perchè coperti da contribuzione figurativa integrale INPS.

Con la retribuzione di competenza di ottobre 2022, i datori di lavoro, in automatico, devono provvedere a erogare l’indennità ai lavoratori che abbiano i seguenti requisiti:

• siano in forza nel mese di ottobre 2022;
• abbiano avuto un rapporto di lavoro nel mese di luglio 2022 (anche con altro datore di lavoro);
• siano stati destinatari di eventi con copertura figurativa integrale dall’INPS fino alla data del 18 maggio 2022 (a causa della quale non hanno beneficiato dell’esonero di 0,8 punti percentuali sulla quota dei contributi previdenziali per l'invalidita', la vecchiaia e i superstiti a carico del  lavoratore, a condizione che la retribuzione imponibile mensile non superi i 2.692 euro, escluso il rateo di  tredicesima, previsto dall’articolo 1, comma 121, della legge 30 dicembre 2021, n. 234);
• non siano destinatari dell’indennità una tantum di 200 euro erogata nel mese di  luglio  2022 ai lavoratori dipendenti e ai soggetti residenti in Italia, titolari  di  uno  o piu' trattamenti pensionistici a carico  di   qualsiasi  forma previdenziale  obbligatoria,  di  pensione  o  assegno  sociale,   di pensione o assegno per invalidi civili, ciechi e  sordomuti,  nonche' di trattamenti di accompagnamento alla pensione, prevista agli articoli 31 e 32 del decreto-legge 17 maggio 2022, n. 50, convertito dalla legge 91/2022).

Il lavoratore deve dichiarare, al proprio datore di lavoro:

• di non beneficiare dell’indennità di cui agli articoli 31 e 32 del decreto-legge 17 maggio 2022, n. 50;
• di essere stato destinatario di eventi con copertura di contribuzione figurativa integrale dall’INPS nel periodo 1° gennaio 2022 – 18 maggio 2022;
• di essere consapevole di non avere diritto all’indennità erogata nel mese di ottobre 2022, laddove già destinatario della stessa con erogazione d’ufficio da parte dell’Istituto.

Il lavoratore, titolare di più rapporti di lavoro, deve presentare la dichiarazione al solo datore di lavoro che provvederà al pagamento dell’indennità.

La compensazione del credito derivante dall’erogazione dell’indennità in esame potrà essere effettuata nel mese di erogazione della stessa, con la denuncia UniEmens riferita alla competenza del mese di ottobre 2022, ovvero, tramite regolarizzazione sul flusso UniEmens della competenza del mese di luglio 2022.

Nell’ipotesi in cui dovesse risultare, per il medesimo lavoratore dipendente, che più datori di lavoro abbiano compensato su UniEmens la predetta indennità una tantum, l’Istituto comunicherà a ciascun datore di lavoro interessato la quota parte dell’indebita compensazione effettuata, per la restituzione all’Istituto e il recupero verso il dipendente, secondo le istruzioni che saranno fornite con successivo messaggio.

L’INPS, con circolare n. 109 del 5 ottobre 2022, illustra le novità introdotte dal decreto ministeriale n. 33/2022 in materia di individuazione dei criteri di esame delle domande di concessione dell’integrazione salariale straordinaria, con particolare riguardo agli specifici criteri di accesso all’assegno di integrazione salariale riconosciuto dal Fondo di integrazione salariale per le causali straordinarie. Segnaliamo in particolare:

• Riorganizzazione aziendale: si concretizza nella necessità del datore di lavoro di realizzare interventi volti a fronteggiare inefficienze della struttura gestionale, commerciale, produttiva o di prestazione di servizi, ovvero a sostenere processi di riconversione produttiva, all’interno di un programma finalizzato in ogni caso a un consistente recupero occupazionale, nonché, in base a quanto previsto dalla legge di Bilancio 2022, a decorrere dal 1° gennaio 2022, rientrano nell’ambito della riorganizzazione aziendale anche gli interventi attuati attraverso processi di transizione, cioè allorquando il datore di lavoro intenda porre in essere un insieme di interventi finalizzati a realizzare percorsi di innovazione e modernizzazione digitale e tecnologica, nonché di rinnovamento e sostenibilità ambientale ed energetica della propria realtà aziendale ovvero ad attuare interventi straordinari in tema di misure di sicurezza;
• Crisi aziendale: per l'approvazione dei programmi di crisi aziendale, devono essere rispettati una serie di informazioni a carico del datore di lavoro, tra le quali l’indicazione:

a) delle ragioni della contrazione dell’attività produttiva o di prestazione di servizi ovvero un decremento delle vendite o ancora i dati negativi relativi al bilancio e al fatturato inerenti alla annualità che precede quella in cui il periodo di integrazione è richiesto;

b) dell’andamento dell’organico aziendale nel semestre precedente la domanda di assegno di integrazione salariale, con riguardo alla stabilità o al ridimensionamento dello stesso;

c) dell’assenza di nuove assunzioni con particolare riguardo a quelle assistite da agevolazioni contributive e/o finanziarie, ovvero - in presenza di nuove assunzioni effettuate nel semestre precedente o da realizzare durante il periodo di fruizione dell’assegno di integrazione salariale - deve indicare il numero delle stesse e le motivazioni che le hanno indotte (ad esempio, assunzione riferita a personale che svolge mansioni inizialmente non presenti nell’organico aziendale);

d) del piano di risanamento da realizzare, che deve essere finalizzato alla continuazione dell’attività aziendale e alla salvaguardia occupazionale, anche parziale;

e) della percentuale di lavoratori sospesi o a orario ridotto che, durante o al termine del programma, rientreranno presumibilmente in azienda.

La crisi aziendale per evento improvviso e imprevisto è determinata da un evento esogeno al datore di lavoro e, conseguentemente, deve essere valutata sulla base di criteri diversi rispetto a quelli precedentemente individuati.

• Contratti di solidarietà: le nuove norme hanno innalzato le percentuali di riduzione previste per ricorrere all’istituto contrattuale che, dal 1° gennaio 2022, si articolano come segue:
• la riduzione media oraria (complessiva) massima dell’orario giornaliero, settimanale o mensile dei lavoratori interessati non può essere superiore all’80%;
• la percentuale di riduzione complessiva massima dell'orario di lavoro, per ogni lavoratore, riferita all'arco dell'intero periodo per il quale il contratto di solidarietà è stipulato, non può essere superiore al 90%.

Inoltre dovranno essere rispettati numerosi altri criteri, dettagliatamente indicati nella circolare stessa.

Allegati alla circolare INPS vi sono i modelli standard con cui comunicare le informazioni richieste.