RAPPORTO DI LAVORO A TEMPO DETERMINATO

(L’attuale disciplina legislativa è contenuta nel D.Lgs. 81/2015. Taluni articoli sono stati modificati dal D.L. 87/2018 convertito in Legge 96/2018, c.d.”Decreto Dignità”)

Definizione

 

 

 

 

Rapporto di lavoro subordinato per il quale è prevista una scadenza predeterminata (con evento certo, ma con data certa o incerta).

Al raggiungimento del termine previsto, il rapporto cessa automaticamente.

 

NOTA: Il contratto a tempo determinato rappresenta un’eccezione alla regola generale secondo cui “Il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune di rapporto di lavoro” (art. 1 D.Lgs. 81/2015)
Forma

(art. 19, co. 4, D.Lgs. 81/2015, come modificato dal D.L. 87/2018 convertito in Legge 96/2018)

Scritta, ad substantiam. L’apposizione del termine al contratto è priva di effetto se non risulta, direttamente o indirettamente, da atto scritto (non necessario nel caso dei rapporti di lavoro di durata non superiore a dodici giorni);

Una copia deve essere consegnata dal datore di lavoro al lavoratore entro cinque giorni lavorativi dall’inizio della prestazione.

NOTE:

E’ comunque preferibile che la copia del contratto di lavoro a tempo determinato sia consegnata al lavoratore prima dell’inizio del rapporto.

La mancanza della forma scritta comporta la nullità della clausola relativa al termine ed il lavoratore è considerato assunto a tempo indeterminato sin dall’inizio del rapporto di lavoro (art. 20 D.Lgs. 81/2015)

Condizioni di legittimità

(art. 20 co. 1, D.Lgs. 81/2015)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

L’apposizione di un termine alla durata di un contratto di lavoro subordinato è legittima tranne nei seguenti casi:

a) per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;

b) presso unita’ produttive nelle quali si e’ proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi, che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a tempo determinato (salvo che il contratto sia concluso per provvedere alla sostituzione di lavoratori assenti, per assumere lavoratori iscritti nelle liste di mobilita’, o abbia una durata iniziale non superiore a tre mesi);

c) presso unità produttive nelle quali sono operanti CIG o contratti di solidarietà che interessano lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a tempo determinato;

d) da parte di datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi ex D.Lgs 81/2008.

NOTA: In caso di violazione dei divieti suddetti, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dala data d’inizio (art. 20, co. 2, D.Lgs. 81/2015)
Esclusioni e discipline specifiche

(art. 29 D.Lgs. 81/2015)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

(art. 29, co. 3, 3bis e 3ter D.Lgs. 81/2015 come modificato dal D.L. 87/2018 convertito in Legge 96/2018)

Esclusioni: sono esclusi dal campo di applicazione del decreto legislativo 81/2015:

a) assunzione di lavoratori dalle liste di mobilità ex art. 8, comma 2, della legge n. 223 del 1991;

b) i rapporti di lavoro tra i datori di lavoro dell’agricoltura e gli operai a tempo determinato, ex D.Lgs.11 agosto 1993, n. 375;

c) i richiami in servizio del personale volontario del Corpo nazionale dei vigili del fuoco.

d) i contratti di lavoro a tempo determinato con i dirigenti, che non possono avere una durata superiore a cinque anni, salvo il diritto del dirigente di recedere a norma dell’articolo 2118 del codice civile una volta trascorso un triennio;

e) i rapporti per l’esecuzione di speciali servizi di durata non superiore a tre giorni, nel settore del turismo e dei pubblici esercizi, nei casi individuati dai contratti collettivi, fermo l’obbligo di comunicare l’instaurazione del rapporto di lavoro entro il giorno antecedente;

f) i contratti a tempo determinato stipulati con il personale docente ed ATA per il conferimento delle supplenze;

g) i contratti a tempo determinato stipulati con il personale sanitario, anche dirigente, del Servizio sanitario nazionale;

h) i contratti a tempo determinato con personale universitario e della ricerca ex Legge 30 dicembre 2010, n. 240.

i) i contratti a tempo determinato del personale artistico e tecnico delle fondazioni di produzione musicale ex D.Lgs.29 giugno 1996, n. 367 e D.L. 28 giugno 2019, n. 59, convertito con modificazioni dalla Legge 8 agosto 2019, n. 81

Durata

(art. 19 D.Lgs. 81/2015, come modificato dal D.L. 87/2018 convertito in Legge 96/2018)

 

(art. 19 co. 3 D.Lgs. 81/2015, come modificato dal D.L. 87/2018 convertito in Legge 96/2018)

Max  12 mesi, senza necessità di indicare causali

Max 24 mesi, ma solo in presenza di una delle seguenti causali:

a) esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attivita’, ovvero esigenze di sostituzione di altri lavoratori;

b) esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attivita’ ordinaria.

 

Ulteriori max 12 mesi con contratto a tempo determinato fra gli stessi soggetti, stipulato presso la direzione territoriale del lavoro competente per territorio.

NOTE

–          Qualora il limite dei dodici mesi sia superato, per effetto di un unico contratto o di una successione di contratti, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di tale superamento

–          .Qualora il limite di durata dell’ulteriore contratto a termine sia superato, o non sia stata superata la procedura, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data della stipulazione

–          Il limite di durata di 36 mesi e le conseguenze in caso di proroghe e di riassunzioni non corrette non si applica ai contratti a termine stagionali (artt. 19 e 21 D.lgs. 81/2015)

 (art. 29 D.Lgs. 81/2015)

 

(art. 124 DPR 309/1990)

(art. 124 DPR 309/1990)

 

(art. 8 Legge 223/1991)

 

(art. 29 D.Lgs. 81/2015)

 

(art. 23 D.Lgs. 81/2015)

(art. 20 D.Lgs. 81/2015)

(art. 4 D.Lgs. 151/2001)

Max 5 anni per i dirigenti (con diritto del dirigente di recedere  a  norma  dell’articolo  2118  del codice civile dopo un triennio)

 

Max 36 mesi per sostituzione lavoratori tossicodipendenti assenti per recupero

Max 12 mesi per sostituzione lavoratori tossicodipendenti assenti per recupero (nel pubblico impiego)

 

Max 12 mesi per i lavoratori in mobilità licenziati collettivamente

 

Max 3 giorni  per servizi speciali nel settore turismo, pubblici esercizi e portuale temporaneo (obbligo di comunicare l’instaurazione del rapporto di lavoro entro il giorno antecedente

Pari  a  quella  del  progetto  di ricerca al quale si riferiscono i contratti di lavoro a tempo  determinato  che  hanno  ad oggetto in via esclusiva  lo  svolgimento  di  attivita’  di  ricerca scientifica

Pari all’assenza del lavoratore sostituito.

 

Pari all’assenza di lavoratrice/lavoratore in congedo per maternità/paternità sostituita/o con anticipo fino ad un mese rispetto al periodo di inizio del congedo, salvo periodi superiori previsti dalla contrattazione collettiva

Continuazione

(art. 22 D.Lgs. 81/2015)

Ferma restando la durata massima di 12 o 24 mesi, se  il rapporto di lavoro continua dopo la scadenza del termine inizialmente fissato o successivamente prorogato, il datore di lavoro è tenuto  a corrispondere al lavoratore una maggiorazione della retribuzione  per ogni giorno di continuazione del rapporto pari al:

– 20%  fino al decimo giorno successivo

– 40%  per  ciascun  giorno ulteriore.

Qualora il rapporto  di  lavoro  continui  oltre:

–  il 30°giorno in caso di contratto di durata inferiore a  sei  mesi;

– il 50°giorno  negli  altri  casi,

il  contratto  si trasforma in contratto  a  tempo  indeterminato  dalla  scadenza  dei predetti termini.

Proroga

(art. 21 D.Lgs. 81/2015, come modificato dal D.L. 87/2018 convertito in Legge 96/2018)

La proroga consiste nel prolungamento della durata iniziale di un contratto a tempo determinato e la sua legittimità è legata al rispetto delle seguenti condizioni:

– vi sia il consenso del lavoratore;

– la durata del contratto iniziale sia inferiore a 12 mesi;

– la durata complessiva del rapporto a termine non sia superiore a 24 mesi (contratto più proroghe)

– si riferisca alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto è stato stipulato a tempo determinato;

– massimo  di  quattro  volte  nell’arco  di  ventiquattro  mesi  a prescindere  dal  numero  dei  contratti.

NOTA: Qualora non vengano rispettati i limiti di durata o le condizioni di legittimità, il contratto  si  trasforma  in  contratto  a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della quinta proroga.
Riassunzione

 

 

 

 

(art. 21, co. 3 D.Lgs. 81/2015, come modificato dal D.L. 87/2018 convertito in Legge 96/2018)

Si intende per riassunzione la stipula di un nuovo contratto a tempo determinato fra gli stessi soggetti che ne avevano stipulato un altro. La legge non precisa se l’oggetto del nuovo contratto debba essere o meno lo stesso del precedente limitandosi a stabilire gli effetti dell’eventuale illegittimità

Qualora il lavoratore sia riassunto a  tempo  determinato  il secondo contratto si trasforma  in contratto a tempo indeterminato se esso sia inizia entro:

– dieci giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino  a sei mesi;

– venti giorni dalla data di scadenza di un  contratto di durata superiore a sei mesi

Tale conseguenza non trova applicazione nei confronti dei lavoratori impiegati nelle attivita’ stagionali individuate con decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali nonche’ nelle ipotesi individuate dai contratti collettivi.

Note:

I limiti previsti per proroghe e riassunzioni non  si  applicano  alle imprese start-up innovative ex art 25, co. 2 e 3 del DL 18  ottobre  2012,  n.  179,  per  il  periodo di quattro anni dalla costituzione della società ovvero per il più limitato periodo per le societa’ già costituite.

Nel caso di riassunzione per lavoro stagionale (D.P.R. 7 ottobre 1963, n. 1525 e fattispecie identificate dai CCNL), non si applicano i limiti di legge.

Limiti quantitativi

(art. 23, co. 1, D.Lgs. 81/2015)

 

 

 

 

 

 

(art. 23, co. 2, D.Lgs. 81/2015)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

(art. 23, co. 3, D.Lgs. 81/2015)

Salvo diversa disposizione dei contratti collettivi, non  possono essere assunti lavoratori a tempo determinato in misura superiore  al 20% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di  assunzione,  con  un  arrotondamento  del decimale all’unità superiore qualora esso sia eguale o  superiore  a 0,5.

Nel caso di inizio dell’attivita’ nel corso dell’anno, il limite percentuale  si  computa  sul   numero   dei   lavoratori   a   tempo

indeterminato in forza al momento dell’assunzione.

Per  i  datori  di lavoro che occupano fino a  cinque  dipendenti  e’  sempre  possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato.

Sono esenti dai limiti di legge nonchè  da  eventuali limitazioni  quantitative  previste  da   contratti   collettivi,   i contratti a tempo determinato conclusi:

a) nella fase di avvio di nuove attività

b) da imprese start-up innovative ex art 25 DL 179/2012 per il periodo di quattro anni dalla costituzione della societa’ ovvero per  il  piu’  limitato periodo per le società gia’ costituite;

c)  per  lo  svolgimento  delle  attivita’  stagionali;

d)  per   specifici   spettacoli   ovvero   specifici   programmi

radiofonici o televisivi;

e) per sostituzione di lavoratori assenti;

f) con lavoratori di eta’ superiore a 50 anni.

g) ai contratti di lavoro a tempo determinato stipulati tra  università private, istituti di ricerca ed altri enti assimilabili e  lavoratori chiamati a svolgere attivita’ di insegnamento, di ricerca scientifica o tecnologica, di assistenza tecnica alla stessa o di coordinamento e direzione della stessa

statale ovvero enti, pubblici e privati derivanti  da  trasformazione In caso di violazione del limite percentuale restando esclusa  la  trasformazione  dei  contratti  interessati  in contratti a tempo indeterminato, per ciascun  lavoratore  si  applica una sanzione amministrativa di importo pari:

–     al 20%  della  retribuzione,  per  ciascun  mese  o frazione di mese superiore a quindici giorni di durata  del  rapporto di lavoro, se il numero dei  lavoratori  assunti  in  violazione  del limite percentuale non e’ superiore a uno;

–     al 50%  della  retribuzione,  per  ciascun  mese  o frazione di mese superiore a quindici giorni di durata  del  rapporto di lavoro, se il numero dei  lavoratori  assunti  in  violazione  del limite percentuale e’ superiore a uno.

Diritto di precedenza

(art. 24 D.Lgs. 81/2015)

Il lavoratore assunto a termine, presso un’azienda, con rapporti di durata complessiva superiore ai 6 mesi ha diritto di precedenza nelle assunzioni:

-a tempo indeterminato effettuate dallo stesso datore di lavoro nei successivi 12 mesi per le stesse mansioni già espletate;

–  a tempo determinato per attività stagionali, se era stato assunto a termine per lo svolgimento delle medesime attività stagionali;

Nota: Per le lavoratrici, il congedo di maternità usufruito nell’esecuzione di un contratto a tempo determinato  presso lo stesso datore di lavoro, concorre  a  determinare  il  periodo  di attività lavorativa utile a conseguire il diritto di  precedenza 
Il diritto di precedenza:

– deve  essere  espressamente  richiamato nel contratto di assunzione

– si configura con la manifestazione al datore di lavoro della volontà del lavoratore di essere disponibile ad essere riassunto, da esercitarsi entro 6 mesi dalla cessazione del rapporto per le assunzioni a termine ordinarie ed entro 3 mesi per quelle stagionali.

– si estingue una volta trascorso un anno dalla  data  di cessazione del rapporto.

Informazioni a lavoratori, RSA/RSU

(artt 19 e 23 D.Lgs.81/2015, come modificato dal D.L. 87/2018 convertito in Legge 96/2018)

I contratti collettivi definiscono modalità e  contenuti  delle informazioni da rendere a lavoratori, RSA/RSU:

– su posti vacanti che si rendono disponibili nell’impresa;

– in  merito all’utilizzo del lavoro a tempo determinato

Computo lavoratori a termine

(art. 27 D.Lgs. 81/2015)

Ai fini dell’applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale, il computo dei dipendenti del datore di lavoro, si tiene conto del numero medio mensile di lavoratori a tempo determinato, compresi i dirigenti, impiegati negli ultimi due anni, sulla base dell’effettiva durata dei loro rapporti di lavoro..
Conseguenze dell’eventuale illegittimità

 

(artt. 19 e 20 D.Lgs.81/2015, come modificato dal D.L. 87/2018 convertito in Legge 96/2018)

 

 

 

 

 

(art. 22 D.Lgs. 81/2015)

 

 

(art. 28 D.Lgs. 81/2015, come modificato dal D.L. 87/2018 convertito in Legge 96/2018)

 

 

(art. 23 D.Lgs. 81/2015)

 

 

 

 

 

 

 

(art. 25 D.Lgs. 81/2015)

 

In caso di illegittimità del contratto a termine, le conseguenze sono:

 

a) conversione del contratto da tempo determinato a tempo indeterminato:

– dal giorno d’inizio del contratto a termine se manca la forma scritta oppure se l’assunzione a termine è stata effettuata in violazione dei divieti di assunzioni a tempo determinato;

– dalla data di superamento della durata massima prevista

 

– dalla data di stipula del nuovo contratto a termine aggiuntivo a quello di durata massima, in caso di mancato rispetto della procedura

– dalla data d’inizio della sesta proroga

 

– dalla data d’inizio del nuovo contratto a termine, se effettuato senza il rispetto dei termini di interruzione

– dalla data di scadenza dei termini di continuazione, in caso di loro superamento

b) risarcimento del danno (in tutti i casi di conversione da tempo determinato a tempo ndeterminato):

– indennita’ onnicomprensiva tra un minimo di 2,5 e un massimo di 12 mensilita’ dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto

 

 

 

c) sanzione amministrativa:

– in caso di violazione del limite percentuale di contratti a termine:

– 20% della retribuzione, per ciascun lavoratore, per ciascun mese o frazione di mese superiore a quindici giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti oltre la percentuale è uno.

– 50% della retribuzione, per ciascun lavoratore, per ciascun mese o frazione di mese superiore a quindici giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti e’ superiore a uno.

(resta espressamente esclusa la trasformazione dei contratti interessati in contratti a tempo indeterminato);

– in caso di violazione del principio di discriminazione:

– da 25,82 euro a 154,94 euro da 1 a 5 lavoratori

– da 154,94 euro a 1.032,91 euro.per più di 5 lavoratori

Aspetti contributivi

(art. 2,co.28, L.92/2012 e Circ. INPS 121/2019)

Ai rapporti di lavoro subordinato a tempo determinato si applica un contributo addizionale, a carico del datore di lavoro, pari all’1,4 per cento della retribuzione imponibile ai fini previdenziali. Il contributo addizionale e’ aumentato di 0,5 punti percentuali in occasione di ciascun rinnovo del contratto a tempo determinato, anche in regime di somministrazione. Tale disposizione non si applica ai contratti di lavoro domestico
Iter di impugnazione

(art. 28 D.Lgs. 81/2015, come modificato dal D.L. 87/2018 convertito in Legge 96/2018)

(L. 604/66, art. 6, co. 2, come modificato dall’art. 32 L. 183/10)

 

 

(L. 604/66, art. 6, co. 2, come modificato dall’art. 32 L. 183/10)

Entro 120 giorni dalla data di cessazione del singolo contratto il lavoratore, direttamente o anche tramite l’organizzazione sindacale cui abbia conferito mandato, deve comunicare al datore di lavoro, con qualsiasi atto scritto, anche extragiudiziale, idoneo a rendere nota la sua volontà, la sua impugnazione. sotto pena di decadenza.

 

 

 

Entro 180 giorni dalla data di ricezione da parte del datore di lavoro dell’impugnazione del contratto a termine, il lavoratore deve effettuare:

–          nella cancelleria del tribunale in funzione di giudice del lavoro il deposito del ricorso sotto pena di inefficacia dell’impugnazione

oppure

–          la richiesta (e comunicarla al datore di lavoro) di tentativo di conciliazione o arbitrato, sotto pena di inefficacia dell’impugnazione

Entro 60 giorni dalla data di rifiuto del datore di lavoro                                                              o dalla data del verbale di mancata conciliazione il lavoratore deve effettuare nella cancelleria del tribunale in funzione di giudice del lavoro il

deposito del ricorso sotto pena di decadenza


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