D.Lgs. 368 del 2001 | Contratto a tempo determinato | Adlabor

Decreto Legislativo 368/2001 e aggiornamenti

Contratto a tempo determinato: d.lgs. 368 del 2001 così come aggiornato dalla Legge 247/2007 e dal Decreto Legge 112/2008 (convertito con modifiche dalla Legge 133/2008)

 

Apposizione del termine

( Art. 1 D. Lgs. 368/01 )

Il contratto di lavoro subordinato è stipulato di regola tempo indeterminato.
L’ apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato è consentita solo a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, di carattere eccezionale, ordinario o riguardanti l’ordinaria attività del datore di lavoro.
Forma

( Art. 1 D. Lgs. 368/01 )

Il contratto a termine deve essere stipulato per iscritto.
L’ apposizione del termine è priva di effetto se non risulta, direttamente o indirettamente, da atto scritto, nel quale sono specificate le ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo.
Copia dell’ atto scritto deve essere consegnata dal datore di lavoro al lavoratore entro cinque giorni lavorativi dall’ inizio della prestazione.
La scrittura non è tuttavia necessaria quando la durata del rapporto di lavoro, puramente occasionale, non sia superiore a dodici giorni.
La mancanza della forma scritta comporta la nullità della clausola relativa al termine ed il lavoratore è considerato assunto a tempo indeterminato.
Divieti

( Art. 3 D. Lgs. 368/01 )

L’ apposizione di un termine alla durata di un contratto di lavoro subordinato non è ammessa:

  1. per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
  2. salva diversa disposizione degli accordi sindacali, presso unità produttive nelle quali si sia proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi, che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a tempo determinato;
  3. presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell’ orario, con diritto al trattamento di integrazione salariale, che interessino lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a termine;
  4. da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, e successive modificazioni.
Disciplina della proroga

( Art. 4 D. Lgs. 368/01 )

Il termine del contratto a tempo determinato può essere, con il consenso del lavoratore, prorogato solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a tre anni. In questi casi la proroga è ammessa una sola volta e a condizione che sia richiesta da ragioni oggettive e si riferisca alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto è stato stipulato a tempo determinato. In questa ipotesi la durata complessiva del rapporto a termine non potrà essere superiore a tre anni.
Scadenza del termine Al raggiungimento del termine apposto, il rapporto cessa automaticamente senza che sorga alcuna necessità di un’esplicita comunicazione del datore.
Continuazione del rapporto

( Art. 5 D. Lgs. 368/01 )

Se il rapporto di lavoro continua dopo la scadenza del termine inizialmente fissato o successivamente prorogato, il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al lavoratore una maggiorazione della retribuzione per ogni giorno di continuazione del rapporto pari al venti per cento fino al decimo giorno successivo, al quaranta per cento per ciascun giorno ulteriore.
Se il rapporto di lavoro continua oltre il ventesimo giorno in caso di contratto di durata inferiore a sei mesi, ovvero oltre il trentesimo giorno negli altri casi, il contratto si considera a tempo indeterminato dalla scadenza dei predetti termini.
Successione di contratti

( Art. 5 D. Lgs. 368/01 )

Qualora il lavoratore venga riassunto a termine entro un periodo di dieci giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi, ovvero venti giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore ai sei mesi, il secondo contratto si considera a tempo indeterminato.
Quando si tratta di due assunzioni successive a termine, intendendosi per tali quelle effettuate senza alcuna soluzione di continuità, il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato dalla data di stipulazione del primo contratto.
Quando, per effetto di successione di contratti a termine, anche per mansioni equivalenti, comprese proroghe e rinnovi, sia stata complessivamente superata la durata di 36 mesi, indipendentemente dagli eventuali periodi di interruzione, il rapporto si trasforma a tempo indeterminato.Deroga:

  1. È possibile superare il limite di 36 mesi ed instaurare un solo altro contratto a tempo determinato purchè questo avvenga di fronte alla D.P.L. e con l’assistenza di un rappresentante sindacale ( il limite di durata di questo ulteriore contratto è demandata alla contrattazione collettiva )
  2. Nei contratti stagionali
  3. Se la contrattazione di primo o di secondo livello prevede un limite diverso dai 36 mesi o non lo prevede affatto.

Esclusioni:

La disciplina sul limite massimo di 36 mesi non opera:

  1. per i rapporti di lavoro dei dirigenti, per i quali vige ancora il termine di durata massima quinquennale (Cfr. Art. 10 co. 4 D. Lgs. 368/01);
  2. per il rapporto di lavoro fra agenzia di somministrazione e lavoratore (afr. Art. 22 co. 2 D. Lgs. 276/03);
  3. per le attività stagionali (Cfr. Art. 5 co. 4 – ter D. Lgs. 368/01);
  4. negli altri casi previsti dall’art. 10 del D. Lgs. 368/01;

Disciplina transitoria:

  1. Ai contratti a termine in corso alla data del 1°gennaio 2008 non si applica la regola dei 36 mesi fino alla scadenza del contratto.
  2. Il periodo di lavoro già effettuato alla data del 1° gennaio2008 si computa, insieme ai periodi successivi di attività, ai fini del raggiungimento dei 36 mesi, dal 1°aprile 2009.

Osservazioni: Il Ministero del Lavoro, con circolare nr. 13 del 2.05.08 ha chiarito che:

  1. l’equivalenza di mansioni non va intesa in termini di mera corrispondenza del livello di inquadramento contrattuale fra le mansioni svolte precedentemente e quelle contemplate nel nuovo contratto, bensì in relazione ai contenuti concreti delle attività espletate;
  2. ai fini del superamento dei 36 mesi, devono essere conteggiati tutti i periodi di lavoro effettivo svolti fra le parti, senza computare i periodi di interruzione intercorsi fra il contratto precedente e quello successivo;
  3. il raggiungimento dei 36 mesi non determina la conversione automatica del rapporto: esso potrà protrasi per ulteriori 20 giorni, ferme restando le relative maggiorazioni (20% fino al decimo giorno successivo, 40% per ciascun giorno successivo, fino al ventesimo);
  4. circa le modalità del conteggio dei periodi non coincidenti con uno o piè mesi, si ritiene che 30 giorni possono considerarsi l’equivalente di un mese;
  5. l’art. 1 co. 43 della L. 247/07 prevede un periodo transitorio di 15 mesi (dal 1.01.08 al 31.03.09). L’attività lavorativa svolta durante tale periodo transitorio, pur rientrando nel computo dei 36 mesi, potrà continuare fino al 31 marzo 2009, senza che ciò dia luogo ad eventuali conseguenze sul piano della conversione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato. Qualora, invece, il rapporto prosegua oltre il 31.03.09, il rapporto si trasforma a tempo indeterminato. In tal caso, non trova applicazione la previsione del decorso dei 20 giorni, operando immediatamente la conversione del rapporto (art. 5 co. 2 del D.Lvo. 368/01).
Diritto di precedenza

( Art. 5 D. Lgs. 368/01 )

Il lavoratore che, nell’esecuzione di uno o piè contratti a termine presso la stessa azienda, abbia prestato attività lavorativa per un periodo superiore a sei mesi ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi dodici mesi con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a termine. Il diritto di precedenza va richiesto entro sei mesi dalla data di cessazione del rapporto e si estingue entro un anno dalla medesima data.
Il lavoratore assunto a termine per lo svolgimento di attività stagionali presso la stessa azienda ha diritto di precedenza, rispetto a nuove assunzioni a termine da parte dello stesso datore di lavoro per le medesime attività stagionali. Il diritto di precedenza va richiesto entro tre mesi dalla data di cessazione del rapporto stesso e si estingue entro un anno dalla medesima data.Deroga: La contrattazione collettiva di primo o di secondo livello può derogare la disciplina sul diritto di precedenza, regolamentandola in modo diverso o escludendola del tutto.Osservazioni: Il Ministero del Lavoro, con circolare nr. 13 del 2.05.08 ha chiarito che:

  1. il diritto di precedenza, previsto dal comma 4 quater del D. L.vo 368/01 opera solo cor riferimento a mansioni già espletate ma non rispetto a quelle equivalenti;
  2. il diritto di precedenza del lavoratore assunto a termine per lo svolgimento delle attività stagionali, previsto dal comma 4 quinquies del D. L.vo 368/01 opera solo qualora si tratti della medesima attività stagionale, ferma restando l’identità di mansioni.
Principio di non discriminazione

( Art. 6 D. Lgs. 368/01 )

Al lavoratore a tempo determinato spettano le ferie e la gratifica natalizia o la tredicesima mensilità, il trattamento di fine rapporto e ogni altro trattamento in atto nell’ impresa per i lavoratori con contratto a tempo indeterminato comparabili, intendendosi per tali quelli inquadrati nello stesso livello in forza dei criteri di classificazione stabiliti dalla contrattazione collettiva, ed in proporzione al periodo lavorativo prestato sempre che non sia obiettivamente incompatibile con la natura del contratto a termine.
Formazione

( Art. 7 D. Lgs. 368/01 )

Il lavoratore a tempo determinato dovrà ricevere dal datore una formazione adeguata e sufficiente alle caratteristiche delle mansioni affidate, al fine della prevenzione di rischi connessi all’esecuzione del lavoro.
Alla contrattazione collettiva nazionale è affidata la possibilità di prevedere modi e strumenti per:

  1. aumentare la qualificazione dei lavoratori;
  2. promuoverne la carriera;
  3. migliorarne la mobilità occupazionale.
Computo dei lavoratori

( Art. 8 D. Lgs. 368/01 )

Ai fine dell’applicazione degli istituti dello statuto dei lavoratori sull’attività sindacale ( Titolo III L. 300/70 e cioè RSA, assemblea, etc. ), i lavoratori con contratto a tempo determinato sono computabili ove il contratto sia superiore a nove mesi.
Limiti quantitativi

( Art. 10 D. Lgs. 368/01 )

I contratti collettivi possono prevedere la individuazione di limiti quantitativi all’utilizzazione del contratto a tempo determinato.
Sono in ogni caso esenti da limitazioni quantitative i contratti a tempo determinato conclusi:

  1. nella fase di avvio di nuove attività per i periodi che saranno definiti dai contratti collettivi nazionali di lavoro;
  2. per ragioni di carattere sostitutivo, o di stagionalità;
  3. per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi.
  4. i contratti a tempo determinato stipulati con lavoratori di età superiore ai cinquantacinque anni.
Dirigenti

( Art. 10 D. Lgs. 368/01 )

La legge consente la stipulazione di un contratto a tempo determinato con i dirigenti con durata non superiore ai cinque anni. I rapporti di lavoro a tempo determinato di natura dirigenziale sono esclusi dall’ambito di applicazione delle disposizioni del D. Lgs. 368/01, salvo per quanto stabilito dall’articolo 6 ( principio di non discriminazione ) e dall’articolo 8 ( computo dei lavoratori ).
Sanzioni

( Art. 12 D. Lgs. 368/01 )

In caso di inosservanza degli obblighi relativi al principio di non discriminazione ( articolo 6 ), il datore di lavoro è punito con la sanzione amministrativa da € 25 ad € 154. Se l’inosservanza è riferita a piè di 5 lavoratori la sanzione va da € 154 ad € 1.032.
Disciplina transitoria violazione delle norme sulla forma del contratto e sulla della proroga

(art. 4 bis D. Lvo 368/01)

Con riferimento ai soli giudizi in corso alla data in vigore della L. 133/08 (22.08.08) e fatte salve le sentenze passate in giudicato, in caso di violazione delle disposizioni di cui agli articoli 1 (apposizione del termine), 2 (disciplina aggiuntiva per il trasporto aereo ed i servizi aeroportuali) e 4 (disciplina della proroga) del D. Lgs. 368/01, il datore di lavoro è tenuto unicamente ad indennizzare il prestatore di lavoro con un’indennità compresa fra 2,5 e 6 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo ai criteri indicati nell’art. 8 della L. 604/66 e successive modificazioni.

Osservazioni:
L’art. 4 bis si applica ai soli contratti a tempo determinato disciplinati dal D. Lvo. 368/01, senza possibilità di estensione analogica.
La regola sull’indennizzo non si applica, pertanto, alle controversie in corso relative ai contratti di apprendistato, inserimento, collaborazione coordinata e continuativa, prestazioni d’opera, associazioni in partecipazione, lavoro intermittente ed accessorio, collaborazioni occasionali, somministrazione di manodopera, ogni altra tipologia contrattuale diversa dal contratto a termine.
Per quanto concerne la determinazione dell’indennizzo, il riferimento all’art. 8 della L. 604/66, operato dal nuovo art. 4 bis del D.Lvo. 368/01, comporta che il giudice, per quantificare l’indennizzo, dovrà tenere conto del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell’impresa, dell’anzianità di servizio del prestatore di lavoro e del comportamento delle parti.


Vedi Argomenti