Mobbing ( Tribunale di Cosenza, Sentenza n. 342 dell’8 febbraio 2012 )

REPUBBLICA ITALIANA

IN NOME DEL POPOLO ITALIANO

TRIBUNALE DI COSENZA, SEZIONE LAVORO

Il Giudice del Lavoro, dott. Maurizio Sacco, all’udienza dell’8 febbraio 2012 ha pronunciato la seguente

SENTENZA

Nel procedimento iscritto al Ruolo Generale n. 5106/2004

PROMOSSO DA

M. M. con gli avvocati De Marco Francesca e Cannataro Mariagabriella

CONTRO

H.D.G. S.P.A. con gli avvocati Massimo Goffredo e Lucia Lepiane

OGGETTO: Risarcimento danni

Conclusioni come da verbale d’udienza dell’8 febbraio 2012

RAGIONI DELLA DECISIONE

Con ricorso depositato in data 23 novembre 2004, il sig. M. M., dopo aver premesso di lavorare alle dipendenze della società T.C.H.D.G., con la qualifica di commesso magazziniere di V livello, ha evidenziato di subire dal proprio responsabile vendita/capo reparto sig.ra C. A. continue aggressioni verbali, offese ed ingiurie. In particolare, ha sottolineato di essere stato più volte minacciato da quest’ultima di licenziamento, di essere seguito dalla stessa nonché da tale sig. C. M. mediante le telecamere poste nel luogo di lavoro durante l’espletamento delle funzioni lavorative e di essere stato, di fatto, isolato dai colleghi. Ha, inoltre, riferito specifici episodi tra i quali un violento litigio, avvenuto in data 24 settembre 2004, all’esito del quale ha avvertito un malessere tale da costringerlo a recarsi in ospedale; un’ulteriore discussione, il 15 ottobre 2004, seguita alla lettura, nel corso di uria riunione, delta sua valutazione professionale non lusinghiera; un infortunio sul lavoro, in data 26 ottobre 2004, conseguente all’ordine datogli dalla sig.ra C. di buttare dei cartoni in tarda serata, con necessità di affrontare un tragitto impervio. Ha, quindi, convenuto in giudizio la società T.C.H.D.G., al fine di ottenere l’accertamento dell’atteggiamento di mobbing subìto nel periodo di tempo in questione e, per l’effetto, il risarcimento del danno biologico conseguente, quantificato nella complessiva somma di €. 25.000,00.

Si è costituita in giudizio la società H.D.G. S.p.a. ed ha resistito alla domanda, evidenziandone l’infondatezza, in ragione della insussistenza di alcuna forma di persecuzione psicologica o di sistematiche vessazione nei confronti del ricorrente.

La causa, dopo la conclusione dell’attività istruttoria, consistita nell’escussione dei testi indicati dalle parti, è per la prima volta pervenuta all’esame di questo giudice, nominato in data 11 aprile 2011, all’udienza dell’8 febbraio 2012, all’esito della quale è posta in decisione.

E’ noto che, in mancanza di una tipizzazione legale della fattispecie del “mobbing”, l’elaborazione giurisprudenziale ne ha individuato la connotazione in una condotta (del datore di lavoro o dei suoi preposti) protratta nel tempo, sistematicamente intesa alla persecuzione o all’emarginazione del dipendente (v. Cass. n. 22858/2008; Cass. n. 4774/2006 ed altre conformi).

Più esattamente, tale peculiare vicenda, che esprime una delle possibili patologie da cui può essere affetto un rapporto di lavoro subordinato, presuppone una durevole serie di reiterati comportamenti vessatori e persecutori rivolti nei confronti del dipendente all’interno dell’ambiente di lavoro in cui egli opera, capaci di provocare in suo danno una situazione di reale, serio ed effettivo disagio, che si concreta, dunque, in un danno ingiusto, incidente sulla persona del lavoratore, ed in particolare sulla sua sfera mentale, relazionale e psicosomatica.

L’illecito si può potenzialmente concretare con una pluralità di comportamenti materiali ovvero anche di provvedimenti, senza che sia necessario il verificarsi dell’inadempimento di specifici obblighi previsti dalla normativa regolante il rapporto (Trib. Milano, sez. lav., 20 maggio 2000 e 11 febbraio 2002; Cass. civ., sez. lavoro, 6 marzo 2006 n. 4774).

La sussistenza di una simile situazione deve essere desunta attraverso una complessiva analisi del quadro in cui si esplica la prestazione del lavoratore: gli elementi identificativi sono stati, di volta in volta, individuati nella reiterazione di richiami e sanzioni disciplinari ingiustificati o nella sottrazione di vantaggi precedentemente attribuiti, che devono registrarsi con carattere di ripetitività, sulla base di un intento sistematicamente perseguito da parte del datore di lavoro al fine di creare una situazione di seria e non transeunte sofferenza nel dipendente (T.A.R. Lazio III, 25 giugno 2004, n. 6254). Il mobbing si deve, dunque, esprimere, oltre che nei singoli atti o comportamenti del datore di lavoro individuabili in concreto, nel nesso che li lega strettamente fra di loro: essi, infatti, non pervengono alla soglia del mobbing, pur restando, in sé e per sé considerati, atti illegittimi o comportamenti ingiusti, se non raggiungono la soglia della continuità e della loro particolare finalizzazione, requisiti che dimostrano la sussistenza di un disegno unitario volto a vessare il lavoratore ed a distruggerne la personalità e la figura professionale (cfr. Cassazione, Sez. Lavoro 6.3.2006, n. 4774; TAR Lombardia Milano, Sez. I, 21 luglio 2006, n. 1844; idem, n. 1861/2006).

Sulla base di quanto sopra ricostruito deve concludersi che il mobbing rappresenta un vero e proprio concetto giuridico a contenuto indeterminato, essendo del tutto assente ogni indicazione sia da parte del Legislatore sia da parte della contrattazione collettiva in ordine ai parametri alla stregua dei quali accertarne o meno la concreta sussistenza e con essa l’illegittimità dei provvedimenti e degli atti ovvero anche l’ingiustizia dei comportamenti tramite i quali si manifesta. Tale ricognizione si esercita, dunque, non già alla stregua del mero sindacato esterno di quegli indici formali, ma nella ricerca di elementi capaci di farne emergere la sussistenza e con essa gli estremi del danno e della sua ingiustizia, avuto particolare riguardo a tutte quelle condotte incidenti sulla reputazione del lavoratore, sui suoi rapporti umani con l’ambiente di lavoro, sul contenuto stesso della prestazione lavorativa (cfr. TAR Milano Lombardia, sez. III, sentenza 8 marzo 2007, n. 403).

In particolare, nella individuazione di tutti gli indici e gli elementi in base ai quali accertare la sussistenza del mobbing, occorre certamente tenere ben distinte l’esigenza di tutelare i lavoratori che rimangano vittime di iniziative persecutorie e la necessità di evitare l’eccessiva e patologica valutazione di ogni screzio in ambito lavorativo, che non deve comportare alcuna sanzione giuridica per qualsivoglia scorrettezza o per qualunque evento negativo occorso nel luogo di lavoro (cfr. Tribunale Cassino, Sez. Lavoro, 18 dicembre 2002, secondo cui il mobbing si differenzia dai normali conflitti interpersonali sorti nell’ambiente lavorativo, i quali non sono caratterizzati da alcuna volontà di emarginare ed espellere il collega o il subordinato dal contesto lavorativo, ma sono legati a fenomeni di antipatia personale o da rivalità o ambizione).

In ogni caso, per aversi mobbing, occorre l’accertamento di una serie prolungata di atti volti a soverchiare ovvero ad isolare la vittima, ponendola in una posizione di debolezza sulla base di un intento persecutorio sistematicamente perseguito; fenomeno questo non tipico del solo impiego privato, essendone stata riconosciuta la sussistenza anche con riferimento al lavoro nelle pubbliche Amministrazioni (Trib. Ravenna, 11 luglio 2002; Trib. Tempio Pausania, 10 luglio 2003).

Concludendo l’analisi sul punto, è possibile affermare come elementi caratterizzanti della nozione di mobbing, in tal senso specificata, sono i seguenti:

  1. la pluralità dei comportamenti e delle azioni a carattere persecutorio (illecite o anche lecite, se isolatamente considerate), sistematicamente e durevolmente dirette contro il dipendente;
  2. l’evento dannoso;
  3. il nesso di causalità tra la condotta e il danno;
  4. la prova dell’elemento soggettivo.

In sostanza, al fine di accreditare un’ipotesi di mobbing non è, dunque, sufficiente che l’interessato sia stato oggetto di trasferimenti di sede, di mutamenti delle mansioni assegnate, di richiami, sanzioni disciplinari od altro fatto soggettivamente avvertito come ingiusto e dannoso, ma occorre che tali vicende, oltre che essersi ripetute per un apprezzabile lasso dì tempo, siano anche legate da un preciso intento del datore di lavoro diretto a vessare e perseguitare il dipendente con lo scopo di demolirne la personalità e la professionalità, il che deve essere poi dimostrato in giudizio secondo l’ordinaria regola dell’onere della prova che governa la richiesta di accertamento dei diritti soggettivi, non essendo sufficiente la mera, soggettiva percezione da parte dell’interessato, che abbia su tale scorta maturato un proprio radicato convincimento personale quanto alla “congiura” ordita dal datore di lavoro ai suoi danni (cfr. TAR Milano Lombardia, sez. III, sentenza 8 marzo 2007, n.403).

Orbene, non sembra che gli elementi di prova acquisiti all’esito dell’istruttoria svolta nel presente giudizio siano sufficienti a dimostrare la sussistenza degli indici sintomatici del mobbing, con particolare riferimento alla pluralità di comportamenti ed azioni a carattere persecutorio e al nesso di causalità tra tali condotte e l’evento dannoso prospettato.

Si osserva, anzitutto, come parte attrice ricolleghi la condotta mobbizzante subita alla ripetuta condotta aggressiva posta in essere nei suoi confronti dal suo superiore, sig.ra C., responsabile vendita/capo reparto, la quale l’avrebbe costantemente offeso ed ingiuriato, spiato a mezzo delle telecamere durante lo svolgimento dell’attività lavorativa e contribuito ad isolarlo dai colleghi. In particolare e con maggiora specificità, l’avrebbe costretto a firmare documenti senza accordargli la possibilità di leggerli, avrebbe letto davanti ai colleghi la sua insufficiente valutazione professionale e gli avrebbe ordinato di buttare dei cartoni in mancanza delle condizioni di sicurezza necessarie per svolgere tale attività, con conseguente serio infortunio.

Tuttavia, tale ricostruzione dei fatti non ha, in effetti, trovato conferma all’esito della prova testimoniale disposta. Infatti, si osserva come solamente il teste I. ha dichiarato di aver sentito la sig.ra C. rivolgersi al M. con epiteti offensivi e minacciare il mancato rinnovo del contratto. Tale dichiarazione, però, non trova riscontro con quanto dichiarato dagli altri testi escussi, tutti colleghi di lavoro del ricorrente. L’altro teste di parte ricorrente, M. A., il quale ha, comunque, lavorato per la resistente per un periodo limitato di tempo, ha ricordato che la sig.ra C. sgridava indifferentemente i dipendenti, affermando che non avrebbe rinnovato il contratto, e non nello specifico il ricorrente, precisando, in ogni caso, di non ricordare di averla mai sentita offendere o ingiuriare il ricorrente. Anche il teste F., sempre di parte ricorrente, impiegato di una ditta di pulizia che operava nel negozio, ha ricordato di aver sentito la C. rimproverare, indifferentemente, i dipendenti, dopo averli richiamati con l’altoparlante, dicendo loro di essere più attivi o impartendo direttive. Tale teste, inoltre, il quale si recava con una frequenza di tre volte a settimana nel punto vendita, non ha ricordato alcun episodio specifico nei confronti del ricorrente ed ha, altresì, affermato di non aver mai visto il sig. C. fare rilievi o dare direttive nei confronti dei dipendenti. Il teste S. ha aggiunto che il ricorrente veniva chiamato dagli altoparlanti o dai citofoni come chiunque altro ed ha evidenziato di non aver mai visto il sig. C. muovere rilievi o dare direttive agli altri dipendenti. Quanto, poi, all’asserito controllo da parte della C. dei movimenti del ricorrente a mezzo delle telecamere presenti nel punto vendita, tutti i testi, ivi compresi quelli di parte ricorrente, hanno riferito che le telecamere erano fisse, poste ad altezza elevata, puntante sulle corsie ed all’esterno e collegate a monitor posizioni in un box dove era solita stare la responsabile. Come detto, inoltre, la sig.ra C. era solita chiamare con l’altoparlante i dipendenti e comunicare con loro nel box. Appare evidente, quindi, come non possa dirsi provata la circostanza allegata dal ricorrente e relativa al controllo specifico e prevaricatore subito a mezzo delle predette telecamere. Allo stesso modo, non sono emerse prove in relazione alla sussistenza e/o alle modalità di svolgimento dei singoli episodi allegati dal ricorrente al fine di attestare le prevaricazioni subite. In particolare, con riguardo all’infortunio subito, si evidenzia che i testi escussi hanno precisato che lo smaltimento dei cartoni veniva effettuato, senza un orario o un turno predeterminato, dal magazziniere prescelto o disponibile, il quale provvedeva al taglio degli stessi ed al trasporto verso il bidone, sito nel piazzale esterno asfaltato (testi S., P. e C.). Non è, quindi, possibile ritenere, all’esito della predetta ricostruzione, sussistente un rapporto di causalità efficiente tra l’ordine eventualmente impartito dalla responsabile di svolgere tale operazioni in mancanza delle condizioni di sicurezza e l’infortunio lamentato dal ricorrente. Nessuna prova è emersa, poi, a dimostrazione dell’allegata circostanza relativa alla firma imposta dalla C. al M. in relazione a documenti di cui sarebbe stata impedita la lettura. Con riguardo, quindi, al litigio scaturito dalla lettura pubblica di una valutazione professionale negativa da parte della C., si evidenzia come quest’ultima abbia dichiarato di aver dato lettura delle brevi relazioni trasmesse all’azienda ai fini della conversione e come il ricorrente si sia arrabbiato perché la sua non era completamente positiva. Gli altri testi, ivi compresi quelli di parte ricorrente, non hanno, peraltro, ricordato l’episodio, con riguardo, soprattutto, alle pretese offese ed ingiurie che, in tale frangente, la C. avrebbe rivolto al ricorrente. Infine, non è emersa prova alcuna in ordine alla pretesa attività di controllo da parte del sig. C., fidanzato all’epoca della C., rispetto al quale i testi, con l’unica eccezione del teste I., ne hanno sì riferito la presenza nel punto vendita, peraltro saltuaria, precisando, però, come lo stesso non si sia mai occupato di controllare i dipendenti o dare loro direttive.

Pertanto, dalia ricostruzione dei fatti, così come possibile all’esito dell’istruttoria, può, quindi, evincersi l’assoluta mancanza di prova dell’asserita condotta ostile tenuta dalla C., in qualità di responsabile superiore del ricorrente, nei confronti del M. e concretizzatasi in una pluralità di comportamenti e azioni a carattere persecutorio (illecite o anche lecite, se isolatamente considerate), sistematicamente e durevolmente dirette contro il dipendente e finalizzate al suo isolamento ed alla demolizione della sua personalità e professionalità.

In altri termini, può dirsi del tutto mancante la prova della sussistenza di una condotta del datore di lavoro o del superiore gerarchico, sistematica e protratta nel tempo, tenuta nei confronti del lavoratore, che si risolve in sistematici e reiterati comportamenti ostili finalizzati alla mortificazione morale ed all’emarginazione del dipendente stesso (cfr. in tal senso Cass. Civ., sez. lav., sentenze 17 febbraio 2009, n. 3785 e Cass. Sez. Lav. 31 maggio 2011, n. 12048).

Viene, quindi, a mancare uno dei presupposti fondamentali perché possa configurarsi una situazione qualificabile alla stregua di mobbing nei termini in cui sopra se ne è fornita la nozione.

Le considerazioni sopra svolte relative alla insussistenza, nel caso che ci occupa, di una condotta mobbizzante escludono anche la configurabilità di danni patrimoniali e non patrimoniali risarcibili, essendo, come detto, questi ultimi collegati all’inscindibile presupposto della configurabilità di una condotta di mobbing.

Il ricorso va dunque rigettato.

Quanto alle spese del giudizio, la complessità della vicenda affrontata, sia sotto il profilo della ricostruzione dei fatti che sotto il profilo della interpretazione e risoluzione delle questioni giuridiche in essa emergenti, consente di ritenere equa la compensazione integrale tra le parti delle spese del giudizio.

P.Q.M.

Il Giudice, definitivamente pronunciando, così provvede:

rigetta il ricorso;

compensa integralmente tra le parti le spese del giudizio.

Così deciso in Cosenza in data 8 febbraio 2012.

IL GIUDICE DEL LAVORO

Dott. Maurizio Sacco


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