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Adlabor si propone di offrire alle aziende e agli operatori dei settori risorse umane e legale uno strumento di supporto e di aggiornamento sul diritto del lavoro attraverso la pubblicazione e diffusione delle informazioni necessarie per una conoscenza della materia e per una corretta impostazione e gestione delle risorse umane, interne ed esterne, e dei fornitori di servizi.
I contenuti di Adlabor sono realizzati dagli avvocati dello studio legale Goffredo&Associati i quali, attraverso il continuo aggiornamento e le competenze acquisite anche fornendo consulenza e assistenza ad imprese, enti ed operatori del settore, individuano e diffondono le informazioni di maggiore interesse aziendale e professionale.
Con il seguente schema si fornisce un riepilogo delle modifiche e delle novità introdotte dalla L. 162/2021 in materia di Pari Opportunità.
Il comporto è un istituto, previsto dell’articolo 2110 Codice Civile, che prevede la facoltà per l’imprenditore di recedere dal contratto di lavoro decorso un determinato
E’ sufficiente che la regolamentazione del premio preveda come prima condizione il risultato aziendale complessivo, e solo se questo viene raggiunto può maturare anche il premio per l’obiettivo raggiunto dal singolo venditore.
Il datore di lavoro, in fase di selezione e ricerca del personale, è tenuto a rispettare le norme destinate a prevenire comportamenti che possano essere considerati pregiudizievoli o discriminatori.
È vietata ogni pratica discriminatoria nello svolgimento dell’attività di ricerca e selezione del personale (art. 10, D.Lgs. 276/2003). Sono pertanto vietate le indagini e il trattamento dei dati dei lavoratori rispetto a una serie di informazioni che esulano dagli elementi indispensabili per valutare le rispettive inclinazioni professionali.
In particolare, sono vietate indagini e trattamenti dei dati dei lavoratori relativi a:
La visita al rientro dopo 60 gg di assenza per motivi di salute è finalizzata a verificare l’idoneità alla mansione.Ma se il lavoratore non è sottoposto a sorveglianza sanitaria obbligatoria, non sarebbe competenza del medico aziendale competente valutarne l’idoneità, sebbene il datore di lavoro potrebbe richiedere (se vuole) una visita ex art. 5 L. 300/1970 (Il datore di lavoro ha la facoltà di far controllare l’idoneità fisica del lavoratore da parte di enti pubblici ed istituti specializzati di diritto pubblico.”)
La sorveglianza sanitaria è obbligatoria:
I casi previsti dalla norma si riferiscono in particolare all’esposizione a rischi di natura chimica (sostanze, preparati chimici), fisica (rumore, vibrazioni, radiazioni, campi elettromagnetici), biologica.In alcuni casi è facile definire l’esistenza dell’obbligo in quanto lo stesso è legato alla semplice presenza di un agente di rischio (ad esempio i cancerogeni).Nella maggior parte dei casi, invece, l’obbligo emerge dalla valutazione della situazione di rischio e sussiste solo se il grado di esposizione è tale da richiedere, come misura di prevenzione aggiuntiva, la sorveglianza sanitaria.
Non sempre, quindi, è facile definire in maniera assoluta l’esistenza dell’obbligo, in particolare quando ci si trova di fronte a mansioni che espongono a una molteplicità di fattori di rischio ma di bassa consistenza.In questi casi, soprattutto se la situazione è al limite, è conveniente effettuare la sorveglianza sanitaria tenendo presente che la stessa, prima che un obbligo e un costo, deve essere colta dall’impresa come una forma di tutela. Occorre a tal proposito fare una valutazione del Vostro DVR.
Anche il licenziamento di un dirigente per gmo rientra nel conteggio dei licenziamenti, nel lasso temporale di 120 giorni, per cui se si procede al licenziamento di più di 4 soggetti è obbligatorio attivare la procedura di licenziamento collettivo. Inoltre il Tribunale di Milano con l’ordinanza del 2.7.2021 ha affermato che integrano la fattispecie di licenziamento collettivo [e di conseguenza sottostanno al divieto introdotto dalla normativa emergenziale] i licenziamenti di sei dirigenti, intimati nello stesso periodo e sulla base degli stessi presupposti oggettivi, a nulla rilevando la successiva revoca di quattro dei sei licenziamenti [il ripristino del rapporto di lavoro e la successiva cessazione per risoluzione consensuale], in quanto del tutto inidonea a impedire l’integrazione della fattispecie di licenziamento collettivo.
Il Tribunale ricorda che l’evento qualificabile come licenziamento va inteso con riferimento alla volontà di porre fine ai rapporti di lavoro. Di conseguenza, ove il datore di lavoro, che occupi più di quindici dipendenti, intenda effettuare almeno cinque licenziamenti nell’arco di centoventi giorni [art. 24 L. n. 223/1991], è tenuto all’osservanza delle procedure previste dalla legge stessa, mentre resta irrilevante, ai fini della configurazione della fattispecie del licenziamento collettivo, che il numero dei licenziamenti attuati, a conclusione delle procedure medesime, sia eventualmente inferiore. Nel caso in questione, il licenziamento intimato al dirigente è stato dichiarato nullo, con conseguente reintegrazione sul posto di lavoro e riconoscimento di un’indennità risarcitoria.
Tramite la struttura dello studio legale Goffredo&Associati vengono realizzati corsi di formazione su tematiche relative alla gestione delle risorse umane sia in sede, sia presso le aziende.
Lo staff dello studio ha maturato significative competenze sia collaborando con le principali società specializzate, sia gestendo direttamente corsi di formazione, seminari e percorsi di aggiornamento fornendo supporti e materiale didattico.
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