E’ sufficiente che la regolamentazione del premio preveda come prima condizione il risultato aziendale complessivo, e solo se questo viene raggiunto può maturare anche il premio per l’obiettivo raggiunto dal singolo venditore.

Il datore di lavoro, in fase di selezione e ricerca del personale, è tenuto a rispettare le norme destinate a prevenire comportamenti che possano essere considerati pregiudizievoli o discriminatori.

È vietata ogni pratica discriminatoria nello svolgimento dell'attività di ricerca e selezione del personale (art. 10, D.Lgs. 276/2003). Sono pertanto vietate le indagini e il trattamento dei dati dei lavoratori rispetto a una serie di informazioni che esulano dagli elementi indispensabili per valutare le rispettive inclinazioni professionali.

In particolare, sono vietate indagini e trattamenti dei dati dei lavoratori relativi a:

1. Convinzioni personali
   2. Affiliazione sindacale o politica
   3. Credo religioso
   4. Sesso e orientamento sessuale
   5. Stato matrimoniale
   6. Stato di famiglia
   7. Gravidanza
   8. Età
   9. Handicap
   10. Razza
   11. Origine etnica
   12. Colore
   13. Ascendenza
   14. Origine nazionale
   15. Gruppo linguistico
   16. Stato di salute
   17. Eventuali controversie con i precedenti datori di lavoro
   18. Esistenza di uno stato di sieropositività

La visita al rientro dopo 60 gg di assenza per motivi di salute è finalizzata a verificare l’idoneità alla mansione.Ma se il lavoratore non è sottoposto a sorveglianza sanitaria obbligatoria, non sarebbe competenza del medico aziendale competente valutarne l’idoneità, sebbene il datore di lavoro potrebbe richiedere (se vuole) una visita ex art. 5 L. 300/1970 (Il datore di lavoro ha la facoltà di far controllare l’idoneità fisica del lavoratore da parte di enti pubblici ed istituti specializzati di diritto pubblico.”)

La sorveglianza sanitaria è obbligatoria:

• nei casi espressamente previsti dalla normativa vigente

• qualora, pur non essendo obbligatoria, sia richiesta dal lavoratore, e il medico competente la ritenga correlata ai rischi professionali.

I casi previsti dalla norma si riferiscono in particolare all’esposizione a rischi di natura chimica  (sostanze, preparati chimici), fisica (rumore, vibrazioni, radiazioni, campi elettromagnetici), biologica.In alcuni casi è facile definire l’esistenza dell’obbligo in quanto lo stesso è legato alla semplice presenza di un agente di rischio (ad esempio i cancerogeni).Nella maggior parte dei casi, invece, l’obbligo emerge dalla valutazione della situazione di rischio e sussiste solo se il grado di esposizione è tale da richiedere, come misura di prevenzione aggiuntiva, la sorveglianza sanitaria.

Non sempre, quindi,  è facile definire in maniera assoluta l’esistenza dell’obbligo, in particolare quando ci si trova di fronte a mansioni che espongono a una  molteplicità di fattori di rischio ma di bassa consistenza.In questi casi, soprattutto se la situazione è al limite, è conveniente effettuare la sorveglianza sanitaria tenendo presente che la stessa, prima che un obbligo e un costo, deve essere colta dall’impresa come una forma di tutela. Occorre a tal proposito fare una valutazione del Vostro DVR.

Anche il licenziamento di un dirigente per gmo rientra nel conteggio dei licenziamenti, nel lasso temporale di 120 giorni, per cui se si procede al licenziamento di più di 4 soggetti è obbligatorio attivare la procedura di licenziamento collettivo. Inoltre il Tribunale di Milano con  l’ordinanza del 2.7.2021 ha affermato che integrano la fattispecie di licenziamento collettivo [e di conseguenza sottostanno al divieto introdotto dalla normativa emergenziale] i licenziamenti di sei dirigenti, intimati nello stesso periodo e sulla base degli stessi presupposti oggettivi, a nulla rilevando la successiva revoca di quattro dei sei licenziamenti [il ripristino del rapporto di lavoro e la successiva cessazione per risoluzione consensuale], in quanto del tutto inidonea a impedire l’integrazione della fattispecie di licenziamento collettivo.
Il Tribunale ricorda che l’evento qualificabile come licenziamento va inteso con riferimento alla volontà di porre fine ai rapporti di lavoro. Di conseguenza, ove il datore di lavoro, che occupi più di quindici dipendenti, intenda effettuare almeno cinque licenziamenti nell’arco di centoventi giorni [art. 24 L. n. 223/1991], è tenuto all’osservanza delle procedure previste dalla legge stessa, mentre resta irrilevante, ai fini della configurazione della fattispecie del licenziamento collettivo, che il numero dei licenziamenti attuati, a conclusione delle procedure medesime, sia eventualmente inferiore. Nel caso in questione, il licenziamento intimato al dirigente è stato dichiarato nullo, con conseguente reintegrazione sul posto di lavoro e riconoscimento di un’indennità risarcitoria.

Trattandosi di un accordo a tempo determinato, sicuramente è possibile, alla scadenza, sottoscrivere un nuovo accordo che prolunghi il distacco. La proroga infatti andrebbe comunque pattuita (non sarebbe sufficiente solo comunicarla) col distaccante e quindi di fatto costituirebbe comunque un nuovo accordo limitato alla durata.

Per richiedere ed ottenere il permesso di soggiorno per motivi di lavoro non è necessario avere una proposta d’assunzione full-time da parte del datore di lavoro (non è menzionato tale requisito nel Testo unico sull’immigrazione), l’unica condizione rilevante (ex art. 29, comma 3, lettera b, TUI) al fine di ottenere il permesso di soggiorno per motivi di lavoro è che il richiedente dimostri di avere un reddito minimo uguale a 460,28€ al mese, cioè 5.983,64 euro all’anno. Se ne deduce che la conversione del permesso di soggiorno non dà al lavoratore il diritto di convertire il contratto di lavoro da part-time a full-time. Il lavoratore che converte il permesso di soggiorno per motivi di studio in permesso di soggiorno per motivi di lavoro ha solo la facoltà di chiedere, come qualsiasi altro lavoratore che presta l’attività nella Vostra azienda, che il contratto di lavoro intercorrente tra le parti venga convertito in full-time, ma non ha il diritto alla sua conversione. Quindi, qualora il lavoratore vi richieda la conversione del contratto, la Vostra società può liberamente non soddisfare la sua richiesta.