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La Legge di Bilancio 2025, all’art. 1, comma 81, modificando il testo unico delle imposte sui redditi (D.P.R. n. 917/1986), introduce importanti novità riguardo alla tracciabilità delle spese per le trasferte aziendali.

In particolare, segnaliamo che i costi sostenuti:

• per vitto, alloggio, viaggio e trasporto dai lavoratori dipendenti durante la trasferta
• per spese di rappresentanza

saranno fiscalmente rilevanti a condizione che avvengano con pagamenti tracciabili.

La nuova disciplina modifica l’art. 51, comma 5 del TUIR e stabilisce che, a partire dal 1° gennaio 2025, i suddetti rimborsi non concorrano a formare il reddito del dipendente, a condizione che tali spese siano sostenute con strumenti di pagamento tracciabili, come, ad esempio carte di debito, di credito, prepagate, assegni bancari e circolari.

Anche per quanto concerne le spese di rappresentanza, la Legge di Bilancio modifica l’art. 108 del TUIR, introducendo l’obbligo di tracciabilità per la deducibilità delle spese di rappresentanza, che devono essere effettuate tramite versamento bancario o postale, o altri sistemi di pagamento previsti dall’articolo 23 del D.lgs. n. 241/1997.

Le spese effettuate da lavoratori autonomi e relative a prestazioni alberghiere e di somministrazione di alimenti e bevande e le spese per viaggio e trasporto con autoservizi pubblici non di linea, addebitate analiticamente al committente, sono deducibili se effettuate con sistemi di tracciabilità.

Questo il testo integrale dell’art. 1, comma 81 della Legge 30 dicembre 2024, n. 207:

“81. Al testo unico delle imposte sui redditi, di cui al decreto del Presidente della Repubblica 22 dicembre 1986, n. 917, sono apportate le seguenti modificazioni:

a) all'art. 51, comma 5, in materia di indennità per trasferte o missioni di lavoratori dipendenti, è aggiunto, in fine, il seguente periodo: «I rimborsi delle spese per vitto, alloggio, viaggio e trasporto effettuati mediante autoservizi pubblici non di linea di cui all'art. 1 della Legge 15 gennaio 1992, n. 21, per le trasferte o le missioni di cui al presente comma, non concorrono a formare il reddito se i pagamenti delle predette spese sono eseguiti con versamento bancario o postale ovvero mediante altri sistemi di pagamento previsti dall'articolo 23 del decreto legislativo 9 luglio 1997, n. 241»;

b) all'art. 54, in materia di determinazione del reddito di lavoro autonomo, dopo il comma 6-bis è inserito il seguente:

«6-ter. Fermo restando quanto previsto ai commi 5 e 6, le spese relative a prestazioni alberghiere, di somministrazione di alimenti e bevande nonché di viaggio e trasporto mediante autoservizi pubblici non di linea di cui all'art. 1 della Legge 15 gennaio 1992, n. 21, addebitate analiticamente al committente, nonché i rimborsi analitici relativi alle medesime spese, sostenute per le trasferte dei dipendenti ovvero corrisposti a lavoratori autonomi, sono deducibili se i pagamenti sono eseguiti con versamento bancario o postale ovvero mediante altri sistemi di pagamento previsti dall'art. 23 del decreto legislativo 9 luglio 1997, n. 241»;

c) all'art. 95, in materia di deducibilità delle spese per prestazioni di lavoro, dopo il comma 3 è inserito il seguente:

«3-bis. Le spese di vitto e alloggio e quelle per viaggio e trasporto mediante autoservizi pubblici non di linea di cui all'art. 1 della Legge 15 gennaio 1992, n. 21, nonché i rimborsi analitici relativi alle medesime spese, sostenute per le trasferte dei dipendenti ovvero corrisposti a lavoratori autonomi, sono deducibili nei limiti di cui ai commi 1, 2 e 3 se i pagamenti sono eseguiti con versamento bancario o postale ovvero mediante altri sistemi di pagamento previsti dall'art. 23 del decreto legislativo 9 luglio 1997, n. 241»;

d) all'art. 108, comma 2, in materia di deducibilità delle spese di rappresentanza, è aggiunto, in fine, il seguente periodo: «Le spese di cui al presente comma sono deducibili se i pagamenti sono eseguiti con versamento bancario o postale ovvero mediante altri sistemi di pagamento previsti dall'art. 23 del decreto legislativo 9 luglio 1997, n. 241».”

Il Fondo Nuove Competenze, istituito dal decreto-legge n. 34 del 2020 e ora denominato “Competenze per le innovazioni”, ha l'obiettivo di supportare i datori di lavoro nella transizione digitale ed ecologica, promuovendo nuove opportunità occupazionali. Il FNC mira a sviluppare un capitale umano capace di rispondere alla crescente domanda di digitalizzazione, sostenibilità e innovazione, offrendo ai lavoratori la possibilità di acquisire nuove competenze.

Beneficiari:
Possono accedere al FNC i datori di lavoro privati, comprese le società a partecipazione pubblica, che abbiano sottoscritto accordi collettivi per la rimodulazione dell'orario di lavoro per la formazione. I datori devono essere in regola con gli obblighi fiscali e contributivi e non trovarsi in situazioni di crisi.

Contributo:
Il FNC finanzia parte del costo orario dei lavoratori coinvolti in percorsi formativi:
- 60% della retribuzione oraria per i lavoratori in formazione.
- 80% per interventi di sistemi formativi o filiere formative.
- 100% per disoccupati da almeno 12 mesi assunti con contratto di apprendistato o a tempo indeterminato dopo il 10 ottobre 2024.
- Bonus di 800 euro per ogni disoccupato assunto dopo la formazione, se almeno il 70% dei partecipanti è assunto.
- Bonus di 300 euro per assunzioni di disoccupati in contratti stagionali nei settori turismo e agricoltura.

Tempistiche:
- Apertura Bando: 10 febbraio 2025
- Chiusura Bando: 10 aprile 2025
Le domande devono essere presentate tramite la piattaforma MyANPAL, con registrazione obbligatoria. Le informazioni richieste includono dati anagrafici del datore di lavoro, accordi di rimodulazione, progetti formativi e dettagli sui lavoratori coinvolti.

Aree Tematiche:
Le ore di formazione devono variare tra 30 e 150 e possono riguardare:
- Sistemi tecnologici e digitali
- Intelligenza artificiale
- Sostenibilità e impatto ambientale
- Economia circolare
- Transizione ecologica
- Efficientamento energetico
- Welfare aziendale e benessere organizzativo

A cura di: Giovanni Galatioto - [email protected]

L’INPS, con la circolare n. 1 del 3 gennaio 2025, comunica che, in base al decreto 10 dicembre 2024 del Ministero dell’Economia, dal 1° gennaio 2025 saggio di interesse legale è al 2% in ragione d’anno.

In considerazione di ciò, l’Istituto evidenzia i riflessi sul calcolo delle somme aggiuntive per omesso o ritardato versamento dei contributi previdenziali e assistenziali e, in particolare:

• l’ipotesi di riduzione delle sanzioni civili alla misura prevista pe gli interessi legali, a condizione dell’integrale pagamento dei contributi dovuti;
• in relazione alla previsione del decreto ministeriale in esame la misura del 2% si applica ai contributi con scadenza di pagamento a partire dal 1° gennaio 2025. Per le esposizioni debitorie pendenti alla suddetta data, tenuto conto delle variazioni della misura degli interessi legali intervenute nel tempo, il calcolo degli interessi dovuti verrà effettuato secondo i tassi vigenti alle rispettive decorrenze;
• la medesima misura trova applicazione anche con riguardo all’ipotesi disciplinata dalla legge n. 388/2000, che, per effetto delle modifiche operate dal decreto-legge 19/2024, n. 19, convertito dalla legge 56/2024, a decorrere dal 1° settembre 2024, dispone che, in caso di mancato o ritardato versamento dei contributi o premi derivante da incertezze connesse a contrastanti orientamenti giurisprudenziali o amministrativi sulla ricorrenza dell’obbligo contributivo, successivamente riconosciuto in sede giudiziale o amministrativa, sono dovuti gli interessi legali a condizione che il versamento dei contributi sia effettuato entro il termine fissato dall’Istituto;
• come precisato con la circolare n. 90 del 4 ottobre 2024, fino al 31 agosto 2024, la misura della sanzione era pari a quella prevista per l’omissione (tasso ufficiale di riferimento maggiorato di 5,5 punti), con applicazione del tetto del 40 per cento dell’importo dei contributi o premi non corrisposti entro la scadenza di legge, oltre interessi di mora superato tale limite.

Inoltre, il decreto di variazione del saggio di interesse legale produce effetti anche con riferimento agli interessi legali sulle prestazioni pensionistiche e previdenziali.

Indichiamo qui di seguito l’andamento del saggio di interesse legale dal 1990

Periodo di validità     Saggio di interesse legale

fino al 15.12.1990                 5%

16.12.1990 – 31.12.1996    10%

01.01.1997 – 31.12.1998      5%

01.01.1999 – 31.12.2000   2,5 %

01.01.2001 – 31.12.2001    3,5 %

01.01.2002 – 31.12.2003     3 %

01.01.2004 – 31.12.2007     2,5 %

01.01.2008 – 31.12.2009     3 %

01.01.2010 – 31.12.2010       1 %

01.01.2011 – 31.12.2011       1,5 %

01.01.2012 – 31.12.2013      2,5 %

01.01.2014 – 31.12.2014        1 %

01.01.2015 – 31.12.2015      0,5 %

01.01.2016 – 31.12.2016      0,2 %

01.01.2017 – 31.12.2017       0,1 %

01.01.2018 – 31.12.2018       0,3%

01.01.2019 – 31.12.2019      0,8%

01.01.2020 – 31.12.2020     0,05%

01.01.2021 – 31.12.2021       0,01%

01.01.2022 – 31.12.2022       1,25%

01.01.2023 – 31.12.2023         5%

01.01.2024 – 31.12.2024        2,5%

01.01.2025 – …………………….2%

Il Garante per la protezione dei dati personali, nella Newsletter n. 530 del 23 dicembre 2024, chiarisce che le certificazioni che attestano la presenza in ospedale, per giustificare un’assenza dal lavoro o l’impossibilità di partecipare ad un concorso, non devono riportare:

• le indicazioni del reparto/struttura presso la quale è stata erogata la prestazione sanitaria;
• il timbro con la specializzazione del medico;
• qualsiasi informazione che possa far risalire allo stato di salute.

Le certificazioni debbono invece:

• rispettare gli obblighi in materia di sicurezza e il principio di minimizzazione dei dati personali;
• essere adeguati, pertinenti e limitati a quanto necessario rispetto alle finalità per le quali sono trattati;
• prevedere, fin dalla progettazione, misure tecniche ed organizzative aziendali adeguate, volte ad attuare in modo efficace i principi di protezione dei dati e a tutelare i diritti degli interessati.

L’INPS, con il messaggio n. 4479 del 30 dicembre 2024, comunica di aver avviato la campagna di acquisizione delle domande di esonero contributivo per i datori di lavoro privati. Segnaliamo in particolare che:

• detti datori di lavoro debbono aver conseguito la “Certificazione della parità di genere” di cui all’art. 46-bis del D.lgs. 198/2006, n. 198 entro il 31 dicembre 2024;
• l’esonero dal versamento dell’1% dei contributi previdenziali, nel limite massimo di 50.000 euro annui, è previsto a favore dei datori di lavoro privati che siano in possesso della suddetta certificazione;
• i datori di lavoro privati che hanno conseguito la “Certificazione della parità di genere” entro il termine del 31 dicembre 2024, possono presentare all’INPS, fino al 30 aprile 2025, attraverso lo specifico modulo di istanza online “SGRAVIO PAR_GEN, le richieste di riconoscimento dell’agevolazione;
• le domande volte al riconoscimento dell’esonero in trattazione rimarranno nello stato “trasmessa” fino alla data di elaborazione massiva, che verrà effettuata solo successivamente alla scadenza del periodo volto all’acquisizione delle istanze (30 aprile 2025);
• i datori di lavoro privati che abbiano già ricevuto l’accoglimento della domanda di esonero, nelle precedenti campagne di acquisizione delle richieste, non devono ripresentare domanda, in quanto, a seguito dell’accoglimento della stessa, l’esonero contributivo è automaticamente riconosciuto per tutti i 36 mesi di validità della certificazione.

Il Ministero dell’Economia e delle Finanze ha pubblicato, sul proprio sito istituzionale, un sunto delle principali misure, fiscali e contributive, previste dalla Legge di Bilancio 2025.

Queste, in estrema sintesi, le novità:

• Deduzione per nuove assunzioni a tempo indeterminato: prorogata, per i prossimi tre anni, la maggiorazione del 20% della deduzione relativa al costo del lavoro derivante da nuove assunzioni di dipendenti a tempo indeterminato effettuate da imprese e professionisti. La deduzione può arrivare fino al 130%, nel caso di assunzioni stabili di particolari categorie di soggetti (disabili, giovani under 30 ammessi agli incentivi occupazione, mamme con almeno due figli, donne vittime di violenza, ex percettori del reddito di cittadinanza);
• Detassazione premi di produttività: prorogata fino al 2027 la riduzione – dal 10% al 5% – dell’imposta sostitutiva sui premi di risultato o di partecipazione agli utili d’impresa;
• Fringe benefit: confermata per il triennio 2025-2027 la soglia di esenzione fiscale per i fringe benefit (1.000 euro per i lavoratori senza figli e fino a 2.000 euro per quelli con figli). Per i nuovi assunti a tempo indeterminato con reddito fino a 35.000 euro nell’anno precedente, che accettano di trasferire la residenza di oltre 100 chilometri, le somme erogate o rimborsate dai datori di lavoro per il pagamento dei canoni di locazione e delle spese di manutenzione non concorrono a formare il reddito ai fini fiscali entro il limite complessivo di 5.000 euro annui per i primi due anni dalla data di assunzione.
• Congedi parentali e bonus asilo nido: ampliato il periodo di congedo parentale indennizzato all’80% a tre mesi complessivi entro il sesto anno di vita del figlio;
• Esonero contributivo mamme lavoratrici: confermato ed esteso alle lavoratrici a tempo determinato e a quelle autonome, anche con reddito d’impresa che non optano per il regime forfettario, il bonus mamme lavoratrici. Si tratta di uno sgravio contributivo che dal 2025 spetta alle lavoratrici madri di due o più figli, fino al compimento del decimo anno d’età del figlio più piccolo, mentre dal 2027, per le madri con tre o più figli l’esonero contributivo spetta fino al compimento del 18° anno d’età del figlio più piccolo. L’esonero è riconosciuto soltanto a condizione che la retribuzione o il reddito imponibile ai fini previdenziali non sia superiore a 40.000 euro annui;
• Taglio del cuneo fiscale e revisione delle aliquote IRPEF: confermato e reso strutturale il taglio del cuneo fiscale per i redditi medio-bassi ed esteso anche ai redditi fino a 40.000 euro con benefici per ulteriori 3 milioni di contribuenti. Con la nuova legge di bilancio il taglio del cuneo resta contributivo per i redditi fino a 20.000 euro mentre per i redditi tra 20.000 e 40.000 euro il taglio diventa fiscale, con una detrazione fissa di 1.000 euro fino a 32.000 euro, detrazione che diminuisce progressivamente fino ad azzerarsi (decalage) tra i 32.000 e i 40.000 euro. Confermato e reso strutturale anche la revisione delle aliquote IRPEF a tre scaglioni, già introdotta per il 2024, che prevede l’accorpamento dei primi due scaglioni di reddito con l’applicazione dell’aliquota al 23% sugli imponibili fino a 28.000 euro lordi (anziché fino a 15.000 euro). Le due misure (taglio del cuneo e accorpamento delle prime due aliquote IRPEF) determinano un effetto complessivo pari a circa 18 miliardi annui;
• Detrazioni fiscali: la manovra introduce un limite massimo alle detrazioni fiscali per i contribuenti con redditi superiori ai 75.000 euro, garantendo però maggiori agevolazioni alle famiglie con più di due figli a carico e alle famiglie con figli disabili. Le spese sanitarie e quelle relative ai mutui contratti fino al 31 dicembre 2024 sono escluse dal tetto della revisione delle detrazioni. Esclusi anche gli investimenti in start-up e Pmi innovative. La detrazione potrà arrivare fino a un massimo di 14.000 euro nella fascia di reddito tra 75.000 e 100.000 euro, mentre per la fascia di reddito tra 100.000 e 120.000 la detrazione massima sarà di 8.000 euro. È inoltre previsto lo stop alle detrazioni per i figli oltre i 30 anni, con l’eccezione dei figli disabili, per i quali le detrazioni continuano a essere garantite senza limiti di età;
• Previdenza: in ambito previdenziale, la manovra introduce due interventi finalizzati a favorire la permanenza al lavoro e ovviare alla mancanza di determinate expertise nel settore pubblico e privato. Prevista la detassazione e l’estensione dell’incentivo contributivo, l’agevolazione che consiste nel riconoscimento in busta paga della quota di contributi a carico del lavoratore, per quanti – in possesso dei requisiti per il pensionamento anticipato – decidano di restare al lavoro (cd. Bonus Maroni). Viene ampliata la portata della disposizione sul piano soggettivo (includendo anche i soggetti che al 31 dicembre 2025 hanno maturato i requisiti per il pensionamento anticipato indipendente dall’età anagrafica) e prevista l’esclusione dall’imponibile fiscale della somma corrispondente alla quota di contribuzione corrisposta interamente al lavoratore. Il pacchetto previdenziale comprende la conferma anche per il 2025 dei canali di uscita anticipata attualmente vigenti (Quota 103, Ape sociale e Opzione donna) e viene introdotta la possibilità di anticipare la pensione a 64 anni attraverso il cumulo della previdenza obbligatoria con quella complementare;
• Flat tax: sale da 30mila a 35mila euro la soglia di reddito da lavoro dipendente o da pensione che permette di beneficiare della flat tax al 15%.

Con la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale del Collegato Lavoro (Legge n. 203/2024), diventano operative, dal 12 gennaio 2025, numerose novità riguardanti i contratti di lavoro, la gestione dei rapporti di lavoro e la loro conclusione.

In estrema sintesi, le novità riguardano:

Il contratto di somministrazione:

• Durata massima: nel computo della durata massima dei rapporti di lavoro a termine (con contratto a tempo determinato diretto e somministrazione a termine) vanno considerati anche le missioni a termine effettuate dai lavoratori assunti a tempo indeterminato dall’Agenzia per il Lavoro;
• Limite quantitativo: non rientrano nei limiti quantitativi di utilizzo dei lavoratori in somministrazione a termine i soggetti assunti: a) nella fase di avvio di nuove attività, per i periodi definiti dai contratti collettivi, anche in misura non uniforme con riferimento ad aree geografiche e comparti merceologici; b) da imprese start-up innovative di cui all'art. 25, commi 2 e 3, del D.L. n. 179 del 2012, per il periodo di quattro anni dalla costituzione della società ovvero per il più limitato periodo per le società già costituite; c) per lo svolgimento delle attività stagionali di cui all'art. 21, comma 2; d) per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi o per la produzione di specifiche opere audiovisive; e) per sostituzione di lavoratori assenti; f) qualora si tratta di lavoratori di età superiore a 50 anni; g) dal somministratore con contratto di lavoro a tempo indeterminato; h) disoccupati che godono da almeno sei mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali; i) abbia un’età compresa tra i 15 e i 24 anni (lav. svantaggiato); l) non possieda un diploma di scuola media superiore o professionale (livello ISCED 3) o abbia completato la formazione a tempo pieno da non più di due anni e non abbia ancora ottenuto il primo impiego regolarmente retribuito (lav. svantaggiato); m) sia adulto che vive solo con una o più persone a carico (lav. svantaggiato); n) sia occupato in professioni o settori caratterizzati da un tasso di disparità uomo-donna che supera almeno del 25% la disparità media uomo-donna in tutti i settori economici se il lavoratore interessato appartiene al genere sottorappresentato (lav. svantaggiato); o) appartenga a una minoranza etnica di uno Stato membro UE e abbia la necessità di migliorare la propria formazione linguistica e professionale o la propria esperienza lavorativa per aumentare le prospettive di accesso ad un'occupazione stabile (lav. svantaggiato).
• Obbligo della causale: nei contratti di somministrazione a termine non è obbligatoria la causale, anche quando il contratto abbia una durata superiore ai 12 mesi, qualora il lavoratore somministrato sia: a) un disoccupato che gode da almeno sei mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di un ammortizzatore sociale; b) privo di un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi; c) abbia un’età compresa tra i 15 e i 24 anni; d) non possieda un diploma di scuola media superiore o professionale (livello ISCED 3) o abbia completato la formazione a tempo pieno da non più di due anni e non abbia ancora ottenuto il primo impiego regolarmente retribuito; e) abbia superato i 50 anni di età; f) sia adulto che vive solo con una o più persone a carico; g) sia occupato in professioni o settori caratterizzati da un tasso di disparità uomo-donna che supera almeno del 25% la disparità media uomo-donna in tutti i settori economici se il lavoratore interessato appartiene al genere sottorappresentato; h) appartenga a una minoranza etnica di uno Stato membro UE e abbia la necessità di migliorare la propria formazione linguistica e professionale o la propria esperienza lavorativa per aumentare le prospettive di accesso ad un'occupazione stabile.

Il contratto a tempo determinato:

• Periodo di prova: il periodo di prova nei contratti a termine non potrà superare un giorno di effettiva prestazione per ogni 15 giorni di calendario a partire dalla data di inizio del rapporto di lavoro. Viene previsto anche un limite minimo e un limite massimo in base alla durata del contratto di lavoro. Queste le specifiche: a) nei rapporti fino a 6 mesi: da un minimo 2 a un massimo 15 giorni di prova; b) nei rapporti superiori a 6 mesi e fino a 12 mesi: il periodo di prova non può essere superiore a 30 giorni; c) nei rapporti di durata pari o superiore a 12 mesi si applica il periodo di prova previsto dal CCNL per i contratti a tempo indeterminato. La contrattazione collettiva può prevedere una durata più favorevole;
• Attività stagionale: viene predisposta una interpretazione autentica per quanto riguarda le esclusioni alla regola del cd. “stop and go”, prevista dall’art. 21, comma 2, del D.Lgs. n. 81/2015. In particolare, sono considerate attività stagionali, e come tali escluse dalla regola che prevede l’obbligo di una vacanza contrattuale tra due contratti a termine: a) le attività stagionali indicate dal D.P.R. n. 1525 del 1963; b) le attività organizzate per fare fronte ad una intensificazione dell'attività lavorativa in determinati periodi dell'anno, nonché a esigenze tecnico produttive o collegate a cicli stagionali dei settori produttivi o dei mercati serviti dall'impresa, secondo quanto previsto dai contratti collettivi di lavoro, ivi compresi quelli già sottoscritti alla data di entrata in vigore della legge, stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative nella categoria, ai sensi dell'articolo 51, del decreto legislativo 81 del 2015.

Lavoro Agile:

la comunicazione obbligatoria al Ministero del Lavoro dovrà essere effettuata:

• entro 5 giorni dalla data di avvio dello smart working;
• entro i 5 giorni successivi alla data in cui si verifica l’evento modificativo della durata o della cessazione del periodo di lavoro svolto in modalità agile.

Apprendistato di primo livello:

successivamente al conseguimento della qualifica o del diploma professionale ai sensi del D.Lgs. n. 226 del 2005, nonché del diploma di istruzione secondaria superiore o del certificato di specializzazione tecnica superiore è possibile la trasformazione del contratto, previo aggiornamento del piano formativo individuale, in:

• apprendistato professionalizzante, allo scopo di conseguire la qualificazione professionale ai fini contrattuali. In tale caso, la durata massima complessiva dei due periodi di apprendistato non può eccedere quella individuata dalla contrattazione collettiva di cui all'articolo 42, comma 5;
• apprendistato di alta formazione e di ricerca e per la formazione professionale regionale, secondo la durata e le finalità definite ai sensi e per gli effetti dell'articolo 45, nel rispetto dei requisiti dei titoli di studio richiesti per l'accesso ai percorsi.

Dimissioni presunte per assenza ingiustificata:

in caso di assenza ingiustificata del lavoratore protratta oltre il termine previsto dal CCNL applicato al rapporto di lavoro, ovvero in mancanza di una previsione del CCNL, superiore a 15 giorni:

• il datore di lavoro: a) comunica l’assenza alla sede territoriale dell’Ispettorato del Lavoro, che potrà verificare la veridicità delle informazioni ricevute; b) risolve il rapporto di lavoro per volontà del lavoratore; c) effettua la comunicazione obbligatoria di risoluzione al Centro per l’Impiego, indicando “dimissioni volontarie”;
• la comunicazione all’ITL andrà fatta, una volta appurata l’assenza ingiustificata, il giorno successivo al termine previsto dal CCNL ovvero al 16° giorno e dovrà contenere: a) i dati anagrafici del lavoratore; b) l’indirizzo del lavoratore, conosciuto dall’azienda; c) eventuali altri recapiti, sempre conosciuti dall’azienda (telefono, e-mail), in modo che l’ITL possa contattare il lavoratore; d) il primo giorno di assenza (dies a quo); e) il conteggio dei successivi giorni di assenza; f) la specifica circa la mancata autorizzazione ad assentarsi dal posto di lavoro.

Contributi previdenziali e assicurativi:

Dilazione del pagamento dei debiti: l’INPS e l’INAIL potranno consentire il pagamento rateale dei debiti per contributi, premi e accessori di legge a essi dovuti, non affidati per il recupero agli agenti della riscossione, fino al numero massimo di 60 rate mensili. Per l’operatività sarà necessario attendere apposito decreto del Ministero del lavoro

Visite mediche:

per ripresa lavoro dopo assenza superiore a 60 gg:

• l’obbligo di visita medica precedente alla ripresa del lavoro per i casi di assenza del lavoratore, per motivi di salute, di durata superiore a 60 giorni continuativi previsto dalla normativa vigente permane solo qualora la visita sia ritenuta necessaria dal medico competente;
• qualora il medico competente non ritenga necessario procedere alla visita, è comunque tenuto a esprimere il giudizio di idoneità alla mansione specifica;

preventiva e preassuntiva:

• la sorveglianza sanitaria comprende la visita medica preventiva, anche in fase preassuntiva. Quindi la visita medica preassuntiva costituisce una delle modalità di adempimento dell’obbligo di visita medica preventiva
• il medico competente può tener conto, nella prescrizione di esami clinici e biologici e di indagini diagnostiche ritenuti necessari in sede di visita preventiva, delle risultanze dei medesimi esami e indagini già effettuati dal lavoratore e risultanti dalla copia della cartella sanitaria e di rischio, al fine di evitarne la ripetizione.

Ammortizzatori Sociali

• sospensione: prevista per le giornate di lavoro subordinato o di lavoro autonomo svolte durante il periodo di integrazione salariale;
• decadenza: il lavoratore decade dal diritto al trattamento di integrazione salariale nel caso in cui non abbia provveduto a dare preventiva comunicazione alla sede territoriale dell’INPS dello svolgimento dell’attività lavorativa. Le comunicazioni telematiche previste dalla legge assolvono l’obbligo del lavoratore.

Viene precisato che la sorveglianza sanitaria comprende la visita medica preventiva, anche in fase preassuntiva. Quindi la visita medica preassuntiva costituisce una delle modalità di adempimento dell’obbligo di visita medica preventiva.

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro, con Nota 30 dicembre 2024, prot. n. 9740, ha fornito le prime indicazioni in merito al decreto c.d. Collegato lavoro.

Per quanto riguarda una forma particolare di risoluzione del rapporto di lavorio, cioè quella della cosiddetta “risoluzione automatica” o “dimissioni presunte o per fatti concludenti”, l’art. 19 del Collegato lavoro, inserendo il nuovo comma 7-bis dopo il comma 7 dell'articolo 26 del D.lgs. 151/2015 ha precisato che:

• in caso di assenza ingiustificata del lavoratore protratta oltre il termine previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato al rapporto di lavoro o, in mancanza di previsione contrattuale, superiore a quindici giorni, il datore di lavoro ne dà comunicazione alla sede territoriale dell'Ispettorato Nazionale del Lavoro, che può verificare la veridicità della comunicazione medesima;
• il rapporto di lavoro si intende risolto per volontà del lavoratore tranne nel caso in cui il lavoratore dimostri l’impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi che giustificano la sua assenza.

Rileviamo che, se con la frase “il rapporto di lavoro si intende risolto per volontà del lavoratore” il legislatore abbia voluto assimilare questa forma di risoluzione del rapporto alle dimissioni, dovrebbero applicarsi tutte le relative norme di legge e di contrattazione collettiva, come ad esempio quelle sull’indennità sostitutiva del mancato preavviso.

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro, con Nota 30 dicembre 2024, prot. n. 9740 ha fornito le prime indicazioni in merito al decreto c.d. Collegato lavoro.

Per quanto riguarda il contratto a tempo determinato, viene fornita l’interpretazione autentica della definizione di attività stagionali escluse dall’ambito di applicazione dell’art. 21, comma 2, D.Lgs. n. 81/2015 (in forza del quale, qualora un lavoratore sia riassunto a tempo determinato entro dieci giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi, ovvero venti giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore a sei mesi, il secondo contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato).

Secondo tale interpretazione, rientrano nelle attività stagionali, oltre a quelle indicate dal D.P.R. 7 ottobre 1963, n. 1525, anche le attività organizzate per fare fronte:

• a intensificazioni dell’attività lavorativa in determinati periodi dell’anno;
• a esigenze tecnicoproduttive o collegate ai cicli stagionali dei settori produttivi o dei mercati serviti dall’impresa, secondo quanto previsto dai contratti collettivi di lavoro, ivi compresi quelli già sottoscritti alla data del 12 gennaio 2025 e stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative nella categoria.

L’art. 13 della Legge 13 dicembre 2024, n. 203 (c.d. “Collegato lavoro”) ha stabilito che la durata del periodo di prova del lavoro a tempo determinato (fatte salve le previsioni più favorevoli della contrattazione collettiva) è fissata in un giorno di effettiva prestazione per ogni quindici giorni di calendario a partire dalla data di inizio del rapporto di lavoro.

In ogni caso, la durata del periodo di prova non può essere inferiore a due giorni né superiore a quindici giorni per i contratti con durata non superiore a sei mesi, e non può essere inferiore a due giorni e superiore a trenta per quelli con durata superiore a sei mesi ma inferiore a dodici.