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23 Settembre 2022 - Normativa

Decreto Aiuti bis – Legge di Conversione n. 142/2022 | ADLABOR

È stata pubblicata in Gazzetta Ufficiale, la Legge del 21 settembre 2022 n. 142 di conversione – con modificazioni – del Decreto Aiuti bis n. 115/2022, in vigore dal 22 settembre 2022.

Si segnalano le disposizioni più importanti in materia di lavoro:

- Art. 12
Misure fiscali per il welfare aziendale. Per l’anno 2022 è stato previsto un incremento a € 600 del valore dei beni ceduti e dei servizi che non concorre a formare il reddito di lavoro dipendente ex art. 51, comma 3, TUIR, includendo tra i fringe benefit anche le somme erogate o rimborsate ai lavoratori dipendenti per il pagamento delle utenze domestiche del servizio idrico integrato, dell’energia elettrica e del gas naturale.

- Art. 20
Esonero parziale dei contributi previdenziali a carico dei lavoratori dipendenti. Per i periodi di paga dal 1° luglio 2022 al 31 dicembre 2022, compresi la tredicesima o i relativi ratei erogati nei predetti periodi di paga, l'esonero sulla quota dei contributi previdenziali per l'invalidità, la vecchiaia e i superstiti a carico del lavoratore è incrementato di 1,2 punti percentuali.
L’esonero è riconosciuto a condizione che la retribuzione imponibile, parametrata su base mensile per tredici mensilità, non ecceda l’importo di 2.692 euro al mese, maggiorato, per la competenza del mese di dicembre, del rateo di tredicesima.
Tenuto conto dell’eccezionalità di tale misura, resta ferma l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche.

- Art. 21
Anticipo della rivalutazione delle pensioni all'ultimo trimestre 2022. Anticipato al 1° novembre 2022 il pagamento del conguaglio per il calcolo della perequazione delle pensioni, per l’anno 2021, pari allo 0,2.
Per le mensilità di ottobre, novembre e dicembre 2022, è previsto un incremento transitorio di 2 punti percentuali della percentuale di variazione per il calcolo della perequazione delle pensioni.
L’incremento è riconosciuto qualora il trattamento pensionistico mensile sia complessivamente pari o inferiore all’importo di € 2.692.

- Art. 22
Estensione ad altre categorie di lavoratori dell'indennità una tantum. L’indennità (consistente in un bonus del valore di 200€) viene estesa ai lavoratori con rapporto di lavoro in essere nel mese di luglio 2022 e che, fino al 18 maggio 2022, pur avendo una retribuzione mensile imponibile non eccedente l’importo di € 2.692, non abbiano beneficiato dell’esonero contributo dello 0,8% previsto dalla legge di Bilancio 2022 in quanto interessati da eventi coperti da contribuzione figurativa integrale dall’INPS.
L’indennità spetta ora anche
- a pensionati con decorrenza entro il 1° luglio 2022;
- dottorandi e assegnisti di ricerca con reddito 2021 non superiore ad € 35.000;
- collaboratori sportivi che abbiano fruito di almeno una delle indennità Covid-19.

- Art. 23bis
Proroga FINO AL 31 DICEMBRE 2022 del lavoro agile per i lavoratori fragili e i genitori lavoratori con figli minori di anni 14.

- Art. 25bis
Proroga FINO AL 31 DICEMBRE 2022 del lavoro agile per i lavoratori del settore privato.

21 Settembre 2022 - Normativa

Decreto Trasparenza – Chiarimenti – Circolare del Ministero del Lavoro n. 19/2022 | ADLABOR

Con Circolare n. 19 del 20 settembre 2022, il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha fornito – con l’obiettivo di favorire l’uniforme applicazione della disciplina e degli obblighi introdotti con il Decreto Trasparenza (D.Lgs. 27 giugno 2022, n. 104) in materia di condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili – una serie di indicazioni interpretative.

In primis è necessario ricordare che il datore di lavoro, al fine di garantire una maggior tutela al lavoratore, è tenuto a fornire a quest’ultimo le informazioni di base in merito al rapporto di lavoro, potendo rinviare – per quelle di maggior dettaglio – al CCNL applicato o ai documenti aziendali che devono essere consegnati o messi a disposizione del lavoratore.

L’obbligo informativo però, a parere del Ministero, non è assolto con il mero richiamo delle norme di legge che regolano gli istituti oggetto dell’informativa, bensì ATTRAVERSO LA COMUNICAZIONE DI COME TALI ISTITUTI, NEL CONCRETO, SI ATTEGGIANO, NEI LIMITI CONSENTITI DALLA LEGGE, NEL RAPPORTO TRA LE PARTI, anche attraverso il richiamo della contrattazione collettiva applicabile al contratto di lavoro.

La Circolare si sofferma poi su singoli aspetti del Decreto. In particolare:

  • Su alcuni specifici obblighi informativi:
  1. Congedi;
  2. Retribuzione;
  3. Orario di lavoro programmato;
  4. Previdenza e assistenza;
  • Sulle modalità di comunicazione degli obblighi informativi.
  • Sugli ulteriori obblighi informativi nel caso di utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati.
  • Sulle prescrizioni minime relative alle condizioni di lavoro:
  1. durata massima del periodo di prova;
  2. cumulo di impieghi;
  3. prevedibilità minima del lavoro
  4. transizioni a forme di lavoro più prevedibili, sicure e stabili;
  5. formazione obbligatoria.
  • Sulle misure di tutela.
  • Disposizioni transitorie.

 

19 Settembre 2022 - Normativa

Lavoro agile semplificato – Lavoratori fragili e lavoratori con figli under 14 – Proroga fino al 31.12.2022 | ADLABOR

Con la legge di conversione del decreto Aiuti bis (D.L. 115/2022), di cui si attende a stretto giro la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale, è stata ripristinata la norma che permette ai datori di lavoro di adibire i lavoratori al lavoro agile con le c.d. modalità semplificate e senza accordo con il lavoratore.

Il lavoro agile in modalità semplificata è consentito pertanto fino al 31 dicembre 2022.

È stato inoltre ripristinato il diritto al lavoro agile per i lavoratori fragili e per i genitori di figli con età inferiore a 14 anni purché, in quest’ultimo caso, le mansioni assegnate siano compatibili con lo Smart working. Peraltro, tale diritto al lavoro agile per le summenzionate “categorie” di lavoratori, se esercitato, dovrebbe prevalere sulla disciplina degli eventuali accordi individuali già sottoscritti fra datore di lavoro e lavoratori con la conseguente prevalenza fino al 31 gennaio 2022, del diritto al lavoro da remoto rispetto all’accordo individuale di Smart working.

12 Settembre 2022 - Normativa

Esenzione fiscale e contributiva – Aumento soglia per il 2022 | ADLABOR

L’art. 12 del Decreto Aiuti-bis (n. 115 del 9 agosto 2022), entrato in vigore il 10 agosto 2022, ha introdotto – per l’anno fiscale 2022 – importanti novità rispetto al limite di esenzione fiscale e contributiva per il valore dei beni ceduti e dei servizi elargiti dal datore di lavoro: «Limitatamente al periodo d'imposta 2022, in deroga a quanto previsto dall'articolo 51, comma 3, del testo unico delle imposte sui redditi, di cui al decreto del Presidente della Repubblica 22 dicembre 1986, n. 917, non concorrono a formare il reddito il valore dei beni ceduti e dei servizi prestati ai lavoratori dipendenti nonché le somme erogate o rimborsate ai medesimi dai datori di lavoro per il pagamento delle utenze domestiche del servizio idrico integrato, dell'energia elettrica e del gas naturale entro il limite complessivo di euro 600,00».

Il Decreto Aiuti-bis, da un lato, ha elevato la soglia di esenzione del valore dei beni e dei servizi prestati ai lavoratori dipendenti prevista dall’art. 51, comma 3 del Testo Unico delle imposte sui redditi, dagli attuali 258,23 Euro a 600 Euro. Tale previsione consentirà alle imprese di destinare ai propri dipendenti una serie di cd. fringe benefit – ovvero beni e servizi erogati dall’azienda al dipendente nell’ambito del welfare aziendale che non concorrono a formare il reddito di lavoro dipendente – per un valore massimo defiscalizzato più che raddoppiato.

Dall’altra parte il Decreto ha ampliato i beni e servizi oggetto di agevolazione: tra i fringe benefit rientrano infatti, per il 2022, anche le somme erogate o rimborsate ai lavoratori dipendenti per il pagamento delle utenze domestiche del servizio idrico integrato, dell’energia elettrica e del gas naturale.

09 Settembre 2022 - Normativa

Informazioni obbligatorie nel contratto di lavoro intermittente – Decreto Trasparenza | ADLABOR

Per il contratto di lavoro intermittente, il Decreto Trasparenza (D.lgs. n. 104/2022 in vigore dal 13 agosto 2022) ha confermato l'obbligo della forma scritta ai fini della prova e richiede che il contratto, oltre alle informazioni di cui all'articolo 1, comma 1, del decreto legislativo 26 maggio 1997, n. 152, contenga seguenti elementi:

a) la natura variabile della programmazione del lavoro, durata e ipotesi, oggettive o soggettive, che consentono la stipulazione del contratto;

b) il luogo e le modalità della disponibilità eventualmente garantita dal lavoratore;

c) il trattamento economico e normativo spettante al lavoratore per la prestazione eseguita, con l’indicazione dell'ammontare delle eventuali ore retribuite garantite e della retribuzione dovuta per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite nonché la relativa indennità di disponibilità, ove prevista;

d) le forme e le modalità con cui il datore di lavoro è legittimato a richiedere la prestazione di lavoro e il relativo preavviso di chiamata del lavoratore, nonché le modalità di rilevazione della prestazione;

e) i tempi e le modalità di pagamento della retribuzione e dell’indennità di disponibilità;

f) le misure di sicurezza necessarie in relazione al tipo di attività dedotta in contratto;

g) le eventuali fasce orarie e i giorni predeterminati in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative.

Sebbene nel lavoro intermittente la programmazione è per sua natura variabile, la disciplina del Decreto Trasparenza richiede che tale caratteristica venga esplicitata nella lettera di assunzione.

Inoltre, il contratto di lavoro deve prevedere:

  • l'indicazione dell'ammontare delle eventuali ore retribuite garantite al lavoratore e della retribuzione dovuta per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite che si aggiunge all’indicazione del trattamento economico e normativo spettante al lavoratore per la prestazione eseguita,
  • l’indennità̀ di disponibilità̀, ove prevista.

Il Decreto Trasparenza inoltre ha eliminato la previsione che obbligava il datore di lavoro ad un preavviso di chiamata non inferiore a un giorno lavorativo. Tale circostanza lascerebbe quindi libere le parti di concordare anche un preavviso di chiamata minimo (anche di una sola ora) nonché di considerare valido e legittimo il preavviso dato in giornata festiva o comunque non lavorativa. Tuttavia, qualora il datore di lavoro revochi un incarico o una prestazione di lavoro precedentemente programmati, senza un ragionevole preavviso, è tenuto a riconoscere al lavoratore la retribuzione prevista per la prestazione pattuita dal contratto collettivo, ove applicabile o, compensarlo con una somma non inferiore al 50 per cento del compenso inizialmente pattuito per la prestazione annullata.

08 Settembre 2022 - Normativa

Misure in tema di conciliazione tra attività professionale e vita familiare – Nota dell’Ispettorato del Lavoro del 6 settembre 2022 | ADLABOR

Con nota n. 9550 del 6 settembre 2022, l'Ispettorato del Lavoro ha fornito chiarimenti in merito alle novità introdotte dal Decreto Legislativo 30 giugno 2022, n. 105 contenente nuove disposizioni in materia di congedi e permessi di genitori e prestatori di assistenza.

07 Settembre 2022 - NormativaSenza categoria

Lavoro agile (smart working) con accesso prioritario: a chi spetta e quali sono le sanzioni per mancata attivazione | ADLABOR

L’art. 4, comma 1, del D.Lgs. n. 105/2022, prevede che talune categorie di lavoratori abbiano diritto, a richiesta, alla priorità per poter svolgere le proprie mansioni in modalità lavoro agile.

Tali categorie sono:

  • lavoratori disabili in situazione di gravità accertata (ex art. 4, comma 1, della L. 104/1992);
  • lavoratori con figli fino a 12 anni di età;
  • lavoratori con figli disabili con minorazione tale da avere un’autonomia personale ridotta con necessità di intervento assistenziale permanente, continuativo e globale;
  • lavoratore che svolge anche compiti di assistente familiare (caregiver) di soggetto che, a causa di malattia, infermità o disabilità, anche croniche o degenerative, non sia autosufficiente. Tali soggetti sono: coniuge; partner di unione civile tra persone dello stesso sesso; convivente di fatto; familiare o un affine entro il secondo grado e, nei soli casi di disabilità grave o di titolarità di indennità di accompagnamento, familiare entro il terzo grado.

L’inottemperanza alle disposizioni di legge prevede per i datori di lavoro una serie di conseguenze quali:

  • il non ottenimento della certificazione della parità di genere o ad analoghe certificazioni previste dalle Regioni e/o dalle Province autonome;
  • la perdita del beneficio contributivo legato alla certificazione della parità di genere;
  • l’impossibilità di ottenere punteggi premiali sia per la partecipazione a bandi per fondi nazionali e comunitari, sia nelle procedure di affidamento di appalti pubblici;

Nel caso in cui la lavoratrice o il lavoratore che, avendo richiesto di accedere al lavoro agile, siano demansionati, licenziati, trasferiti o sottoposti ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro tali provvedimenti saranno considerati ritorsivi e discriminatori e come tali, in caso di contenzioso, dichiarati nulli.

06 Settembre 2022 - NormativaSenza categoria

Misure in tema di conciliazione tra attività professionale e vita familiare – D.Lgs. 105/2022 | ADLABOR

Il Decreto Legislativo n. 105/2022, in vigore dal 13 agosto 2022, in attuazione della direttiva (UE) 2019/1158, contiene disposizioni volte a favorire la conciliazione tra attività professionale e vita familiare per i genitori e i prestatori di assistenza.

Il Decreto è intervevnuto con una serie di modifiche e integrazioni sui seguenti testi normativi:

Legge n. 81/2017: «Misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l’articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato»;

D.Lgs. 15 giugno 2015 n. 81: «Disciplina organica dei contratti di lavoro e revisione della normativa in tema di mansioni»;

D.Lgs. 26 marzo 2001 n. 151: «Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità»;

Legge n. 53/2000: «Disposizioni per il sostegno della maternità e della paternità, per il diritto alla cura e alla formazione e per il coordinamento dei tempi delle città»;

Legge n. 104/1992: «Legge-quadro per l’assistenza, l’integrazione sociale e i diritti delle persone handicappate».

Il nuovo provvedimento, apportando diverse modifiche e integrazioni:

  • conferma la durata del congedo obbligatorio di paternità prevista dalla legge: il padre lavoratore continua ad avere diritto ad un congedo pari a 10 giorni lavorativi fruibili nell'arco temporale che va dai 2 mesi precedenti ai 5 successivi al parto, sia in caso di nascita sia di morte perinatale del bambino. Tale misura dev’essere riconosciuta al lavoratore anche in aggiunta al congedo di paternità alternativo (spetta soltanto nei casi di morte, grave infermità o abbandono del bambino da parte della madre);
  • introduce un uno sanzioni nei confronti dei datori di lavoro che impediscano ai lavoratori di fruire del congedo suddetto (sanzione amministrativa compresa tra i 516 e 2.582 € e, nel caso in cui tale condotta fosse stata posta in essere nei due anni antecedenti alla richiesta della certificazione della parità di genere, ciò comporterà il mancato rilascio della certificazione stessa);
  • dispone l’aumento:
  1. da 10 a 11 mesi della durata complessiva del congedo riconosciuto in caso di nucleo familiare monoparentale composto da un genitore solo, o in caso di decesso o inabilità dell’altro genitore ovvero di mancato riconoscimento del bambino;
  2. da 6 a 9 mesi della durata del congedo indennizzabile a carico dell’INPS nella misura del 30%, fermi restando i limiti massimi di congedo fruibili dai genitori;
  3. da 6 a 12 anni dell'età del bambino entro la quale i genitori, anche adottivi e affidatari, possono fruire del congedo parentale indennizzato nella misura sopra indicata;
  • dispone il riconoscimento alle lavoratrici autonome e delle libere professioniste di un’indennità di maternità giornaliera pari all’80% del salario minimo giornaliero - anche per i periodi di astensione anticipata dal lavoro in caso di gravidanza a rischio;
  • introduce la possibilità per la lavoratrice madre o il lavoratore padre, anche adottivi, di minore con disabilità in situazione di gravità accertata ai sensi dell'articolo 4, comma 1, di chiedere ai rispettivi datori di lavoro, in alternativa al prolungamento fino a 3 anni del congedo parentale, di usufruire, di due ore di permesso giornaliero retribuito fino al compimento del terzo anno di vita del bambino;
  • sancisce il diritto a fruire di tre giorni di permesso mensile retribuito coperto da contribuzione figurativa, anche in maniera continuativa, per assistere una persona con disabilità in situazione di gravità, che non sia ricoverata a tempo pieno, rispetto alla quale il lavoratore sia coniuge, parte di un'unione civile, convivente di fatto, parente o affine entro il secondo grado.
    Anche in questo caso il rifiuto, l'opposizione o l'ostacolo all'esercizio di tali diritti, ove rilevato nei due anni antecedenti alla richiesta della certificazione della parità di genere comporta il mancato conseguimento della certificazione stessa;
  • prevede che i datori di lavoro pubblici e privati che stipulano accordi per l'esecuzione della prestazione di lavoro in modalità agile siano tenuti a dare priorità alle richieste formulate dalle lavoratrici e dai lavoratori con figli fino a 12 anni di età o senza alcun limite di età nel caso di figli in condizioni di disabilità. La stessa priorità è riconosciuta da parte del datore di lavoro alle richieste dei lavoratori con disabilità in caso di gravità accertata o di quei lavoratori che siano caregivers.
05 Settembre 2022 - Normativa

Lavoro agile – Modalità di comunicazione telematica dal 1° settembre | ADLABOR

Facciamo seguito e riferimento alla nostra news del 29 agosto 2022, per informare che il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, in un comunicato pubblicato sul proprio sito internet e sotto riportato integralmente, fornisce alcuni chiarimenti in merito alle nuove modalità di comunicazione dell’attivazione del lavoro agile (smart-working), così come definite nel nuovo comma 1,  dell’articolo 23, della Legge 81/2022.

Evidenziamo in particolare che:

  • per tutti i datori di lavoro interessati sarà disponibile dal 1° settembre l’apposito modulo attraverso il portale Servizi Lavoro, accessibile tramite autenticazione SPID e CIE;
  • l’obbligo di comunicazione delle informazioni è previsto, a decorrere dal 1° settembre 2022, solo nel caso di nuovi accordi di lavoro agile o qualora si intenda procedere a modifiche (ivi comprese proroghe) di precedenti accordi;
  • la comunicazione andrà effettuata entro il termine di cinque giorni
  • in fase di prima applicazione delle nuove modalità, l’obbligo della comunicazione potrà essere assolto entro il 1° novembre 2022
  • la piena operatività della nuova procedura richiede l’adeguamento dei sistemi informatici dei datori di lavoro relativamente all’utilizzo dei servizi "Rest"

Con il D.M. n. 149 del 22 agosto 2022 – e relativi allegati – sono state definite le modalità per assolvere agli obblighi di comunicazione delle informazioni relative all’accordo di lavoro agile ai sensi dell’articolo 23, comma 1, della Legge 22 maggio 2017, n. 81, come recentemente modificato dall’articolo 41-bis del Decreto-legge 21 giugno 2022, n. 73 convertito dalla Legge 4 agosto 2022, n. 122. A tal fine, per tutti i datori di lavoro interessati – pubblici e privati – sarà disponibile dal 1° settembre l’apposito modulo attraverso il portale Servizi Lavoro, accessibile tramite autenticazione SPID e CIE. Si ricorda che tale adempimento è previsto, a decorrere dal 1° settembre 2022, solo nel caso di nuovi accordi di lavoro agile o qualora si intenda procedere a modifiche (ivi comprese proroghe) di precedenti accordi. Restano valide le comunicazioni già effettuate secondo le modalità della disciplina previgente, come disposto dal comma 3 dell’articolo 1 del citato Decreto ministeriale. Per quanto attiene al termine entro cui effettuare questo adempimento, occorre considerare che lo stesso si riferisce a una mera trasformazione della modalità di svolgimento della prestazione lavorativa. Pertanto, nella logica di favorire la semplificazione degli obblighi per i datori di lavoro, la relativa comunicazione andrà effettuata entro il termine di cinque giorni, ai sensi dell’articolo 4-bis, comma 5, del Decreto legislativo 21 aprile 2000, n. 181, con le conseguenze sanzionatorie di cui all’articolo 19, comma 3, del Decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, espressamente richiamato nel nuovo comma 1, ultimo periodo, dell’articolo 23 della Legge 22 maggio 2017, n. 81. La piena operatività della nuova procedura richiede, tra l’altro, anche l’adeguamento dei sistemi informatici dei datori di lavoro relativamente all’utilizzo dei servizi Rest di invio delle comunicazioni, che presuppongono il colloquio dei sistemi informatici del datore di lavoro con quelli del Ministero e che rappresentano una modalità alternativa all’uso dell’applicativo web sopraindicato. Per tali ragioni, in fase di prima applicazione delle nuove modalità, l’obbligo della comunicazione potrà essere assolto entro il 1° novembre 2022.”

 

05 Settembre 2022 - Normativa

COVID-19 – Modalità di gestione dei casi e dei contatti stretti | ADLABOR

Il Ministero della Salute, con circolare prot. n. 37615 del 31 agosto 2022,  ha aggiornato le modalità di gestione dei casi e dei contatti stretti con persone affette da SARS-CoV-2.

Le persone risultate positive ad un test diagnostico molecolare o antigenico per SARS-CoV-2 sono sottoposte alla misura dell’isolamento, con le modalità di seguito riportate:

  • per i casi che sono sempre stati asintomatici oppure sono stati dapprima sintomatici ma risultano asintomatici da almeno 2 giorni, l’isolamento potrà terminare dopo 5 giorni, purché venga effettuato un test, antigenico o molecolare, che risulti negativo, al termine del periodo d’isolamento;
  • in caso di positività persistente, si potrà interrompere l’isolamento al termine del 14° giorno dal primo tampone positivo, a prescindere dall’effettuazione del test.

Per i contatti stretti di caso di infezione da SARS-CoV-2 sono tuttora vigenti le indicazioni contenute nella circolare n. 19680 del 30/03/2022 “Nuove modalità di gestione dei casi e dei contatti stretti di caso COVID-19”.

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