Il diritto d’opzione del lavoratore illegittimamente licenziato

Quando il legislatore, nell’ormai lontano 1970, decise di disciplinare con l’art. 18 della Legge 300 (c.d. “Statuto dei lavoratori”) le conseguenze di un licenziamento illegittimo, prevedendo la reintegrazione, non valutò a fondo il rischio che un lavoratore reintegrato avrebbe potuto trovarsi a dover tornare al lavoro in un ambiente ostile o comunque da lui ritenuto non più accettabile[1]. Dovettero passare venti anni prima che venisse affrontato l’argomento, fornendo al lavoratore un’alternativa: questa fu trovata e formalizzata con l’art. 1 della Legge 108/1990[2], che modificò il citato articolo 18, stabilendo al terzo comma la possibilità per il lavoratore di optare per un’indennità economica (aggiuntiva al risarcimento del danno conseguente la sentenza che aveva accertato l’illegittimità del licenziamento) in sostituzione della reintegrazione.

Successivamente, il legislatore intervenne sullo specifico punto, prima con la Legge 92/2012 (c. d. “Legge Fornero”), modificando ancora l’art. 18 e precisando meglio i termini entro i quali esercitare il diritto d’opzione[3] e poi, disciplinando le conseguenze del licenziamento illegittimo di lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti, ribadendo, al terzo comma dell’art. 2 del Decreto legislativo 23/2015 e quasi con gli stessi termini, il principio appena sopra enunciato ma meglio precisando le modalità di calcolo dell’indennità.[4]

Le norme citate, apparentemente di chiara e semplice interpretazione, presentano invece alcuni punti critici. Con le note che seguono, dopo aver precisato cosa si intende per  “diritto d’opzione” del lavoratore illegittimamente licenziato e reintegrato, in quali casi è possibile esercitare tale diritto, quali sono i lavoratori interessati e quali sono gli aspetti economici, cercheremo di evidenziare tali criticità, indicando le soluzioni adottate dalla giurisprudenza.

 

Cos’è, in quali casi e quando è possibile esercitare il diritto d’opzione

Il diritto di opzione consiste nel diritto potestativo[5] del lavoratore che, illegittimamente licenziato per i motivi precisati dalla legge che prevedono la reintegrazione, anzichè accettare di rientrare al lavoro, decide di chiedere un’indennità aggiuntiva al risarcimento del danno ed alle spettanze di fine rapporto: “”.

L’esercizio di tale diritto costituisce una manifestazione di volontà irrevocabile: “È irreversibile la manifestazione di volontà del lavoratore il quale, dopo aver chiesto ed ottenuto giudiziale riconoscimento dell’illegittimità del licenziamento e condanna ex art. 18 l. n. 300 del 1970) del datore alla reintegrazione nel posto di lavoro, chieda l’indennità prevista dall’art. 18 comma 5 della predetta legge. Il successivo comportamento delle parti e la stessa pronuncia giudiziale sono privi di effetti, in quanto l’esercizio della facoltà di opzione determina la cessazione del rapporto di lavoro[6].

In quali casi il lavoratore può esercitare il diritto di opzione (indennità in alternativa alla reintegrazione)?

Tenendo presente che tale diritto, come già accennato, può essere esercitato soltanto se alla dichiarazione di illegittimità del licenziamento consegue la reintegrazione, numerose sono le ipotesi previste dalla legge, come è possibile vedere nel riquadro sottostante.

 

Casi di illegittimità del licenziamento che prevedono la reintegrazione ed il diritto d’opzione

 

Causa di illegittimità del licenziamento

Lavoratore in forza con contratto
 

a tempo indeterminato

 

a tempo determinato

a tempo indeterminato a tutele crescenti
Discriminazione[7] Sì (art. 18, co. 1 L. 300/1970) Sì (art. 18, co. 1 L. 300/1970) Sì (art. 2, co. 2 D.Lgs. 23/2015)
Nullità prevista dalla legge     Sì (art. 2, co. 2 D.Lgs. 23/2015)
Inefficacia per oralità Sì (art. 18, co. 1 L. 300/1970)   Sì (art. 2, co. 2 D.Lgs. 23/2015)
Disabilità fisica o psichica del lavoratore Sì (art. 18, co. 7 L. 300/1970)   Sì (art. 2, co. 4 D.Lgs. 23/2015)
Insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore Sì (art. 18, co. 4 L. 300/1970)   Sì (art. 3, co. 2 D.Lgs. 23/2015)[8]
Fatto rientrante tra le condotte punibili con sanzione conservativa Sì (art. 18, co. 4 L. 300/1970)    
Concomitanza con matrimonio Sì (art. 18, co. 1 L. 300/1970) Sì (art. 18, co. 1 L. 300/1970)  
Concomitanza con maternità o paternità Sì (art. 18, co. 1 L. 300/1970) Sì (art. 18, co. 1 L. 300/1970)  
Mancato superamento periodo di comporto Sì (art. 18, co. 7 L. 300/1970)    
Manifesta insussistenza del giustificato motivo oggettivo Sì (art. 18, co. 7 L. 300/1970)    

 

Sorgono due dubbi: il primo è quello che riguarda il licenziamento di dirigenti delle rappresentanze sindacali aziendali o di componenti delle rappresentanze sindacali unitarie. Il comma 11 dell’art. 18 dello Statuto dei lavoratori, prevede infatti che nell’ipotesi di licenziamento di questi lavoratori “il giudice, in ogni stato e grado del giudizio di merito, può disporre con ordinanza, quando ritenga irrilevanti o insufficienti gli elementi di prova forniti dal datore di lavoro, la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro”. La norma, se da un lato prevede la reintegrazione (ma con ordinanza in costanza del giudiizio di merito), dall’altro non prevede il possibile esercizio del diritto di opzione. Riteniamo che in tale ipotesi al lavoratore non competa il diritto in oggetto, se non in caso di successiva sentenza che, sancendo l’illegittimità del licenziamento, confermi la reintegrazione.

Un secondo dubbio riguarda un caso particolare di reintegrazione, non già decisa dal giudice ma prevista dall’art. 102 bis del Codice di procedura penale[9]. Tale norma, infatti, non specifica se alla reintegrazione conseguano gli effetti previsti dall’art. 18 dello Statuto, lasciando così ampio spazio di interpretazione alla peraltro scarna giurisprudenza, che, ad esempio, ha affermato come, in caso di sentenza di assoluzione, di proscioglimento o di non luogo a procedere o di provvedimento di archiviazione a favore di lavoratore licenziato perché sottoposto a carcerazione preventiva, deriva la sola reintegrazione nel posto, ma non il diritto alle retribuzioni per il periodo tra il licenziamento e la reintegrazione.[10] Inoltre, il diritto ad essere reintegrato nel posto di lavoro, per il lavoratore assolto penalmente, si concretizza soltanto quando il licenziamento è stato determinato dallo stretto rapporto di causalità con la detenzione, cioè quando il recesso è fondato esclusivamente sul fattore obiettivo dello status custodiae del lavoratore. Se, invece, il licenziamento risulta giustificato in via autonoma sulla base di elementi ulteriori rispetto alla mera assenza del lavoratore determinata da provvedimento cautelare, non opera l’art. 102-bis delle disposizioni di attuazione del Codice di procedura penale e, pertanto non vi è reintegrazione automatica nel posto di lavoro[11].

Quando può essere esercitato il diritto d’opzione?

La richiesta del lavoratore di optare per l’indennità deve essere effettuata entro trenta giorni dalla comunicazione del deposito della sentenza, o dall’invito del datore di lavoro a riprendere servizio, se anteriore alla predetta comunicazione.

Non dovrebbe pertanto avere rilievo il momento della lettura del dispositivo, anche se vi è stata un’interessante sentenza del Tribunale di Milano che ha ritenuto lecito il comportamento del lavoratore illegittimamente licenziato di riprendere servizio a seguito dell’invito del datore di lavoro, comunicato dopo la lettura del dispositivo che lo ha reintegrato nel rapporto di lavoro, ma di optare per l’indennità, rinunciando a mantenere in essere il rapporto di lavoro, nel successivo termine di legge decorrente dal deposito della sentenza[12].

Lavoratori e datori di lavoro interessati

Per quel che riguarda l’inquadramento, la reintegrazione (e quindi il diritto di opzione) riguarda tutti i lavoratori che, licenziati illegittimamente in tutte le ipotesi in cui la legge prevede la reintegrazione, rientrino nelle categorie di operaio, impiegato e quadro, anche se in forza con contratto di apprendistato (che, ricordiamo, tanto il D.Lgs. 167/2011, all’art. 1, quanto il D.Lgs. 81/2015, all’art. 41, lo definiscono un contratto di lavoro a tempo indeterminato). Ad essi si aggiungono i dirigenti, nel caso in cui il loro licenziamento sia stato ritenuto illegittimo perchè discriminatorio.

Per quanto concerne il numero di lavoratori dipendenti dallo stesso datore di lavoro al quale la legge condiziona la reintegrazione (e quindi il diritto di opzione), questo è fissato dall’art. 18, comma 8 della Legge 300/1970 in:

  • più di 15, in ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo nel quale ha avuto luogo il licenziamento (piu’ di cinque se nel settore agricolo);
  • più di 15, nell’ambito dello stesso comune (più di cinque nel medesimo ambito territoriale se nel settore agricolo), anche se ciascuna unità produttiva, singolarmente considerata, non raggiunge tali limiti;
  • più di 60 in ogni caso.
  • qualsiasi, in caso di licenziamento discriminatorio.

I datori di lavoro interessati sono tutti coloro ai quali la legge impone, in caso di licenziamento illegittimo, la reintegrazione del lavoratore e cioè:

  • tutti, imprenditori e non imprenditori, a prescindere dal numero di dipendenti, in caso di licenziamento ritenuto discriminatorio
  • soltanto quelli, imprenditori e non imprenditori[13] con più di 15, in ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo nel quale ha avuto luogo il licenziamento (più di cinque se nel settore agricolo) o con più di 15, nell’ambito dello stesso comune (più di cinque nel medesimo ambito territoriale se nel settore agricolo), anche se ciascuna unità produttiva, singolarmente considerata, non raggiunge tali limiti o, in ogni caso, con più di 60.

 

Condizioni per l’esercizio del diritto d’opzione

La prima condizione è ovviamente quella di una sentenza del giudice del lavoro che abbia accertato un tipo di illegittimità di gravità tale da far condannare il datore di lavoro alla reintegrazione[14]. Si pone qui subito un primo problema: l’opzione può essere esercitata sin dalla sentenza o l’ordinanza di primo grado oppure occorre attendere che sia passata in giudicato? Nulla dicono in proposito le principali due norme di legge, vale a dire la Legge 300/1970 ed il Decreto legislativo 23/2015, per cui si ritiene che il lavoratore possa legittimamente rinunciare alla reintegrazione ed optare per l’indennità sin dal provvedimento del giudice di primo grado.

La seconda condizione è la richiesta che il lavoratore deve fare al datore di lavoro che lo ha illegittimamente licenziato, richiesta che, pur in assenza di espresse previsioni normative, dovrebbe essere fatta in forma scritta e portata a conoscenza del datore di lavoro con i mezzi più sicuri (speditivi, con raccomandata a mano; postali, con piego raccomandato con avviso di ricevimento o telegramma; telematici, con posta certificata; giudiziari, con ufficiale giudiziario o messo comunale). Ci si è chiesto se il lavoratore, che in primo grado di giudizio ha ottenuto -ed accettato- la reintegrazione, possa in appello, con sentenza che conferma l’illegittimità del licenziamento con conseguente reintegrazione, possa cambiare idea ed optare per l’indennità: per la Cassazione la prima decisione del lavoratore è irrevocabile: “In caso di illegittimità del licenziamento, il diritto riconosciuto al lavoratore dall’art. 18, quinto comma, della legge 20 maggio 1970, n. 300 (nel testo novellato dalla legge 11 maggio 1990, n. 108, e antecedentemente alle modifiche apportate dalla legge 28 giugno 2012, n. 92), di optare fra la reintegrazione nel posto di lavoro e l’indennità sostitutiva, in quanto atto negoziale autonomo nell’esercizio di un diritto potestativo derivante dalla declaratoria di illegittimità del licenziamento, non soggiace agli effetti espansivi della sentenza di riforma previsti dall’art. 336, secondo comma, cod. proc. civ., sicché la scelta del lavoratore, in esecuzione della sentenza di primo grado che abbia dichiarato l’illegittimità del licenziamento e disposto la reintegrazione nel posto di lavoro, di rinunciare all’indennità sostitutiva e riprendere il lavoro ha carattere irreversibile, consumando in via definitiva il diritto di opzione”[15].

La terza condizione riguarda il termine entro il quale la richiesta deve essere effettuata, termine fissato dalla legge entro i trenta giorni (si ritiene di calendario) successivi alla comunicazione del deposito della sentenza[16] o all’invito del datore di lavoro a riprendere servizio, se anteriore alla comunicazione.

 

Effetti dell’esercizio del diritto d’opzione

Il primo ed importante effetto dell’esercizio del diritto d’opzione e quello della risoluzione del rapporto di lavoro, con effetto e decorrenza dalla data della richiesta del lavoratore al datore di lavoro di voler usufruire, in alternativa alla reintegrazione, dell’indennità prevista dalla legge.

Il secondo, è l’obbligo del datore di lavoro di dover corrispondere l’indennità, senza potersi opporre alla decisione del lavoratore. Ovviamente, il datore di lavoro potrà ricorrere in appello, se l’illegittimità del licenziamento, con conseguente ordine di reintegrazione, è stata sancita in primo grado di giudizio, o per cassazione, se la pronuncia è avvenuta in secondo grado.

Cosa accade, però, se il datore di lavoro non accede alla richiesta del lavoratore e non gli corrisponde l’importo dell’indennità? Vi sono due diversi ed opposti orientamenti giurisprudenziali: per uno, l’obbligo di reintegrazione gravante sul datore di lavoro si estingue non già nel momento della dichiarazione di scelta espressa dal lavoratore bensì soltanto nel momento di effettivo pagamento dell’indennità, con la conseguenza che fino a questo momento il datore è obbligato a pagare le retribuzioni globali di fatto[17]; per l’altro, più recente e supportato da una decisione della Cassazione a sezioni unite[18], resta invece escluso che il lavoratore possa pretendere il pagamento delle retribuzioni (essendo, come detto, il rapporto di lavoro estinto con la comunicazione al datore di lavoro del voler optare per l’indennità), poiché si ritiene che la formalizzazione della richiesta costituisca titolo esecutivo ed il lavoratore possa chiedere soltanto l’emanazione di un decreto ingiuntivo e, se non opposto, ottenere la soddisfazione del suo credito, con rivalutazione ed interessi ex art. 429 cod. proc. civ., mediante pignoramento di beni del datore di lavoro: “In tema di licenziamento illegittimo, il ritardo del datore di lavoro nel pagare l’indennità lavorativa scelta dal lavoratore al posto della reintegrazione non comporta alcun obbligo retributivo in capo al datore, in quanto il rapporto di lavoro si considera estinto al momento dell’opzione. In tale circostanza, infatti, la disciplina applicabile è quella della mora debendi in caso di inadempimento, o ritardo nell’adempimento, delle obbligazioni pecuniarie del datore di lavoro, quale prevista dall’art. 429, terzo comma, c.p.c., salva la prova, di cui è onerato il lavoratore, di un danno ulteriore[19].

 

Ammontare dell’indennità

Tanto la Legge 300/1970 quanto il D.Lgs. 23/2015 fissano l’ammontare dell’indennità, in 15 mensilità. Per il calcolo però, mentre lo Statuto dei lavoratori, applicabile ai  licenziamenti di lavoratori a tempo indeterminato e, in rari casi, a quelli a tempo determinato fa riferimento alla “retribuzione globale di fatto”, l’altra norma, che si applica ai soli lavoratori in forza con contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti, fa riferimento alla “dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto”, criterio decisamente più chiaro e certo.

Non è superfluo ricordate che a tale indennità vanno aggiunte le somme relative al risarcimento del danno conseguente alla dichiarazione di illegittimità del licenziamento, nonché quanto eventualmente ancora spettante a titolo di indennità sostitutiva del preavviso, di trattamento di fine rapporto, di retribuzioni non corrisposte (compresi i ratei di mensilità aggiuntive, compensi per ferie e permessi non goduti, bonus per raggiungimento obiettivi individuali e collettivi) e, del corrispettivo per mancato rispetto dell’eventuale patto di stabilità.

 

 

[1] Legge 20 maggio 1970, n. 300 (in Gazz. Uff., 27 maggio 1970, n. 131). – Norme sulla tutela della libertà e dignità dei lavoratori, della libertà sindacale e dell’attività sindacale nei luoghi di lavoro e norme sul collocamento. Questo il testo originario dell’intero articolo 18: “1. Ferma restando l’esperibilità delle procedure previste dall’art. 7 della legge 15 luglio 1966, n. 604, il giudice, con la sentenza con cui dichiara inefficace il licenziamento ai sensi dell’art. 2 della legge predetta o annulla il licenziamento intimato senza giusta causa o giustificato motivo ovvero ne dichiara la nullità a norma della legge stessa, ordina al datore di lavoro di reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro. 2. Il lavoratore ha diritto al risarcimento del danno subìto per il licenziamento di cui sia stata accertata la inefficacia o l’invalidità a norma del comma precedente. In ogni caso, la misura del risarcimento non potrà essere inferiore a cinque mensilità di retribuzione, determinata secondo i criteri di cui all’art. 2121 del codice civile. Il datore di lavoro che non ottempera alla sentenza di cui al comma precedente è tenuto inoltre a corrispondere al lavoratore le retribuzioni dovutegli in virtù del rapporto di lavoro dalla data della sentenza stessa fino a quella della reintegrazione. Se il lavoratore entro trenta giorni dal ricevimento dell’invito del datore di lavoro non abbia ripreso servizio, il rapporto si intende risolto. 3. La sentenza pronunciata nel giudizio di cui al primo comma è provvisoriamente esecutiva. 4.Nell’ipotesi di licenziamento dei lavoratori di cui all’art. 22, su istanza congiunta del lavoratore e del sindacato cui questi aderisce o conferisca mandato, il giudice, in ogni stato e grado del giudizio di merito, può disporre con ordinanza, quando ritenga irrilevanti o insufficienti gli elementi di prova forniti dal datore di lavoro, la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro. 5.L’ordinanza di cui al comma precedente può essere impugnata con reclamo immediato al giudice medesimo che l’ha pronunciata. Si applicano le disposizioni dell’art. 178, terzo, quarto, quinto e sesto comma del codice di procedura civile. 6. L’ordinanza può essere revocata con la sentenza che decide la causa. 7. Nell’ipotesi di licenziamento dei lavoratori di cui all’art. 22, il datore di lavoro che non ottempera alla sentenza di cui al primo comma ovvero all’ordinanza di cui al quarto comma, non impugnata o confermata dal giudice che l’ha pronunciata, è tenuto anche, per ogni giorno di ritardo, al pagamento a favore del Fondo adeguamento pensioni di una somma pari all’importo della retribuzione dovuta al lavoratore.

[2] Legge 11 maggio 1990, n. 108 (in Gazz. Uff., 11 maggio, n. 108). – Disciplina dei licenziamenti individuali.  : “Fermo restando il diritto al risarcimento del danno così come previsto al quarto comma, al prestatore di lavoro è data la facoltà di chiedere al datore di lavoro in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro, un’indennità pari a quindici mensilità di retribuzione globale di fatto. Qualora il lavoratore entro trenta giorni dal ricevimento dell’invito del datore di lavoro non abbia ripreso servizio, nè abbia richiesto entro trenta giorni dalla comunicazione del deposito della sentenza il pagamento dell’indennità di cui al presente comma, il rapporto di lavoro si intende risolto allo spirare dei termini predetti”.

[3] Legge 28 giugno 2012, n. 92 (in Suppl. ordinario n. 136 alla Gazz. Uff., 3 luglio 2012, n. 153). – Disposizioni in materia di riforma del mercato del lavoro in una prospettiva di crescita, art. 1, comma 42, lettera b): “Fermo restando il diritto al risarcimento del danno come previsto al comma 2, al lavoratore è data la facoltà di chiedere al datore di lavoro, in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro, un’indennità pari a quindici mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, la cui richiesta determina la risoluzione del rapporto di lavoro, e che non è assoggettata a contribuzione previdenziale. La richiesta dell’indennità deve essere effettuata entro trenta giorni dalla comunicazione del deposito della pronuncia o dall’invito del datore di lavoro a riprendere servizio, se anteriore alla predetta comunicazione

[4] Decreto legislativo 4 marzo 2015 n.23 (in Gazz. Uff., 6 marzo 2015, n. 54). – Disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti, in attuazione della legge 10 dicembre 2014, n. 183, art. 2 comma 3: “Fermo restando il diritto al risarcimento del danno come previsto al comma 2, al lavoratore e’ data la facoltà di chiedere al datore di lavoro, in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro, un’indennità pari a quindici mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, la cui richiesta determina la risoluzione del rapporto di lavoro, e che non e’ assoggettata a contribuzione previdenziale. La richiesta dell’indennità deve essere effettuata entro trenta giorni dalla comunicazione del deposito della pronuncia o dall’invito del datore di lavoro a riprendere servizio, se anteriore alla predetta comunicazione.”

[5] Un diritto potestativo consiste nell’attribuzione ad un soggetto di un potere a fronte del cui esercizio un altro soggetto non si può opporre se non ricorrendo all’autorità giudiziaria. Che il diritto d’opzione rientri nella più ampia e generale fattispecie del diritto potestativo è confermato e pluribus, da Cass. 11 marzo 2015 n. 4874 in Mass. giust. civ. 2015,    Cass. 11 marzo 2013 n. 5950, in Dir. & Giust. 2013 e Cass. 28 gennaio 2013 n. 1810, in Mass. giust. civ. 2013

[6]    Cass. 2 dicembre 2009 n. 25358, in Guida al diritto 2010, 15, 70 e Cass. 17 febbraio 2009 n. 3775, in Riv. it. dir. lav. 2010, 1, II, 80

[7] Sono considerati discriminatori i licenziamenti, comunque motivati, dovuti all’affiliazione o attività sindacale o partecipazione ad uno sciopero.del lavoratore o per discriminazione politica, religiosa, razziale, di lingua o di sesso , di handicap, di età o basata sull’orientamento sessuale o sulle convinzioni personali (art. 15 L. 300/1970) o determinati da ragioni di credo politico o fede religiosa, dell’appartenenza ad un sindacato e dalla partecipazione ad attività sindacabili (art. 4 L. 604/1966).

[8] Solo se il lavoratore è dipendente da datore di lavoro con un numero di dipendenti tale da far scattare la tutela reale della reintegrazione.

[9] Codice di procedura penale, Articolo 102 bis – Reintegrazione nel posto di lavoro perduto per ingiusta detenzione: “1. Chiunque sia stato sottoposto alla misura della custodia cautelare in carcere ai sensi dell’articolo 285 del codice ovvero a quella degli arresti domiciliari ai sensi dell’articolo 284 del codice e sia stato per ciò stesso licenziato dal posto di lavoro che occupava prima dell’applicazione della misura, ha diritto di essere reintegrato nel posto di lavoro medesimo qualora venga pronunciata in suo favore sentenza di assoluzione, di proscioglimento o di non luogo a procedere ovvero venga disposto provvedimento di archiviazione.”

[10] Cass.  2 maggio 2000 n. 5499 (in Not. giur. lav. 2000, 616.

[11] Cass. 1 dicembre 2010, n. 24366 in Foro it. 2011, 5, I, 1433  (conformi Cass. 6 giugno 2008 n. 15070 in Dir. e prat. lav. 2009, 52  e Cass. 1 aprile 2003 n. 4935, in Mass. giust. civ. 2003, 4)

[12] Trib. Milano, 17 maggio 1995, in Or. giur. lav. 1995, 429.

[13] Compresi i non imprenditori che svolgono senza fine di lucro attività di natura politica, sindacale, culturale, di istruzione ovvero di religione o di culto, nei confronti di lavoratori in forza con contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti, ex art. 9 D.Lgs. 23/2015. Per tutti gli altri non imprenditori che svolgono senza fini di lucro attività di natura politica, sindacale, culturale, di istruzione ovvero di religione o di culto, non trovano applicazione le norme sulla reintegrazione ex art. 4 Legge 1008/1990.

[14] Cass. 19 settembre 2013 n. 21452, in  Mass. giust. civ. 2013: “In tema di licenziamenti, il lavoratore può esercitare la facoltà di chiedere al datore l’indennità di cui all’art. 18, comma quinto, della legge 20 maggio 1970, n. 300, solo dopo l’emanazione della sentenza che dichiara l’illegittimità del licenziamento e ordina la reintegrazione nel posto di lavoro, a nulla rilevando che nelle more del giudizio, aderendo all’invito del datore, il lavoratore abbia ripreso il servizio, salvo che da tale reciproco comportamento delle parti possa desumersi che tra le stesse è intervenuto l’accordo, anche implicito, di ricostituzione del rapporto di lavoro.

[15] Cass. 11 marzo 2015 n. 4874, cit.. Soltanto per completezza d’informazione, va citata una non recente sentenza del Tribunale di Milano che, invece, ammetteva la possibilità del lavoratore

[16] O “pronuncia”, termine utilizzato dal legislatore nel D.Lgs. 23/2015, che comprende altri tipi di provvedimenti del giudice, come ad esempio l’ordinanza. resa ai sensi dell’art. 1 comma 42 Legge n. 92/2012

[17] Cass. 2 dicembre 2009 n. 25358, in Guida al diritto 2010, 15, 70  (conformi: Cass. 16 marzo 2009 n. 6342, 28 luglio 2003 n. 11609 e 6 marzo 2003 n. 3380).

[18] Cass. sez. un. 27 agosto 2014 n. 18353, in Mass. Giust. Civ. 2014

[19]In caso di licenziamento illegittimo, ove il lavoratore, in tutela reale, opti per l’indennità sostitutiva della reintegrazione, il rapporto di lavoro si estingue con la comunicazione al datore di lavoro di tale scelta, senza che debba intervenire l’effettivo pagamento dell’indennità stessa e senza che permanga – per il periodo successivo all’esercizio dell’opzione – alcun obbligo retributivo”, Cass. 8 settembre 2015 n. 17777, in Dir. & Giust. 9 settembre 2015 e Cass. 22 gennaio 2015 n. 1169, in Dir. & Giust. 23 gennaio 2015 (conformi Cass. 18 febbraio 2015 n. 3237, 28 gennaio 2013 n. 1810, 25 settembre 2012 n. 16228 e 20 settembre 2012 n. 15869).

A cura degli Avv.ti

Tommaso Massimo Goffredo e Vincenzo Meleca

 


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