Contratto di lavoro intermittente: Per il Tribunale di Milano se manca la valutazione dei rischi è da convertire in un rapporto di lavoro subordinato | Adlabor

In assenza della valutazione dei rischi il contratto di lavoro intermittente è illegittimo  e viene convertito in un rapporto di lavoro subordinato.

Il contratto di lavoro intermittente è il contratto mediante il quale il lavoratore si rende disponibile a svolgere una determinata prestazione su chiamata del datore di lavoro con le modalità e nei limiti previsti dagli artt. 13-18 del d.lgs. n. 81/2015.

Nello specifico, è ammessa la stipulazione di tale tipologia negoziale per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente, secondo le indicazioni previste dai contratti collettivi sottoscritti dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.  In assenza di regolamentazione collettiva, le ipotesi di utilizzo del lavoro intermittente sono individuate con Decreto Ministeriale.

Rapporti di lavoro intermittente possono essere in ogni caso stipulati con lavoratori di età superiore a 55 anni ed inferiore a 24.

Il contratto di lavoro intermittente, che deve essere formalizzato in forma scritta, può essere a tempo determinato o indeterminato, ma nel primo caso è esclusa l’applicazione della disciplina sul contratto a termine.

La disciplina normativa prevede espressamente, ad eccezione dei settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo, che il contratto di lavoro intermittente è ammesso, per ciascun lavoratore con il medesimo datore di lavoro, per un periodo complessivamente non superiore a quattrocento giornate di effettivo lavoro nell’arco di tre anni solari, pena la trasformazione in un rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato.

Tuttavia l’art. 14 del d.lgs. 81/2015, introduce un ulteriore limite facendo espresso divieto di concludere contratti di lavoro intermittente per quei datori di lavoro che non hanno provveduto alla valutazione dei rischi. Ma qual è la conseguenza per un datore di lavoro che non ottempera a tale disposizione?

Sulla questione si è pronunciata con due sentenze ravvicinate nel tempo la Sezione Lavoro del Tribunale di Milano affermando che: “Nella specie, la società, pur avendo, in replica all’eccezione avversaria, asserito di aver sempre effettuato tutte le valutazioni dei rischi lavorativi informandone il personale e dotandolo dei necessari dispositivi di sicurezza, non ha offerto, come avrebbe dovuto fare, alcuna prova a riguardo. In difetto di un riscontro documentale, non può che concludersi nel senso dell’assenza del requisito soggettivo richiesto. Ora, posto che per il datore di lavoro che non abbia ottemperato a tale obbligo vi è divieto di sottoscrivere un contratto di tal genere, la sua conclusione non può che definirsi contraria al dettame normativo e, pertanto, illegittima.

La sanzione non può essere che la conversione del rapporto. ….

In sede di discussione, il difensore di parte convenuta ha escluso la possibilità di sanzionare i vizi denunciati con la conversione del rapporto che, per legge, sarebbe ammessa solo nel caso di superamento della durata massima del contratto. Sebbene sia vero che il legislatore ha previsto tale sanzione in riferimento solo a tale specifico vizio, non di meno va considerato che l’assenza della valutazione dei rischi forma oggetto di un preciso divieto alla conclusione di contratti di lavoro intermittente. Ne consegue che, in presenza di un rapporto pacificamente di lavoro subordinato e di fronte alla violazione del divieto previsto per legge, la conseguenza non può che essere la sussunzione del rapporto nell’alveo dell’ordinario rapporto di lavoro” (Tribunale di Milano, sentenza n. 1810 del 20 giugno 2017; conforme Tribunale di Milano, sentenza n. 1806/2017).

Alla luce di tali argomentazioni, per le aziende che intendano avvalersi di contratti di lavoro intermittente, è quindi necessario procedere alla valutazione dei rischi che dovrà poi essere comprovabile, preferibilmente in forma documentale.

 

A cura di Francesco Bedon

 


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