Mobbing del dirigente ai danni del lavoratore: ne risponde sempre l’azienda? La parola alla giurisprudenza | ADLABOR | ISPER HR Review

Il termine “mobbing” indica una forma di “terrore psicologico” sul posto di lavoro, nei confronti di uno o più lavoratori ben determinati, da parte dei colleghi (cd. “mobbing orizzontale”), dei superiori (c.d. “mobbing verticale”) o da parte dello stesso datore di lavoro (c.d. “bossing”). Il mobbing può realizzarsi attraverso atti, atteggiamenti o condotte di violenza morale o psichica, reiterati nel tempo, in modo sistematico o abituale, che portano a un degrado delle condizioni di lavoro idoneo a compromettere la salute, la professionalità e la dignità del lavoratore.

Il mobbing può altresì consistere in una comunicazione conflittuale sul posto di lavoro tra colleghi o tra superiori e dipendenti nella quale la persona attaccata viene posta in una posizione di debolezza e aggredita direttamente o indirettamente da una o più persone in modo sistematico, frequentemente, e per un lungo periodo di tempo, con lo scopo e/o la conseguenza della sua estromissione dal contesto lavorativo.

In relazione all’inquadramento sistematico della responsabilità datoriale per i danni derivanti da atti di “mobbing” verticale, appare prevalente l’opinione giurisprudenziale che riconduce la suddetta responsabilità ad un’ipotesi di inadempimento contrattuale ed in particolare all’inadempimento dell’obbligo datoriale di “tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro”, sancito dall’art. 2087 c.c.

Tuttavia, con una recente pronuncia, la Corte di Cassazione ha parzialmente “aggiustato il tiro”, fornendo nuovi spunti per un’interpretazione del fenomeno mobbing sul posto di lavoro che predilige l’individuazione di eventuali profili colposi attribuibili al datore di lavoro, rispetto ad una responsabilità di fatto oggettiva.

La controversia su cui la Suprema Corte si è pronunciata ha origine dalla denuncia di una lavoratrice che lamentava di essere stata progressivamente privata, da un dirigente aziendale, delle funzioni tipiche e proprie del suo profilo professionale e assegnata a compiti diversi, non coerenti con la qualifica rivestita. I provvedimenti vessatori, pur astrattamente riconducibili a poteri direttivi e organizzativi, sarebbero stati adottati non per esigenze oggettive di servizio, ma per stigmatizzare la presunta inadeguatezza professionale della dipendente, in un’ottica persecutoria.

Con la sentenza n. 3103/2026, la Suprema Corte, chiamata a giudicare su tale caso, attraverso un’interpretazione più elastica dell’obbligo di vigilanza e sicurezza ex art. 2087 c.c., ha stabilito il seguente principio di diritto: “Quando le condotte persecutorie sono frutto di un comportamento non riconducibile al rapporto organico o di servizio, non possono essere riferite al datore di lavoro, ma ne risponde solo l’autore ai sensi dell’art. 2043 Cod. Civ.”.

Secondo la citata decisione della Cassazione, la responsabilità ex art.2087 c.c., lungi dal configurare una forma di responsabilità oggettiva a carico del datore di lavoro per ogni illecito commesso dai sottoposti, deve presupporre la violazione specifica dei doveri di tutela dell’integrità psicofisica che gravano sull’azienda.

Sebbene l’art. 2087 c.c. imponga al datore di lavoro di prevenire e impedire situazioni lesive, comprese quelle riconducibili al mobbing, tale responsabilità presuppone che la condotta mobbizzante sia riferibile all’organizzazione aziendale o che sia integrata un’omissione in tema di vigilanza e interventi correttivi.

Nel caso di specie, la responsabilità datoriale è stata esclusa poiché:

1. L’azienda ha dimostrato di aver attuato un monitoraggio ed una vigilanza costante sull’operato del dirigente, attuabili anche tramite procedure interne di audit o sistemi di segnalazione sicuri (whistleblowing), oltre al fatto che non vi sarebbero state carenze organizzative ascrivibili al datore di lavoro;
2. le misure correttive aziendali, che possono consistere anche in sanzioni disciplinari o trasferimenti per incompatibilità ambientale, sono state applicate subito dopo le segnalazioni della lavoratrice per neutralizzare l’ambiente ostile;
3. le condotte vessatorie del dirigente sono risultate del tutto estranee alle esigenze organizzative o produttive della società;
4. l’esecutore materiale ha agito con una finalità persecutoria individuale, non riconducibile al potere gerarchico delegato dalla proprietà.

Se ne conclude che, laddove venga accertato un fenomeno di mobbing sul posto di lavoro, la responsabilità risarcitoria può ricadere sull’esecutore materiale della condotta vessatoria invece che sul datore di lavoro, a condizione che l’azienda dimostri di aver esercitato adeguatamente il potere di controllo e di avere adottato tempestivi provvedimenti per tutelare l’integrità psicofisica del lavoratore vittima della condotta vessatoria.

Interpretazione elaborata in collaborazione con ISPER HR Review del 5 marzo 2026.