Rapporto tra integrazioni salariali (CIGO, CIGS, CIGD, FIS) e istituti contrattuali: malattia, maternità, congedi e permessi | ADLABOR
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Malattia (Circ. Inps 197/2015) (Circolare Inps 130/2017) |
1. Malattia già in corso prima della sospensione dell’attività lavorativa:
· se l’intera azienda è sospesa prevale il trattamento di integrazione (che decorrerà dal momento della sospensione, al pari degli altri colleghi); · se invece una parte dei lavoratori non è sospesa, per il soggetto in malattia continuerà a decorrere la malattia fino al naturale termine. 2. Malattia insorta successivamente rispetto alla sospensione dell’attività lavorativa: · il trattamento di integrazione prevale e non sarà dovuta l’indennità di malattia (né saranno necessari certificato medico né il rispetto delle fasce orarie di reperibilità). |
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Assegni Familiari (art. 6 L. 1115 del 5/11/1968) (Circ. INPS n. 110/92) |
1. Durante il periodo di integrazione salariale il lavoratore ha diritto al 100% dell’assegno per il nucleo familiare.
2. Qualora la sospensione sia parziale e riguardi solo una parte dell’orario di lavoro, l’assegno sarà corrisposto stornando solo eventualmente il valore dei giorni di assenza ingiustificata. |
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Ferie e Permessi Individuali |
Le ferie ed i permessi maturano ordinariamente, dunque con una sospensione dell’attività lavorativa a 0 ore non maturano né ferie né permessi, mentre per le sospensioni parziali la maturazione avviene in via proporzionale ai giorni e alle ore lavorate, in base a quanto previsto dai rispettivi CCNL. |
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Infortunio sul Lavoro [1] |
L’infortunio prevale sempre sull’integrazione, dunque il lavoratore avrà diritto all’indennità per infortunio prevista dal CCNL di categoria, sia che l’infortunio sia avvenuto prima e si protragga durante la sospensione sia che avvenga durante la sospensione in caso di sospensione parziale. |
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Maternità obbligatoria |
L’indennità di maternità prevale sempre sull’integrazione, la lavoratrice avrà diritto all’indennità sia che entri in maternità prima della sospensione dell’attività aziendale sia che lo sia già al momento della sospensione [2]. |
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Congedo parentale [3] (art. 23 d.l. 18/2020) |
Il lavoratore può continuare a fruire dei congedi parentali, oppure può sospenderli ed entrare in CIG/FIS; egli infatti ha il diritto/dovere di scegliere quale trattamento prevalga (integrazione e sospensione o congedo) essendo i trattamenti incumulabili. I fattori da valutare sono:
1. Possibilità per il lavoratore che interrompe il congedo e si mette in CIG/FIS di conservare il diritto di congedo per momenti successivi; 2. Valore della retribuzione (30% per i congedi ordinari e 50% per i congedi straordinari aggiuntivi COVID-19 / 80% trattamento di integrazione). ! ATTENZIONE: i congedi straordinari previsti dal d.l. 18/2020 non sono fruibili nel caso in cui all’interno di uno stesso nucleo familiare uno dei genitori sia beneficiario di strumenti di sostegno al reddito, in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa o in caso di altro genitore disoccupato o non lavoratore. |
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Riposi giornalieri per allattamento |
1. Qualora la sospensione sia a 0 ore i riposi non spettano e alla lavoratrice si applicherà esclusivamente il trattamento di integrazione salariale;
2. In caso di sospensione parziale i riposi spettano solo se questi coincidono con le ore effettivamente lavorate. |
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Permessi l. 104/92 (Interpello Min. Lav. n. 46/2008) (Circ. INPS 45/2020) |
1. Qualora la sospensione sia a 0 ore i permessi non spettano e al lavoratore si applicherà esclusivamente il trattamento di integrazione salariale;
2. In caso di sospensione parziale, sono previsti due diverse discipline a seconda che: · Qualora vi siano giornate interamente lavorate e giornate in sospensione i permessi andranno riproporzionati sulla base della ridotta prestazione [4]; · Qualora invece la riduzione dell’orario sia giornaliera, ad esempio, 4 ore di lavoro e 4 di sospensione in cassa, il lavoratore avrà diritto al numero dei giorni di permesso previsti dalla legge senza necessità di alcun riproporzionamento. |
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Congedo per handicap grave (art. 42 c. 5 d.lgs. 151/2001) |
1. Domanda precedente alla sospensione: il lavoratore può continuare a fruire del congedo e non è coinvolto dalla sospensione (e, di conseguenza, dall’integrazione);
2. Domanda in corso di sospensione: · con sospensione a 0 ore il Lavoratore non può fruire del congedo e dunque continua a percepire in ogni caso il trattamento di integrazione salariale; · con sospensione parziale il Lavoratore ha diritto di fruire del congedo straordinario per le ore non interessate dalla sospensione. |
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Tredicesima e quattordicesima |
I ratei maturano solo per i periodi effettivamente lavorati, mentre per i periodi di sospensione non maturano. |
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TFR |
Il TFR matura interamente, sia in caso di sospensione a 0 ore che in caso di sospensione parziale. |
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Congedo matrimoniale |
Durante tutto il periodo di congedo matrimoniale il lavoratore ha diritto a percepire l’ordinaria retribuzione anche nel caso in cui l’azienda sia in sospensione di attività. |
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Donazioni di sangue (art. 8 L. 219/2005) |
Se il lavoratore è un donatore di sangue avrà diritto, indipendentemente dalla sospensione dell’attività lavorativa, ad un riposo ordinario giornaliero retribuito e, per quella giornata lavorativa, non si applicherà la normativa di integrazione salariale. |
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Festività (messaggio INPS n. 13552 del 2009) |
Le festività disciplinate per legge (non sono considerate tali le domeniche) devono essere compensate con una quota aggiuntiva della retribuzione posta a carico del datore di lavoro. Tale integrazione avverrà:
1. Lavoratori stipendiati ad ore: a carico dell’INPS; 2. Lavoratori stipendiati in misura fissa: sempre a carico del datore di lavoro le festività del 25 aprile, 1° maggio e 2 giugno, nonché tutte le festività che cadono nei primi 15 giorni dall’inizio della CIG. Dopo i primi 15 giorni, sono a carico dell’Inps le festività infrasettimanali. |
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[1]L’INAIL ha dato espresse indicazioni in riferimento al riconoscimento della contrazione del COVID-19 sul lavoro come infortunio sul lavoro, per l’approfondimento si rimanda al seguente link: https://www.adlabor.it/emergenza-coronavirus-covid-19-precisazioni-inail/.
[2] Secondo quanto previsto dall’articolo 54 d.lgs. 151/2001 durante la maternità la lavoratrice non può essere sospesa dal lavoro, a meno che non sia sospesa l’intera azienda o il reparto (dotato di autonomia funzionale) al quale è affidata.
[3] Ricordiamo che a decorrere dal 5 marzo 2020, in ragione della sospensione dei servizi educativi, didattici e scolastici a causa dell’emergenza Coronavirus, il Decreto legge 18/2020 ha introdotto la possibilità per i genitori di richiedere congedi e permessi aggiuntivi e straordinari.Per tali approfondimenti si rimanda a:
[4]La formula di calcolo riproposta dall’Inps nella circolare 45/2020 (e dalle circolari precedenti) è la seguente:(orario medio settimanale teoricamente eseguibile dal lavoratore part time verticale o misto) / (orario medio settimanale a tempo pieno) x (numero dei permessi spettanti: 3 in condizioni normali; 3 o 15 o un numero inferiore limitatamente ai mesi di marzo e aprile 2020).La formula è a ore anziché a giorni in quanto i permessi in questione possono essere frazionati ad ore (la formula a giorni è prevista nel messaggio Inps 26411/2009).
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