Diritti sindacali (in generale)

Lo schema elenca le fattispecie ricomprese nei cosiddetti “diritti sindacali” che possono essere integrate tanto dal singolo lavoratore tanto dai rappresentati sindacali aziendali in nome e per conto degli associati alle rispettive sigle sindacali.

Diritti sindacali – In generale

Definizione Si definiscono diritti sindacali tutti quei diritti esercitati:

– dai singoli lavoratori, direttamente oppure per il tramite di loro rappresentanti, ai fini della tutela di interessi collettivi legati al rapporto di lavoro;

– dai rappresentanti sindacali ed assimilati, per lo svolgimento delle attività finalizzate alla tutela di interessi collettivi legati al rapporto di lavoro;

Tipologie I diritti sindacali possono essere distinti in due tipologie fondamentali:

– diritti esercitabili dai singoli lavoratori

– diritti esercitabili dai rappresentanti dei lavoratori

Diritti sindacali dei singoli lavoratori

(l. n. 300/1970, art. 1)

(l. n. 300/1970, art. 14)

(l. n. 300/1970, art. 19 )

(l. n. 300/1970, art. 14)

(l. n. 300/1970, art. 14)

 

(l. n. 300/1970, art. 15, co. 1, lett. a)

(l. n. 300/1970, art. 15, co. 1, lett. b)

(l. n. 300/1970, art. 15, co. 1, lett. b)

(l. n. 300/1970, art. 15, co. 1, lett. b)

(l. n. 300/1970, art. 16)

 

(d.lgs. n. 276/2003, art. 10)

(l. n. 300/1970, art. 20, co. 1)

 

(l. n. 300/1970, art. 21)

 

 

(l. n. 300/1970, art. 26)

 

 

(d.lgs. n. 276/2003, art. 24, co. 2)

(d.lgs. n. 276/2003, art. 24, co. 3)

 

 

(d.lgs. n. 196/2003, art. 26, co. 3, lett. b)

(d.lgs. n. 196/2003, art. 26, co. 4, lett. a)

 

 

(cost. art. 40)

Tutti i lavoratori hanno diritto, nei luoghi dove prestano la loro opera, di:

 

– manifestare liberamente il proprio pensiero in materia sindacale;

– costituire associazioni sindacali all’interno dei luoghi di lavoro;

– costituire rappresentanze sindacali all’interno dei luoghi di lavoro;

– aderire ad associazioni sindacali;

– svolgere attività sindacale all’interno dei luoghi di lavoro;

– non essere discriminati:

–          per aver aderito o non aderito ad una associazione sindacale ovvero aver cessato di farne parte, in caso di selezione per l’assunzione;

–          a causa dell’affiliazione o attività sindacale, nell’assegnazione di qualifiche o mansioni, nei trasferimenti, nei provvedimenti disciplinari;

–          a causa della partecipazione ad uno sciopero;

 

–          a causa dell’affiliazione o attività sindacale, o della partecipazione ad uno sciopero, in caso di licenziamento

–          con trattamenti economici di maggior favore legati a motivazioni di ordine sindacale

–          a causa dell’affiliazione sindacale dalle agenzie per il lavoro e agli altri soggetti pubblici e privati autorizzati o accreditati, in caso di selezione

–  partecipare alle assemblee indette dalle rappresentanze sindacali nell’unità produttiva in cui prestano la loro opera, sia fuori dell’orario di lavoro, sia durante l’orario di lavoro, in questo caso nei limiti di dieci ore annue retribuite;

– partecipare fuori dell’orario di lavoro, ai referendum, sia generali che per categoria, su materie inerenti all’attività sindacale, indetti da tutte le rappresentanze sindacali aziendali tra i lavoratori;

– raccogliere contributi e di svolgere opera di proselitismo per le loro organizzazioni sindacali all’interno dei luoghi di lavoro, senza pregiudizio del normale svolgimento dell’attività aziendale;

– esercitare presso l’utilizzatore, per tutta la durata della somministrazione, i diritti di libertà ed attività sindacali (lavoratori somministrati)

– usufruire uno specifico diritto di riunione secondo la normativa vigente e con le modalità specifiche determinate dalla contrattazione collettiva  (lavoratori somministrati che dipendono da uno stesso somministratore e che operano presso diversi utilizzatori);

– non veder trattati riguardanti l’adesione di associazioni od organizzazioni a carattere sindacale o di categoria ad altre associazioni, organizzazioni o confederazioni a carattere sindacale o di categoria (tranne che il trattamento sia effettuato da associazioni, enti od organismi senza scopo di lucro, anche non riconosciuti, a carattere sindacale, per il perseguimento di scopi determinati e legittimi, relativamente ai dati personali degli aderenti)

– astenersi dal lavoro (scioperare)

 

Note: il diritto di sciopero è un diritto individuale. Ad eccezione dei lavoratori di enti, aziende ed imprese di servizi pubblici essenziali, identificati dall’art. 1 della legge 146/1990), non sono previste legislativamente procedure di qualsiasi tipo circa la proclamazione dello sciopero o le garanzie di servizi minimi garantiti.
Diritti sindacali dei rappresentanti dei lavoratori

 

(l. n. 300/1970, art. 4)

(l. n. 300/1970, art. 6)

(l. n. 300/1970, art. 7, co. 3)

(l. n. 300/1970, art. 9)

(l. n. 300/1970, art. 9)

 

(l. n. 300/1970 art. 11, co. 1)

a) I rappresentanti sindacali  aziendali dei lavoratori (cioè i dirigenti delle rappresentanze sindacali aziendali ex art. 19 l. n. 300/1970 ed i componenti delle rappresentanze sindacali unitarie, ex artt. 4 e 5 dell’’accordo interconfederale  20.12.1993 ) hanno diritto di:

– vigilare sui sistemi di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori;

– vigilare sui sistemi di controllo personale (perquisizione) dei lavoratori;

– assistere, se richiesti, i lavoratori in caso di contenzioso disciplinare;

 

– vigilare sull’applicazione delle norme in materia di sicurezza del lavoro;

– promuovere la ricerca, l’elaborazione e l’attuazione di tutte le misure idonee a tutelare la salute e l’integrità fisica dei lavoratori

– costituire la maggioranza degli organismi che gestiscono le attività culturali, ricreative ed assistenziali promosse nell’azienda.

Note: non è chiaro se i “rappresentanti dei lavoratori” cui fa riferimento il legislatore nel 1° comma dell’art. 11 siano rappresentanti sindacali. L’interpretazione letterale sembrerebbe escluderlo, anche in funzione del fatto che il legislatore, al comma successivo dello stesso art. 11, che parla di vigilanza sul servizio mensa, abbia invece fatto espresso riferimento  alle “rappresentanze sindacali aziendali”
(l. n. 300/1070, art. 11, co. 2)

(l. n. 300/1070, art. 18, co. 11)

((l. n. 300/1070, art. 19, co. 2)

(l. n. 300/1970, art. 20, co. 2)

 

 

 

(l. n. 300/1970, art. 20, co. 3)

(l. n. 300/1970, art. 21)

 

(l. n. 300/1970, art. 22)

 

 

 

(l. n. 300/1970, art. 23 e l. n. 300/1970, art. 29)

(l. n. 300/1970, art. 24 e l. n. 300/1970, art. 29)

 

(l. n. 300/1970, art. 25)

 

 

 

(l. n. 300/1970, art. 27, co. 1)

 

(l. n. 300/1970, art. 27, co. 2)

(l. n. 604/1966, art. 7)

 

(l. n. 223/1991, art. 4, co. 2)

 

(l. n. 223/1991, art. 4, co. 5)

(l. n. 223/1991, art. 4, co. 9)

 

 

 

 

(l. n. 223/1991, art. 4, co. 11)

 

(l. 428/1990, art. 47, co. 1)

(l. 428/1990, art. 47, co. 2)

 

 

 

(l. 146/1990, art. 4)

– vigilare sulla qualità del servizio di mensa;

 

– usufruire di particolari tutele in caso di licenziamento;

 

– possibilità di istituire organi di coordinamento nelle aziende con più unità produttive;

– indire assemblee aziendali nell’unità produttiva, sia fuori dell’orario di lavoro, sia durante l’orario di lavoro, (in questo caso nei limiti di dieci ore annue retribuite), con ordine del giorno su materie di interesse sindacale e del lavoro e secondo l’ordine di precedenza delle convocazioni, comunicate al datore di lavoro;

– far partecipare, previo preavviso al datore di lavoro, dirigenti esterni del sindacato che ha costituito la rappresentanza sindacale aziendale;

– indire referendum, sia generali che per categoria, su materie inerenti all’attività sindacale,  da effettuarsi fuori dell’orario di lavoro e nell’ambito aziendale;

– usufruire di particolari tutele in caso di trasferimento dall’unità produttiva, sino alla fine del terzo mese successivo a quello delle elezioni (per i candidati non eletti) e sino alla fine dell’anno successivo a quello in cui è cessato l’incarico (per quelli eletti o nominati);

– usufruire di permessi retribuiti per l’espletamento del loro mandato, nei limiti indicati dalla legge o dalla contrattazione collettiva;

– usufruire di permessi non retribuiti per la partecipazione a trattative sindacali o a congressi e convegni di natura sindacale, nei limiti indicati dalla legge o dalla contrattazione collettiva;

– affiggere su appositi spazi, che il datore di lavoro ha l’obbligo di predisporre in luoghi accessibili a tutti i lavoratori all’interno dell’unità produttiva, pubblicazioni, testi e comunicati inerenti a materie di interesse sindacale e del lavoro;

– usufruire permanentemente, nelle unità produttive con almeno 200 dipendenti, un idoneo locale comune messi a loro disposizione dal datore di lavoro all’interno dell’unità produttiva o nelle immediate vicinanze di essa. ;

– usufruire, ove ne facciano richiesta, nelle unità produttive con meno di 200 dipendenti, di un locale idoneo per le loro riunioni.

– assistere il lavoratore che sta per essere licenziato per giustificato motivo oggettivo nell’ambito del tentativo di preventiva conciliazione;

– In caso di apertura di procedure di mobilità e licenziamenti collettivi:

–          essere preventivamente informati, insieme alle associazioni di categoria, dal datore di lavoro;

–          effettuare, insieme alle associazioni di categoria,  appositi incontri con il datore di lavoro;

–          ottenere per iscritto, insieme alle associazioni di categoria, entro 7 giorni dalla comunicazione dei recessi, l’elenco dei lavoratori licenziati, con l’indicazione per ciascun soggetto del nominativo, del luogo di residenza, della qualifica, del livello di inquadramento, dell’età, del carico di famiglia, nonché con puntuale indicazione delle modalità con le quali sono stati applicati i criteri di scelta;

–          poter derogare al divieto di demansionamento previsto dal 2° comma dell’art. 2103 c.c., nel caso in cui la procedura si sia conclusa con un accordo sindacale che preveda la riduzione del numero di licenziamenti;

– In caso di trasferimenti d’azienda:

–          esserne informati, insieme alle associazioni di categoria,   preventivamente e per iscritto dai datori di lavoro cedente e cessionario;

–          effettuare, insieme alle associazioni di categoria, appositi incontri con i datori di lavoro interessati;

– In caso di astensioni dal lavoro (scioperi) negli enti, aziende ed imprese di servizi pubblici essenziali, identificati dall’art. 1 della legge 146/1990:

–          proclamare uno sciopero o aderirvi;

Note:  il legislatore non ha utilizzato nella legge 146/1990 i termini “rappresentanti sindacali”, mentre ha utilizzato, si ritiene come sinonimi, “soggetti che proclamano lo sciopero”, “organizzazioni dei lavoratori che proclamano uno sciopero”, “organizzazioni sindacali”. Riteniamo comunque che anche i rappresentanti sindacali aziendali possano proclamare uno sciopero o aderire ad uno sciopero proclamato da altri
 

(d.lgs. 61/2000, art. 2, co. 1)

 

(d.lgs. 61/2000, art. 3, co. 9)

 

(d.lgs. 368/2001, art. 2)

 

(d.lgs. 368/2001, art. 5, co. 4-bis)

– In materia di contratti a tempo parziale:

–          essere informati dal datore di lavoro, con cadenza annuale, sull’andamento delle assunzioni a tempo parziale, la relativa tipologia ed il ricorso al lavoro supplementare;

–          assistere il lavoratore nella stipula dei patti di elasticità e flessibilità;

 

– In materia di contratti a tempo determinato:

–          essere informati dal datore di lavoro delle richieste di assunzione da parte delle aziende del settore del trasporto aereo e servizi aeroportuali;

–          consentire un ulteriore contratto a termine, in deroga alla disciplina generale

Note: la legge non parla in realtà di “rappresentante sindacale aziendale”, ma di “rappresentante di una delle organizzazioni sindacali comparativamente piu’ rappresentative sul piano nazionale cui il lavoratore sia iscritto o conferisca mandato”. Nella concreta applicazione della norma, è in realtà sovente coinvolto un rappresentante sindacale aziendale.
 

(d.lgs. n. 276/2003, art. 24, co. 4)

 

(d.lgs. n. 276/2003, art. 24, co. 4)

 

 

(d.lgs. n. 276/2003, art. 35, co. 3)

 

(d.lgs. n. 66/2003, art. 5, co. 4, lett. c)

 

 

(d.lgs. n. 66/2003, art. 12)

(d.lgs. n. 66/2003, art. 12)

 

 

 

 

(l. n. 300/1970, art. 30)

 

(l. n. 300/1970, art. 28)

 

 

 

 

– in materia di contratti di somministrazione:

–          essere preventivamente informati dal datore di lavoro utilizzatore circa il numero e i motivi del ricorso alla somministrazione (entro 5 giorni successivi alla stipula, in caso di urgenza e necessità);

–          essere informati dal datore di lavoro utilizzatore ogni dodici mesi circa il numero e i motivi dei contratti di somministrazione di lavoro conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati;

– in materia di contratti di lavoro intermittente:

–          essere informati dal datore di lavoro ogni dodici mesi sull’andamento del ricorso al contratto di lavoro intermittente;

– in materia di contratti di orario di lavoro:

–          essere informati in tempo utile dal datore di lavoro circa eventi particolari (mostre, fiere e manifestazioni collegate alla attività produttiva,  allestimento di prototipi, modelli o simili, predisposti per le stesse) che rendano necessario il ricorso a lavoro straordinario ;

–          essere preventivamente consultati in caso di introduzione del lavoro notturno

–          essere preventivamente informati delle misure di sicurezza in caso di lavoro notturno

 

b) I componenti degli organi direttivi, provinciali e nazionali delle associazioni sindacali che siano firmatarie di contratti collettivi di lavoro applicati nell’unità produttiva hanno il diritto di:

– usufruire di permessi retribuiti, secondo le norme dei contratti di lavoro, per la partecipazione alle riunioni degli organi di cui sono componenti;

– ricorrere al giudice del lavoro, qualora il datore di lavoro abbia posto in essere comportamenti diretti ad impedire o limitare l’esercizio della libertà e dell’attività sindacale nonchè del diritto di sciopero, affinchè ordini al datore di lavoro, con decreto motivato ed immediatamente esecutivo, la cessazione del comportamento illegittimo e la rimozione degli effetti.

Note: il diritto di ricorrere al giudice nei casi di presunta condotta antisindacale del datore di lavoro non compete alle rappresentanze sindacali aziendali ma solo agli organismi locali delle associazioni sindacali nazionali che vi abbiano interesse.
Giurisprudenza: La legittimazione a proporre l’azione ex art. 28 l. n. 300 del 1970 spetta agli organismi locali territoriali interni alle organizzazioni sindacali a diffusione nazionale, e non già ad organismi aventi ambiti territoriali limitati e autonomi, ancorché in rapporto di affiliazione con le organizzazioni nazionali . Infatti, gli organismi locali, ai fini dell’art. 28 st. lav., devono essere articolazioni delle organizzazioni nazionali , in posizione d’immedesimazione organica rispetto ad esse, e non già soggetti autonomi delle associazioni medesime. (Trib.  Reggio Calabria 15 giugno 2012)

La legittimazione ad agire ai fini della repressione della condotta antisindacale è riconosciuta, dalla norma di cui all’art. 28 l. n. 300 del 1970, alle associazioni sindacali nazionali che vi abbiano interesse, diffuse sul territorio nazionale. All’uopo si ritiene debba intendersi sufficiente, nonché contestualmente necessario, lo svolgimento di un’effettiva azione sindacale non su tutto, ma su gran parte del territorio nazionale, senza che possa esigersi l’appartenenza dell’associazione a una confederazione, ovvero la maggiore rappresentatività della stessa. (Corte appello  Firenze  3 gennaio 2012  n. 1165)

In tema di repressione della condotta antisindacale, ai fini della legittimazione a promuovere l’azione prevista dall’art. 28 statuto dei lavoratori, per “associazioni sindacali nazionali ” devono intendersi le associazioni che abbiano una struttura organizzativa articolata a livello nazionale e che svolgano attività sindacale su tutto o su ampia parte del territorio nazionale, mentre non è necessaria la sottoscrizione dei contratti collettivi nazionali .(Cass. 29 luglio 2011 n. 16787)

 

(l. n. 223/1991, art. 4, co. 2)

(l. n. 223/1991, art. 4, co. 5)

(l. n. 223/1991, art. 4, co. 9)

 

 

 

 

(l. n. 223/1991, art. 4, co. 11)

 

(l. n. 223/1991, art. 17)

 

 

 

(l. n. 428/1990, art. 47, co. 1)

(l. n. 428/1990, art. 47, co. 2)

 

(l. n. 164/1975, art. 5, co. 1 e l. n. 164/1975, art. 5, co. 4)

(l. n. 164/1975, art. 5, co. 2 e l. n. 164/1975, art. 5, co. 5)

 

 

(l. n. 146/1990, art. 4)

– In caso di apertura di procedure di mobilità e licenziamenti collettivi:

–          essere preventivamente informati, insieme alle rappresentanze sindacali aziendali, dal datore di lavoro;

–          effettuare, insieme alle rappresentanze sindacali aziendali, appositi incontri con il datore di lavoro;

–          ottenere per iscritto, insieme alle rappresentanze sindacali aziendali, entro 7 giorni dalla comunicazione dei recessi, l’elenco dei lavoratori licenziati, con l’indicazione per ciascun soggetto del nominativo, del luogo di residenza, della qualifica, del livello di inquadramento, dell’età, del carico di famiglia, nonché con puntuale indicazione delle modalità con le quali sono stati applicati i criteri di scelta;

–          poter derogare al divieto di demansionamento previsto dal 2° comma dell’art. 2103 c.c., nel caso in cui la procedura si sia conclusa con un accordo sindacale che preveda la riduzione del numero di licenziamenti;

–          essere preventivamente informati dal datore di lavoro, qualora vi sia stata reintegrazione di lavoratori licenziati collettivamente, del licenziamento di un numero di lavoratori pari a quello dei lavoratori reintegrati;

– In caso di trasferimenti d’azienda:

–          esserne informati, insieme alle rappresentanze sindacali aziendali,   preventivamente e per iscritto dai datori di lavoro cedente e cessionario;

–          effettuare, insieme alle rappresentanze sindacali aziendali, appositi incontri con i datori di lavoro interessati;

– In caso di ricorso alla cassa integrazione guadagni:

–          essere preventivamente informati, in caso di mancanza di rappresentanze sindacali aziendali, dal datore di lavoro;

 

–          effettuare, in caso di mancanza di rappresentanze sindacali aziendali, appositi incontri con il datore di lavoro;

 

– In caso di astensioni dal lavoro (scioperi) negli enti, aziende ed imprese di servizi pubblici essenziali, identificati dall’art. 1 della legge 146/1990:

–          proclamare uno sciopero o aderirvi;

Note:  il legislatore non ha utilizzato nella legge 146/1990 i termini “rappresentanti sindacali”, mentre ha utilizzato, si ritiene come sinonimi, “soggetti che proclamano lo sciopero”, “organizzazioni dei lavoratori che proclamano uno sciopero”, “organizzazioni sindacali”. Riteniamo comunque che anche i rappresentanti sindacali aziendali possano proclamare uno sciopero o aderire ad uno sciopero proclamato da altri
 

(d.lgs. n. 368/2001, art. 5, co. 4-bis)

(d.lgs. n. 66/2003, art. 12)

 

 

 

 

(l. n. 300/1970, art. 31, co. 3)

 

 

 

 

 

 

(a. i. 6.11.1996, art. 9)

 

 

(a. i. 6.11.1996, art. 13)

(a. i. 6.11.1996, art. 16, co. 7))

(a. i. 6.11.1996, art. 16, co. 13)

 

 

 

 

(D.Lgs. 81/2008, art. 50)

 

– In materia di contratti a tempo determinato:

–           consentire un ulteriore contratto a termine, in deroga alla disciplina generale;

–          essere preventivamente consultati entro i 7 giorni precedenti l’introduzione del lavoro notturno (in mancanza di rappresentanze sindacali aziendali);

 

c) I lavoratori chiamati a ricoprire cariche sindacali provinciali e nazionali hanno il diritto di:

– essere collocati in aspettativa non retribuita, per tutta la durata del loro mandato

– vedersi conservato il posto di lavoro per tutto il periodo di assenza legato all’espletamento del loro mandato

 

d) I componenti della delegazione speciale di negoziazione dei Comitati aziendali  europei, oltre alle tutele previste per i rappresentanti sindacali aziendali,  hanno il diritto di:

– negoziare un accordo sulle modalità di attuazione dell’informazione e della consultazione dei lavoratori delle imprese e gruppi di imprese di dimensioni comunitarie;

– usufruire di permessi retribuiti per l’espletamento del loro mandato

– ottenere informazioni sull’evoluzione delle attività dell’impresa o del gruppo di imprese di dimensioni comunitarie e delle loro prospettive;

– di vedersi rimborsate tutte le spese sostenute per l’espletamento dell’incarico ad esempio, spese di vitto, alloggio, trasporti, interpretariato, ecc.)

 

e) I rappresentanti per la sicurezza, oltre alle tutele previste per i rappresentanti sindacali aziendali, hanno il diritto di:

–  accedere ai luoghi di lavoro in cui si svolgono le lavorazioni;

– usufruire di permessi retribuiti per tutto il tempo necessario allo svolgimento dell’incarico, nonche’ dei mezzi e degli spazi necessari per l’esercizio delle funzioni e delle facolta’ riconosciutegli, anche tramite l’accesso ai dati contenuti in applicazioni informatiche;

– essere preventivamente consultato dal datore di lavoro in merito:

–          alla valutazione dei rischi, alla individuazione, programmazione, realizzazione e verifica della prevenzione nella azienda o unita’ produttiva;

–          alla designazione del responsabile e degli addetti al servizio di prevenzione, alla attivita’ di prevenzione incendi, al primo soccorso, alla evacuazione dei luoghi di lavoro e del medico competente;

–          all’organizzazione della formazione di cui all’articolo 37;

– ricevere le informazioni e la documentazione aziendale inerentI:

–          alla valutazione dei rischi e le misure di prevenzione relative, nonche’ quelle inerenti alle sostanze ed ai preparati pericolosi, alle macchine, agli impianti, alla organizzazione e agli ambienti di lavoro, agli infortuni ed alle malattie professionali;

–          le informazioni provenienti dai servizi di vigilanza;

–          copia del documento sulla valutazione dei rischi (DUVRI);

–          copia del documento congiunto  tra azienda ed imprese in appalto sulla valutazione dei rischi;

– ricevere una formazione specifica e adeguata;

– partecipare alle riunioni periodiche previste dalla legge e dagli accordi collettivi, promuovendo l’elaborazione, l’individuazione e l’attuazione delle misure di prevenzione idonee a tutelare la salute e l’integrità fisica dei lavoratori – formulare osservazioni in occasione di visite e verifiche effettuate dalle autorita’ competenti, dalle quali e’, di norma, sentito;

– avvertire il responsabile della sicurezza in azienda dei rischi individuati nel corso della sua attivita’;

– fare ricorso alle autorita’ competenti qualora ritenga che le misure di prevenzione e protezione dai rischi adottate dal datore di lavoro o dai dirigenti e i mezzi impiegati per attuarle non siano idonei a garantire la sicurezza e la salute durante il lavoro.

Note: il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza non risulta essere per il legislatore un rappresentante sindacale, pur se il legislatore stesso ha previsto espressamente, all’ art. 50, comma 2 D.Lgs. 81/2008, che nei suoi confronti si applicano le stesse tutele previste dalla legge per i rappresentanti sindacali.
Sanzioni

(l. n. 300/1970, art. 28, co. 1)

(l. n. 300/1970, art. 28, co. 5)

(l. n. 300/1970, art. 28, co. 4 e c. p. art. 650)

 

 

(l. n. 300/1970, art. 38)

Il datore di lavoro che abbia violato alcuni diritti sindacali è punito con :

a) in caso di accertata condotta antisindacale:

– l’ordine, immediatamente esecutivo, del giudice del lavoro al datore di lavoro di cessare dal comportamento illegittimo e di rimuoverne gli effetti;

–  la pubblicazione della sentenza penale di condanna;

In caso di inosservanza del provvedimento di condanna per condotta antisindacale:

– l’arresto fino a tre mesi o l’ammenda fino a 206 euro (salvo se il fatto non costituisce un più grave reato)

b) in caso di atti discriminatori per motivi sindacali:

– l’ammenda da euro 154 a euro 1.549 o l’arresto da 15 giorni ad un anno. Nei casi più gravi le pene dell’arresto e dell’ammenda sono applicate congiuntamente. Quando per le condizioni economiche del reo, l’ammenda può presumersi inefficace anche se applicata nel massimo, il giudice ha facoltà di aumentarla fino al quintuplo.

– la pubblicazione della sentenza penale di condanna, nel caso di sanzioni congiunte

 


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