Contenzioso disciplinare aziendale – Iter procedurale

Lo schema riassume la disciplina del contenzioso disciplinare con particolare attenzione all’iter procedurale: dalla rilevazione del fatto, alla contestazione dell’addebito sino alla difesa del lavoratore e l’eventuale successiva irrogazione della sanzione disciplinare.

 

Contenzioso disciplinare aziendale – Iter procedurale

Datori di lavoro interessati

(art. 35, L.300/1970)

Tutti
Lavoratori interessati Tutti quelli subordinati purchè dipendenti direttamente dal datore di lavoro
Note: I datori di lavoro utilizzatori di lavoratori somministrati, in caso di eventuali loro infrazioni disciplinari dovranno informare il datore di lavoro somministratore affinché sia lui ad attivare la procedura disciplinare (art. 23, co. 7, D.Lgs. 276/2003)
Affissione del codice disciplinare

(art. 7, co. 1, L.300/1970)

Ø Il codice disciplinare è l’insieme delle norme di legge o derivanti dalla contrattazione collettiva od anche derivanti da unilaterali iniziative del datore di lavoro (ad esempio: regolamenti) che disciplinino i comportamenti che i lavoratori subordinati sono tenuti ad osservare.

Ø Il codice disciplinare deve necessariamente essere affisso:

– in luogo accessibile a tutti i lavoratori

– in ogni unità produttiva

– prima che l’infrazione venga commessa

Ø L’affissione del codice disciplinare è’ condizione pregiudiziale per l’esercizio del potere disciplinare, ma soltanto quando l’infrazione sia riferita ad una disposizione derivante dalla contrattazione collettiva o corrispondente ad un’esigenza peculiare dell’azienda, non quando l’infrazione riguardi doveri od obblighi previsti dalla legge o comunque comportamenti comunemente ritenuti illeciti.

Ø La mancata affissione del codice disciplinare, per infrazioni che non riguardino doveri od obblighi previsti dalla legge o comunque comportamenti comunemente ritenuti illeciti, comportala nullità di tutta la procedura, comprese le eventuali sanzioni adottate.

Note: La costante giurisprudenza non ha finora ammesso forme di pubblicità equipollenti all’affissione
Infrazione disciplinare (presunta)

(art. 7, co. 1, L.300/1970)

L’infrazione disciplinare consiste nella violazione degli obblighi imposti al lavoratore, in riferimento diretto od indiretto al rapporto di lavoro,  da norme di legge o da norme derivanti dalla contrattazione collettiva o da unilaterali disposizioni aziendali, compresa la violazione di norme civili e penali che possano influire sul vincolo fiduciario o sul rapporto più in generale.
Note: Può costituire infrazione disciplinare anche il comportamento del lavoratore che possa ledere l’immagine dell’azienda sul mercato od anche presumere che un comportamento (in genere, penalmente rilevante) posto in essere al di fuori del rapporto di lavoro possa successivamente essere riproposto nell’ambito del rapporto stesso
Rilevazione dell’infrazione

(art. 7, co. 1, L.300/1970)

La rilevazione dell’infrazione  (o presunta tale) può essere rilevata da chiunque, anche estraneo all’organizzazione aziendale (cliente, utente, fornitore, cittadino).

 

Note: Ai fini del rispetto del principio di tempestività della contestazione la rilevazione dell’infrazione assume rilievo solo dal momento in cui arriva a conoscenza del datore di lavoro, cioè da qualsiasi struttura organizzativa lo rappresenti (al limite, anche l’addetto alla portineria o allo smistamento della corrispondenza o al centralino telefonico)
Accertamenti preliminari

(art. 7, co. 1,  e art. 8 L.300/1970)

Sono leciti soltanto se tesi ad accertare in via speditiva esclusivamente i fatti oggetto della presunta infrazione ed i nominativi delle persone coinvolte e cioè:

Ø se e come il fatto si è effettivamente verificato;

Ø se e come il fatto può effettivamente configurarsi come infrazione disciplinare;

Ø quali ed in quale ruolo sono stati i lavoratori e gli eventuali terzi eventualmente coinvolti.

Possono essere effettuati da chiunque, anche da terzi.

Note: E’ lecito soltanto, nell’immediatezza dei fatti, sentire il lavoratore presuntivamente responsabile di un’infrazione, ma solo per acquisire notizie. L’addebitargli comportamenti disciplinarmente rilevanti non per iscritto viola le norme della Legge 300/70, inficiando la successiva procedura disciplinare.

Il ricorso ad agenzie investigative in fase di accertamenti preliminari è di dubbia legittimità, in quanto contrasterebbe con l’esigenza i accertamenti sommari e speditivi

Contestazione degli addebiti

(art. 7, co. 2, L.300/1970)

La contestazione degli addebiti è condizione di legittimità per qualsiasi eventuale tipo di sanzione successivamente applicata in relazione ad un comportamento del lavoratore che possa essere considerato ontologicamente disciplinare.

 

I requisiti di legittimità formale della contestazione sono:

Ø la forma scritta, pena la nullità di tutta la procedura;

Ø l’indicazione certa circa la sua attribuibilità all’azienda

Ø l’indicazione di una data certa;

Ø l’indicazione del luogo di emissione;

Ø l’indicazione  del ruolo aziendale di chi la sottoscrive

Ø la sottoscrizione da parte di persona delegata dal datore di lavoro

Ø l’essere portata a conoscenza del destinatario (oppure l’essere messo il destinatario nella condizione legale di poterla ricevere)

 

I requisiti di legittimità sostanziale (cioè i contenuti) della contestazione sono:

Ø la descrizione di fatti (e non di opinioni, giudizi, valutazioni) in modo sintetico ma esauriente;

Ø la collocazione dei fatti in un contesto cronologico;

Ø la collocazione dei fatti in un contesto geografico

 

Inoltre, in funzione di eventuali specifiche previsioni derivanti dalla contrattazione collettiva, altri requisiti di legittimità sostanziale possono essere:

Ø l’indicazione di eventuali precedenti disciplinari;

Ø l’indicazione dei termini a difesa a disposizione del lavoratore;

Ø l’indicazione dell’adozione della sospensione

Note: Nel caso di commissione di reati, salvo che disposizioni di legge o di contratto collettivo non dispongano diversamente, il datore di lavoro, anche pubblico, è tenuto, nel rispetto del principio di tempestività, ad attivare la procedura disciplinare, senza attendere l’esito del procedimento penale, dal momento in cui viene a conoscenza del reato ritenuto disciplinarmente rilevante
Notificazione della contestazione La contestazione degli addebiti in forma scritta deve essere portata a conoscenza del destinatario (oppure l’essere messo il destinatario nella condizione legale di poterla ricevere). Le modalità sono le seguenti:

Ø consegna diretta a mani del lavoratore, con sottoscrizione per ricevuta da parte dello stesso (c.d. “raccomandata a mano”);

Ø spedizione a mezzo piego raccomandato con avviso di ricevimento;

Ø spedizione a mezzo telegramma;

Ø consegna tramite ufficiale giudiziario.

Allo stato degli atti non si è certi della validità legale delle seguenti altre modalità:

Ø invio a mezzo telefax;

Ø invio a mezzo posta elettronica (anche certificata)

Sospensione cautelare

(art. 7, co. 1, L.300/1970)

Il datore di lavoro può ritenere opportuno o necessario non consentire al lavoratore di accedere ai locali aziendali, esonerandolo dalla prestazione, nel caso in cui:

Ø siano state riscontrate infrazioni di particolare gravità, tali da far ritenere inopportuno l’accesso del lavoratore, ritenuto autore dell’infrazione, ai locali dell’azienda;

Ø il lavoratore sia coinvolto in un procedimento penale;

Ø in tutti casi espressamente previsti dalla contrattazione collettiva

Note: il trattamento retributivo del lavoratore sospeso cautelativamente può essere disciplinato dalla contrattazione collettiva. In difetto, si ritiene opportuno riconoscergli il normale trattamento retributivo.

Ove organizzativamente e tecnicamente possibile, il datore di lavoro, in alternativa alla sospensione, può richiedere al lavoratore che la sua prestazione venga resa dal proprio domicilio o da altra sede idonea

Assistenza sindacale

(art. 7, co. 3, L.300/1970)

Il lavoratore ha diritto di essere assistito, sin dalle prime fasi della procedura disciplinare da un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato e quindi anche al momento in cui il datore di lavoro convoca il lavoratore per tentare di effettuare la consegna della contestazione.
Note: Il rifiuto da parte del datore di lavoro di consentire la presenza del rappresentante sindacale, se richiesta dal lavoratore rende nulla la sanzione disciplinare eventualmente adottata
Accertamenti

(art. 7, co. 1, L.300/1970)

Una volta effettuata regolarmente la contestazione disciplinare, il datore di lavoro può effettuare, anche a mezzo di terzi, tutti gli accertamenti che ritenga opportuni, assumendo prove documentali e testimoniali
Giustificazioni

(art. 7, co. 2, L.300/1970)

Il lavoratore ha il diritto di fornire tutte le giustificazioni  che ritiene opportune:

Ø entro i termini indicati dalla contrattazione collettiva, decorrenti dal momento in cui ha preso conoscenza (o è stato messo in condizione di prendere conoscenza) della contestazione;il termine per rendere le giustificazioni,se non fissato dalla contrattazione è di 5 giorni

Ø sia in forma verbale, sia in forma scritta;

Ø anche con l’assistenza di un rappresentante sindacale

Assistenza sindacale

(art. 7, co. 3, L.300/1970)

Il lavoratore ha diritto di essere assistito da un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato. Ai fini del proseguimento dell’azione disciplinare, sotto il profilo strettamente giuridico rilevano esclusivamente le dichiarazioni del lavoratore.
Accertamenti finali

(art. 7, co. 1, L.300/1970)

Il datore di lavoro dovrebbe effettuare tutti i necessari accertamenti anche sulla base di quanto affermato dal lavoratore nelle sue eventuali giustificazioni
Adozione delle sanzioni

(art. 7, co. 4, 5, L.300/1970)

Una volta esaurite le fasi precedenti, il datore di lavoro è in condizione di decidere se e quale sanzione disciplinare adottare, avendo però cura di verificare che:

Ø l’iter formale sia stato correttamente seguito;

Ø tutti gli accertamenti effettuati dopo l’avvenuta contestazione degli addebiti e  dopo le giustificazioni del lavoratore abbiano confermato che:

– vi sia stato effettivamente un  comportamento disciplinarmente rilevante;

– l’illecito sia stato effettivamente commesso dal lavoratore;

– il lavoratore, all’atto dell’illecito, fosse pienamente capace di intendere e volere;

– vi siano state (o meno) circostanze  attenuanti od aggravanti, ivi compresa la recidività

 

Le sanzioni disciplinari adottabili, nel rispetto dei principi di proporzionalità e progressività, previste dalla legge 300/70 (dopo la sentenza n. 204/82 della Corte Costituzionale) ed integrate dalla contrattazione collettiva sono:

Ø ammonizione, biasimo, richiamo o rimprovero verbali;

Ø ammonizione, biasimo, richiamo o rimprovero scritti;

Ø multa fino ad un massimo 4 ore di retribuzione;

Ø sospensione dal lavoro e dalla retribuzione fino ad un massimo di 10 giorni;

Ø trasferimento;

Ø licenziamento con preavviso;

Ø licenziamento senza preavviso

 

I requisiti di legittimità formale della irrogazione della

sanzione disciplinare sono:

Ø la forma scritta, pena la nullità di tutta la procedura;

Ø l’indicazione certa circa la sua attribuibilità all’azienda

Ø l’indicazione di una data certa;

Ø l’indicazione del luogo di emissione;

Ø l’indicazione  del ruolo aziendale di chi la sottoscrive;

Ø la sottoscrizione da parte di persona delegata dal datore di lavoro;

Ø l’essere portata a conoscenza del destinatario (oppure l’essere messo il destinatario nella condizione legale di poterla ricevere)

Ø l’essere portata a conoscenza del destinatario (oppure l’essere messo il destinatario nella condizione legale di poterla ricevere) entro i termini previsti dalla contrattazione collettiva.

Notificazione della comunicazione di sanzione disciplinare La comunicazione in forma scritta della sanzione disciplinare deve essere portata a conoscenza del destinatario (oppure l’essere messo il destinatario nella condizione legale di poterla ricevere). Le modalità sono le seguenti:

Ø consegna diretta a mani del lavoratore, con sottoscrizione per ricevuta da parte dello stesso (c.d. “raccomandata a mano”);

Ø spedizione a mezzo piego raccomandato con avviso di ricevimento;

Ø spedizione a mezzo telegramma;

Ø consegna tramite ufficiale giudiziario.

Allo stato degli atti non si è certi della validità legale delle seguenti altre modalità:

Ø invio a mezzo telefax;

Ø invio a mezzo posta elettronica (anche certificata)

Assistenza sindacale

(art. 7, co. 3, L.300/1970)

Il lavoratore ha diritto di essere assistito da un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato anche al momento in cui il datore di lavoro convoca il lavoratore per tentare di effettuare la consegna della comunicazione di adozione della sanzione disciplinare
Applicazione delle sanzioni

(art. 7, co. 2, L.300/1970)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

(Circ. INPS n. 226 del 21.12.99)

Una volta che il datore abbia deciso di adottare la sanzione disciplinare e l’abbia correttamente notificata al lavoratore, è possibile applicarla, cioè renderla operativa, con le seguenti modalità:

Ø rimprovero o ammonizione verbale: non è necessaria nessuna altra azione, essendo sufficiente l’adozione verbale o, se prevista dalla contrattazione collettiva, la notificazione della comunicazione scritta di adozione della sanzione;

Ø rimprovero o ammonizione scritta: non è necessaria nessuna altra azione, essendo sufficiente la notificazione della comunicazione scritta di adozione della sanzione;

Ø multa: occorrerà procedere amministrativamente a trattenere l’importo orario della retribuzione base moltiplicato per il numero di ore della sanzione adottata. L’importo dovrà essere versato all’INPS sul DM/10 con il codice A700 (A800, nel caso di violazione della legge 146/1990 sullo sciopero nei servizi pubblici) oppure, in alternativa  agli enti o organizzazioni indicati dalla contrattazione collettiva

Ø sospensione: sarà necessario inviare al lavoratore specifica comunicazione nella quale sarà indicato il giorno in cui il lavoratore non potrà prestare attività

Note: nel caso in cui la sanzione disciplinare adottata preveda più giorni di sospensione, è opportuno che le date in cui saranno applicati sia decisa d’intesa con il diretto responsabile del lavoratore. Inoltre è altresì opportuno che la sospensione sia applicata a singole giornate, in ogni caso mai coincidenti con le giornate immediatamente antecedenti sabati, domeniche, festività infrasettimanali o giorni di riposo infrasettimanali. E’ altresì opportuno che la data di applicazione della sanzione di sospensione venga comunicata ai servizi di portineria e vigilanza ed a quelli responsabili della rilevazione delle presenze. Infine è opportuno che la comunicazione al lavoratore venga effettuata immediatamente prima del giorno in cui sarà applicata la sospensione.
  Ø licenziamento: di norma non è necessaria nessuna altra azione, essendo sufficiente la notificazione della comunicazione scritta di adozione della sanzione del licenziamento, in cui è stata indicata la data di cessazione del rapporto
Sospensione dell’applicazione della sanzione

(art. 7, co. 6 e 7, L.300/1970)

L’applicazione della sanzione resta sospesa fino all’esaurimento delle specifiche  procedure, nel caso in cui il lavoratore abbia proceduto ad impugnarla entro i 20 giorni successivi all’avvenuta notifica della comunicazione di adozione presso:

Ø il collegio di conciliazione ed arbitrato presso la DTL;

Ø i collegi di conciliazione previsti dalla contrattazione collettiva;

Ø l’autorità giudiziaria

Note: poiché il lavoratore ha 20 giorni per impugnare la sanzione in via amministrativa è consigliabile dare esecuzione al provvedimento disciplinare diverso dal rimprovero/ammonizione decorsi 20 giorni dalla sua comunicazione al lavoratore.
Cessazione effetti delle sanzioni irrogate ed applicate

(art. 7, co. 8, L.300/1970)

Decorsi due anni dalla loro applicazione, non può tenersi conto ad alcun effetto (in particolare ai fini della recidiva) delle sanzioni disciplinari

 

 


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