DISCIPLINA DEL LAVORO A TEMPO DETERMINATO POST DECRETO LEGISLATIVO n. 81/2015, con le modifiche introdotte dalla Legge n. 96/2018 che ha convertito il D.L. “Dignità” n. 87/2018

Forma

(Art. 19, comma 4 del D.lgs. 81/2015)

A) Il contratto a tempo determinato deve essere stipulato per iscritto, altrimenti:

 

–         l’apposizione del termine al contratto è priva di effetto.

 

B) Esclusione dal requisito della forma scritta:

 

–  rapporti di lavoro di durata non superiore a dodici giorni.

 

 

C)Una copia dell’atto scritto deve essere consegnata al lavoratore entro cinque giorni lavorativi dall’inizio del rapporto di lavoro.

 

Apposizione del termine e causale

(Art. 19, comma 1, D.lgs. 81/2015, così come modificato dalla L. 96/2018)

La L. 96/2018 ha reintrodotto l’obbligo per il datore di lavoro di indicare la causale di assunzione a tempo determinato per i contratti superiori a 12 mesi.

In particolare:

1)    Il contratto di lavoro a tempo determinato     può essere a-causale solo se ha un termine non superiore a 12 mesi.

2)    Il contratto a tempo determinato può avere una durata superiore a 12 mesi, esclusivamente in presenza di almeno una delle seguenti condizioni:

a)    esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività;

b)     esigenze di sostituzione di altri lavoratori;

c)    esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria.

 

Sanzione per mancata indicazione e/o insussistenza delle causali indicate nel contratto.

(Art. 19, comma 1-bis, D.lgs. 81/2015, introdotto dalla L. 96/2018)

 

Se viene stipulato un contratto a termine di durata superiore a dodici mesi senza che sussistano le causali indicate, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di superamento del termine di dodici mesi.
Divieti

(Art. 20 D.lgs. 81/2015)

1)  L’apposizione di un termine alla durata di un contratto di lavoro subordinato non è ammessa:

a)    per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;

b)    presso unità produttive nelle quali si è proceduto, nei sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi, che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a tempo determinato, salvo che il contratto sia concluso per provvedere alla sostituzione di lavoratori assenti, per assumere lavoratori iscritti nelle liste di mobilità, o abbia una durata iniziale non superiore a tre mesi;

c)    presso unità produttive nelle quali sono operanti una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario in regime di cassa integrazione guadagni, che interessano lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a tempo determinato;

d)    da parte di datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.

 

2)  In caso di violazione dei divieti:

–   il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato.

Durata massima

(Art. 19 comma 1 D.lgs. 81/2015 così come modificato dalla L. 96/2018)

 

 

(Art. 19 comma 2 D.lgs. 81/2015 così come modificato dalla L. 96/2018)

 

 

A)   Il contratto di lavoro subordinato a tempo determinato deve avere una durata non superiore a ventiquattro mesi.

B)   Il contratto di lavoro subordinato a tempo determinato a-causale deve avere una durata non superiore a  dodici mesi.

C)   La durata dei rapporti di lavoro a tempo determinato intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, per effetto di una successione di contratti, conclusi per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale, e indipendentemente dai periodi di interruzione tra un contratto e l’altro, non può superare i 24 mesi.

D)   Ai fini del computo del periodo di durata massima del rapporto (24 mesi) si tiene altresì conto dei periodi di missione aventi ad oggetto mansioni di pari livello e categoria legale, svolti tra i medesimi soggetti, nell’ambito di somministrazioni di lavoro a tempo determinato.

 

Qualora il limite dei 24 mesi sia superato, per effetto di un unico contratto o di una successione di contratti, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di tale superamento.

 

Eccezioni al limite di durata massima del rapporto a tempo determinato

(Art. 19 commi 1 e 2 D.lgs. 81/2015)

 

 

 

 

(art. 23, co. 3, D.lgs. 15.6.2015, n. 81)

 

 

(Art. 19 comma 3 D.lgs. 81/2015)

 

 

 

 

 

 

Il contratto a termine può avere una durata superiore ai 24 mesi complessivi:

–  se previsto da contratti collettivi, anche aziendali;

–  per le attività stagionali individuate dalla contrattazione collettiva o con apposito D.M. e, fino all’emanazione di tale provvedimento, così come individuate dal Decreto del Presidente della Repubblica 7 ottobre 1963, n. 1525;

–  se ha ad oggetto in via esclusiva lo svolgimento di attività di ricerca scientifica, potendo avere una durata pari a quella del progetto di ricerca al quale si riferiscono;

–  se viene stipulato un ulteriore contratto a tempo determinato fra gli stessi soggetti, della durata massima di dodici mesi, presso la direzione territoriale del lavoro competente per territorio.

In caso di superamento del termine stabilito nel medesimo contratto, questo si trasforma in un contratto a tempo indeterminato dalla data della stipulazione.

Obbligo di informazione ai lavoratori e al sindacato

(art. 19 comma 5 D.lgs. 81/2015)

 

 

(art. 23, co. 5, D.lgs. 81/2015).

A) Il datore di lavoro ha il dovere di informare:

– i lavoratori a tempo determinato,

-le rappresentanze sindacali aziendali (RSA),

– la rappresentanza sindacale unitaria (RSU),

circa i posti vacanti che si rendono disponibili nell’impresa secondo le modalità definite dai contratti collettivi.

 

B) I contratti collettivi definiscono modalità e contenuti delle informazioni da rendere alle RSA)o alla RSU dei lavoratori in merito all’utilizzo del lavoro a tempo determinato.

Proroga del contratto a tempo determinato

(Art. 21, comma 01 D.lgs. 81/2015 così come modificato dalla L. 96/2018)

 

 

 

 

 

(Art. 21, comma 1 D.lgs. 81/2015 così come modificato dalla L. 96/2018)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

(Art. 21, comma 1 D.lgs. 81/2015 così come modificato dalla L. 96/2018)

 

(Art. 21, comma 3 D.lgs. 81/2015)

 

 

 

(Art.  19 comma 1 e art. 21 comma 01 D.lgs. 81/20152015, così come modificati dalla L. 96/2018)

 

 

Il termine del contratto a tempo determinato può essere prorogato nei primi 12 mesi:

1) con il consenso del lavoratore;

2) senza specificare le causali che hanno determinato la proroga;

3) per un massimo di 4 volte nell’arco di 24 mesi a prescindere dal numero dei contratti;

 

 

Il termine del contratto a tempo determinato, dopo i primi 12 mesi, può essere prorogato

1) con il consenso del lavoratore;

2) solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a 24 mesi;

3) per un massimo di 4 volte nell’arco di 24 mesi a prescindere dal numero dei contratti;

4) in presenza delle condizioni previste dalla legge, le quali vanno specificate in forma scritta, che possono essere esclusivamente:

a)    esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività;

b)     esigenze di sostituzione di altri lavoratori;

c)    esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria.

– Se un contratto a termine viene prorogato senza che sussistano le causali indicate, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di stipulazione.

 

 

 

Qualora il numero delle proroghe sia superiore, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della quinta proroga.

 

 

Eccezione 1: la disciplina della proroga non trova applicazione nei confronti dei lavoratori impiegati nelle attività stagionali e alle imprese start-up innovative.

 

–  Eccezione 2 all’obbligo di indicare la causale della proroga:

–      Possono essere prorogati anche senza specificazione delle causali i contratti a termine per i lavoratori impiegati nelle attività stagionali individuate dalla contrattazione collettiva o con apposito D.M. e, fino all’emanazione di tale provvedimento, così come individuate dal Decreto del Presidente della Repubblica 7 ottobre 1963, n. 1525.

 

 

Continuazione di fatto del rapporto oltre il termine

(Art. 22, comma 1 D.lgs. 81/2015)

 

 

 

 

 

 

 

 

(Art. 22, comma 2 D.lgs. 81/2015)

Se il rapporto di lavoro continua dopo la scadenza del termine inizialmente fissato o successivamente prorogato, il datore di lavoro è tenuto:

– a corrispondere al lavoratore una maggiorazione della retribuzione per ogni giorno di continuazione del rapporto pari al 20 per cento fino al decimo giorno successivo;

– a corrispondere al lavoratore una maggiorazione della retribuzione per ogni giorno di continuazione del rapporto pari al 40 per cento per ciascun giorno ulteriore al decimo giorno dalla scadenza del termine.

 

– Qualora il rapporto di lavoro continui oltre il trentesimo giorno in caso di contratto di durata inferiore a sei mesi, ovvero oltre il cinquantesimo giorno negli altri casi, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla scadenza dei predetti termini.

Successione di contratti

 (Artt.  19-21 D.lgs. 81/20152015 così come modificati dalla L. 96/2018)

 

 

 

 

 

 

 

 

Rinnovi

(Art.  19 comma 1 e art. 21 comma 01 D.lgs. 81/20152015, così come modificati dalla L. 96/2018)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

(Art.  21 comma 2 D.lgs. 81/2015)

 

 

 

 

 

 

(Art.  21 comma 3 D.lgs. 81/2015)

 

 

1.    La durata dei rapporti di lavoro a tempo determinato intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, per effetto di una successione di contratti, conclusi per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale e indipendentemente dai periodi di interruzione tra un contratto e l’altro, non può superare i 24 mesi.

–  Se il limite dei 24 mesi viene superato, per effetto di un unico contratto o di una successione di contratti, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di tale superamento.

 

2.    Il contratto a tempo determinato (è irrilevante che il primo contratto sia inferiore o superiore a 12 mesi), può essere rinnovato solo in presenza delle condizioni previste dalla legge, le quali vanno specificate in forma scritta, che possono essere esclusivamente:

d)    esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività;

e)     esigenze di sostituzione di altri lavoratori;

f)    esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria.

–  Se un contratto a termine viene rinnovato senza che sussistano le causali indicate, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di stipulazione.

Eccezione all’obbligo di indicare la causale del rinnovo:

–      Possono essere rinnovati anche senza specificazione delle causali i contratti a termine per i lavoratori impiegati nelle attività stagionali individuate dalla contrattazione collettiva o con apposito D.M. e, fino all’emanazione di tale provvedimento, così come individuate dal Decreto del Presidente della Repubblica 7 ottobre 1963, n. 1525;

 

3.    Se il lavoratore viene riassunto a tempo determinato entro dieci giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi, ovvero venti giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore a sei mesi, il secondo contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato.

 

4.    Sono escluse da tale disciplina le attività stagionali, imprese start-up innovative e le attività previste dalla contrattazione collettiva

Diritto di precedenza (Art. 24 commi 1, 2 e 3 D.lgs. 81/2015)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Condizioni per esercitare il diritto di precedenza

(Art. 24 comma 4 D.lgs. 81/2015)

A)   Il lavoratore che, nell’esecuzione di uno o più contratti a tempo determinato presso la stessa azienda, ha prestato attività lavorativa per un periodo superiore a sei mesi ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi dodici mesi con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a termine;

B)   Il lavoratore assunto a tempo determinato per lo svolgimento di attività stagionali ha diritto di precedenza rispetto a nuove assunzioni a tempo determinato da parte dello stesso datore di lavoro per le medesime attività stagionali;

C)   Per le lavoratrici, il congedo di maternità usufruito nell’esecuzione di un contratto a tempo determinato presso lo stesso datore di lavoro, concorre a determinare il periodo di attività lavorativa utile a conseguire il diritto di precedenza.

D)   Alle lavoratrici è riconosciuto  il diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo determinato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi dodici mesi, con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei precedenti rapporti a termine.

 

·         Il diritto di precedenza si estingue una volta trascorso un anno dalla data di cessazione del rapporto;

·         Il diritto di precedenza deve essere espressamente richiamato nel contratto di lavoro;

·         Il diritto di precedenza e può essere esercitato a condizione che il lavoratore manifesti per iscritto la propria volontà in tal senso al datore di lavoro entro sei mesi dalla data di cessazione del rapporto di lavoro, ed entro tre mesi nel caso di attività stagionali.

Principio di non discriminazione

(Art. 25, comma 1, D.lgs. 81/2015)

Al lavoratore a tempo determinato spetta:

– il trattamento economico e normativo in atto nell’impresa per i lavoratori con contratto a tempo indeterminato inquadrati nello stesso livello del CCNL, ed in proporzione al periodo lavorativo prestato;

– sempre che non sia obiettivamente incompatibile con la natura del contratto a tempo determinato.

Sanzioni per violazione del principio di non discriminazione

(Art. 25, comma 2, D.lgs. 81/2015)

Nel caso di inosservanza del principio di non discriminazione.

– il datore di lavoro è punito con la sanzione amministrativa da 25,82 euro a 154,94 euro;

-se l’inosservanza si riferisce a più di cinque lavoratori, si applica la sanzione amministrativa da 154,94 euro a 1.032,91 euro.

Formazione

(Art. 26 D.lgs. 81/2015)

I contratti collettivi possono prevedere modalità e strumenti diretti ad agevolare l’accesso dei lavoratori a tempo determinato a opportunità di formazione adeguata, per aumentarne la qualificazione, promuoverne la carriera e migliorarne la mobilità occupazionale.

 

Criteri di computo (Art. 27 D.lgs. 81/2015) Ai fini dell’applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale:

-si tiene conto del numero medio mensile di lavoratori a tempo determinato, compresi i dirigenti, impiegati negli ultimi due anni, sulla base dell’effettiva durata dei loro rapporti di lavoro.

 

Limiti quantitativi

(Art. 23 D.lgs. 81/2015)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

(Art.  31 comma 2 D.lgs. 81/20152015, così come modificato dalla L. 96/2018

A)   Salva diversa disciplina dei contratti collettivi, non possono essere assunti lavoratori a tempo determinato in misura superiore al 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione, con un arrotondamento del decimale all’unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5.

 

B)   Nel caso di inizio dell’attività nel corso dell’anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento dell’assunzione.

 

C)   Per i datori di lavoro che occupano fino a cinque dipendenti è sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato.

 

D)   Salva diversa disciplina dei contratti collettivi applicati dall’utilizzatore, e mantenendo il limite del 20% dei soli lavoratori a tempo determinato, non possono essere assunti lavoratori a tempo determinato ovvero con contratto di somministrazione in misura superiore al 30% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione, con un arrotondamento del decimale all’unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5.

 

Deroga ai limiti numerici per i lavoratori a tempo determinato

(Art. 23 D.lgs. 81/2015)

Non si applicano i limiti quantitativi legali e della contrattazione collettiva, per i contratti a termine conclusi:

a) nella fase di avvio di nuove attività, per i periodi definiti dai contratti collettivi, anche in misura non uniforme con riferimento ad aree geografiche e comparti merceologici;

b)da imprese start-up innovative;

c)per lo svolgimento delle attività stagionali;

d)per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi;

e)per sostituzione di lavoratori assenti;

f)con lavoratori di età superiore a 50 anni;

g)con università pubbliche e private, incluse le filiazioni di università straniere, istituti pubblici di ricerca ovvero enti privati di ricerca e lavoratori chiamati a svolgere attività di insegnamento, di ricerca scientifica o tecnologica, di assistenza tecnica alla stessa o di coordinamento e direzione della stessa, tra istituti della cultura di appartenenza statale ovvero enti, pubblici e privati derivanti da trasformazione di precedenti enti pubblici, vigilati dal Ministero dei beni e delle attività culturali e del turismo, ad esclusione delle fondazioni di produzione musicale e lavoratori impiegati per soddisfare esigenze temporanee legate alla realizzazione di mostre, eventi e manifestazioni di interesse culturale;

h)hanno ad oggetto in via esclusiva lo svolgimento di attività di ricerca scientifica possono avere durata pari a quella del progetto di ricerca al quale si riferiscono.

 

Sanzioni

(Art. 23 comma 4 D.lgs. 81/2015)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

(Art. 28, commi 2 e 3 D.lgs. 81/2015)

1) In caso di violazione del limite quantitativo, pur restando esclusa la trasformazione dei contratti interessati in contratti a tempo indeterminato, per ciascun lavoratore si applica una sanzione amministrativa di importo pari:

a) al 20 per cento della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a quindici giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale non è superiore a uno;

b) al 50 per cento della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a quindici giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale è superiore a uno.

 

 

2) Nei casi di trasformazione del contratto a tempo determinato in contratto a tempo indeterminato, il giudice condanna il datore di lavoro:

a) al risarcimento del danno a favore del lavoratore di un’indennità onnicomprensiva nella misura compresa tra un minimo di 2,5 e un massimo di 12 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, avuto riguardo ai criteri indicati nell’articolo 8 della legge n. 604 del 1966;

b) in presenza di contratti collettivi che prevedano l’assunzione, anche a tempo indeterminato, di lavoratori già occupati con contratto a termine nell’ambito di specifiche graduatorie, il limite massimo dell’indennità è ridotto alla metà.

 

Impugnazioni

(Art. 28, comma 1, D.lgs. 81/2015, così come modificato dalla L. 96/2018)

L’impugnazione stragiudiziale del contratto a tempo determinato deve avvenire:

-entro 180 giorni dalla cessazione del singolo contratto.

 

Esclusioni dalla disciplina generale (Art. 29 D.lgs. 81/2015) Sono esclusi dalla disciplina generale del tempo determinato, in quanto già disciplinati da specifiche normative:

a)     I lavoratori assunti al termine della mobilità;

b)     i contratti di lavoro a tempo determinato con i dirigenti, che non possono avere una durata superiore a cinque anni;

c)     i rapporti di lavoro tra i datori di lavoro dell’agricoltura e gli operai a tempo determinato;

d)     i richiami in servizio del personale volontario del Corpo nazionale dei vigili del fuoco;

e)     b) i rapporti per l’esecuzione di speciali servizi di durata non superiore a tre giorni, nel settore del turismo e dei pubblici esercizi;

f)      i contratti a tempo determinato stipulati con il personale docente ed ATA per il conferimento delle supplenze e con il personale sanitario, anche dirigente, del Servizio sanitario nazionale.

DECORRENZA NUOVA DISCIPLINA – REGIME TRANSITORIO
Contratto a termine: durata massima del rapporto
Data stipula Durata massima Indicazione causali D.lgs. 81/2015
fino al 13 luglio 2018 36 mesi Non necessaria ante D.L. 87/2018
Dal 14 luglio 2018 24 mesi Dal 1° novembre 2018 e dopo i primi 12 mesi post D.L. 87/2018
CONTRATTO A TERMINE: PROROGHE (NUMERO, DURATA E CAUSALI)
Data proroga Numero e durata Indicazione causali D.Lgs. 81/2015
Entro il 13 luglio 2018 5 in 36 mesi Non necessaria Testo originario
Dal 14 luglio all’11 agosto 2018 4 in 24 mesi Si, dopo i primi 12 mesi post D.L. 87/2018
Dal 12 agosto al 31 ottobre 2018 4 in 24 mesi

In via cautelativa, in attesa di chiarimenti del Ministero, sono indicate massimo 4 proroghe in 24 mesi sebbene un’interpretazione della norma parrebbe consentirne 5 in 36 mesi, per il solo periodo tra la data di entrata in vigore della legge di conversione (12 agosto) e il 31 ottobre 2018.

Non necessaria post L. n. 96/2018
Dal 1° novembre 2018 4 in 24 mesi Si, dopo i primi 12 mesi post L. n. 96/2018
Contratto a termine: rinnovi (durata e causali)
Data rinnovo Durata totale Indicazione causali D.Lgs. 81/2015
Entro il 13 luglio 2018 36 mesi Non necessaria Testo originario
Dal 14 luglio all’11 agosto 2018 24 mesi Si, già dal 1° rinnovo post D.L. 87/2018
Dal 12 agosto al 31 ottobre 2018 24 mesi

In via cautelativa, in attesa di chiarimenti del Ministero, sono indicate massimo 4 proroghe in 24 mesi sebbene un’interpretazione della norma parrebbe consentirne 5 in 36 mesi, per il solo periodo tra la data di entrata in vigore della legge di conversione (12 agosto) e il 31 ottobre 2018.

Non necessaria post L. n. 96/2018
Dal 1° novembre 2018 24 mesi Si, già dal 1° rinnovo post L. n. 96/2018

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