Rapporto di lavoro ripartito (Job sharing) – Abrogato dal D.lgs. 81/2015

Abolito dall’articolo 55 decreto legislativo 81/2015

Definizione (D.Lgs. 276/2003, art. 41, co. 1 e 2)

 

I siamo l contratto di lavoro ripartito è uno speciale contratto di lavoro con il quale due lavoratori, fatte salve diverse intese tra le parti contraenti, assumono in solido l’adempimento di una unica e identica obbligazione lavorativa. In base al vincolo di solidarietà ogni lavoratore resta personalmente e direttamente responsabile dell’adempimento della intera obbligazione lavorativa.
Forma

(D.Lgs.61/2000, art. 2, co. 1 e art. 8, co. 1)

 

 

 

 

Forma scritta ai fini della prova dei seguenti elementi:

a) misura percentuale e collocazione temporale del lavoro giornaliero, settimanale, mensile o annuale che si prevede venga svolto da ciascuno dei lavoratori coobbligati, secondo le intese tra loro intercorse,

b) il luogo di lavoro, nonché il trattamento economico e normativo spettante a ciascun lavoratore;

c) le eventuali misure di sicurezza specifiche necessarie in relazione al tipo di attività dedotta in contratto.

Note: circa la forma del contratto di lavoro, va evidenziato come l’art. 1 del D.Lgs. 152/1997 imponga al datore di lavoro l’obbligo di informare il lavoratore per iscritto, entro 30 giorni dall’assunzione, circa: a) l’identità delle parti; b) il luogo di lavoro; c) la data di inizio del rapporto di lavoro; d) la durata del rapporto di lavoro; e) la durata del periodo di prova, se previsto; f) l’inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore; g) l’importo iniziale della retribuzione e i relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo di pagamento; h) la durata,  le modalità di determinazione e di fruizione delle ferie cui ha diritto il lavoratore; i) l’orario di lavoro; l) i termini del preavviso in caso di recesso.
Aspetti peculiari del part-time ripartito rispetto a quello standard

 

 

 

 

 

– sostituzioni

(D.Lgs. 276/2003, art. 41, co. 3 e segg.)

 

– orario di lavoro -modifiche alla collocazione temporale

– orario di lavoro -informazioni

(D.Lgs. 276/2003, art. 41, co. 3 e segg.)

– assemblee sindacali

D.Lgs. 276/2003, art. 44, co. 3)

 

– cessazione del rapporto

(D.Lgs. 276/2003, art. 42, co. 2)

 

Fatte salve diverse intese tra le parti contraenti o specifiche regolamentazioni dei contratti o accordi collettivi nel rispetto delle previsioni della legge (in assenza delle quali si applica la normativa generale del lavoro subordinato e del lavoro a tempo parziale  in quanto compatibile con la particolare natura del rapporto di lavoro ripartito (D.Lgs. 276/03, art. 43), rispetto al rapporto di lavoro part time standard, nel rapporto di lavoro ripartito vi sono le seguenti specificità:

 

– i lavoratori coobbligati possono determinare discrezionalmente e in qualsiasi momento sostituzioni tra di loro; sono vietate invece, salvo preventivo consenso del datore di lavoro, eventuali sostituzioni da parte di terzi.

 

-i lavoratori coobbligati possono modificare consensualmente la collocazione temporale dell’orario di lavoro (in tal caso il rischio della impossibilità della prestazione per fatti attinenti a uno dei coobbligati è posta in capo all’altro obbligato).

i lavoratori coobbligati debbono informare preventivamente il datore di lavoro, con cadenza almeno settimanale, in merito all’orario di lavoro ed alle assenze previsti;

 

 

– ciascuno dei lavoratori coobbligati ha diritto di partecipare alle assemblee retribuite (Legge 300/70, art. 20) entro il limite complessivo di dieci ore annue, il cui trattamento economico verrà ripartito fra i coobbligati proporzionalmente alla prestazione lavorativa effettivamente eseguita.

– le dimissioni, il licenziamento (o anche la risoluzione consensuale) il decesso di uno dei lavoratori coobbligati comportano l’estinzione dell’intero vincolo contrattuale, salvo nel caso in cui, su richiesta del datore di lavoro, l’altro prestatore di lavoro si renda disponibile ad adempiere per intero l’obbligazione lavorativa, integralmente oppure accetti il subentro di un altro lavoratore part-time, si presume indicato dal datore di lavoro.

Trattamento normo-retributivo

(D.Lgs. 276/2003, art. 44, co. 1 e2)

Sono applicabili le stesse regole previste per i rapporti di lavoro part-time standard
Trattamento previdenziale

(D.Lgs. 276/2003, art. 45)

Il calcolo delle prestazioni e dei contributi, a differenza dei rapporti di lavoro part time standard. andrà effettuato non preventivamente ma mese per mese, salvo conguaglio a fine anno a seguito dell’effettivo svolgimento della prestazione lavorativa.
Cessazione del rapporto

(D.Lgs. 276/2003, art. 41, co. 5)

 

(D.Lgs. 276/2003, art. 41, co. 5)

 

 

 

(D.Lgs. 276/2003, art. 41, co. 6)

Per quanto riguarda la cessazione del rapporto di lavoro ripartito occorre distinguere:

– se riguarda uno solo dei due lavoratori coobbligati, la cessazione può essere determinata da licenziamento, dimissioni, nonchè, anche se non espressamente previsto dalla legge, da risoluzione consensuale e decesso;

– se, a seguito cessazione del rapporto con il primo dei due lavoratori coobbligati, non vi siano diverse intese tra le parti (in base alle quali, su richiesta del datore di lavoro, l’altro prestatore di lavoro si renda disponibile ad adempiere l’obbligazione lavorativa, integralmente o parzialmente), si estingue il rapporto di lavoro anche con il secondo lavoratore coobbligato;

– se riguarda entrambi i lavoratori contemporaneamente, la cessazione può essere determinata oltre che da licenziamento, dimissioni, da risoluzione consensuale e decesso, anche,  salvo diversa intesa tra le parti, l’impossibilità sopravvenuta ai sensi dell’articolo 1256 del codice civile.

Note: la previsione normativa in base alla quale le dimissioni, il licenziamento (alle quali cause si ritiene logico aggiungere la risoluzione consensuale o il decesso) di uno dei due lavoratori coobbligati comportano l’estinzione “automatica” del rapporto di lavoro non è coerente con il costante orientamento giurisprudenziale, che, decesso e spirare del termine a parte, richiede sempre che il recesso derivi dall’espressione di volontà di uno od entrambi i contraenti (e pluribus, Cass. 30 aprile 2010 n. 10527, 17 marzo 2010 n. 6517 e 27 gennaio 2001, n. 1165). Si ritiene pertanto che nel caso in oggetto, il datore di lavoro debba procedere al licenziamento del lavoratore rimasto.  Non è chiaro inoltre se il licenziamento rientri nella fattispecie della giusta causa (senza preavviso) o del giustificato motivo oggettivo (con preavviso) o se costituisca una fattispecie a se’ stante. Alla luce delle modifiche apportate alla Legge 604/1966, si ritiene comunque opportuno attivare le procedure previste dall’art. 7 della citata Legge 604/1966 per il licenziamento per giustificato motivo oggettivo e riconoscere il diritto al preavviso.

Anche nel caso di impossibilità sopravvenuta non è chiaro se il licenziamento debba essere intimato per giusta causa o per giustificato motivo, per cui valgono le considerazioni appena sopra esposte.


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