Licenziamento– tipologie in funzione di vari presupposti | ADLABOR

Definizione

Fattispecie

(Cod. civ. art. 2118, L. 604/1966 art. 3)

(Cod. civ. art. 2110)

(D.Lgs. 81/2015, art. 42, co, 4)

(Cod. civ. art. 2119)

(L. 604/1966 art. 10)

(L. 604/1966, L. 108/1990)

(L. 223/1991, artt. 4 e 24).

(Cod. civ. art. 2118)

(L. 604/1966, art. 3)

(L. 604/1966, art. 3)

(L. 300/1970, art. 7)

(D.Lgs. 81/2015, art. 42)

(Cod. civ. art. 2119)

(L. 300/1970, art. 7)

(L. 604/1966, art. 4)

(L. 604/1966, art. 4)

(L. 604/1966, art. 4)

(L. 300/1970, art. 15)

( D.Lgs. 198/2006, art. 35 e L. 300/1970, art. 18, art. 2 D.Lgs. 23/2015)

(D.Lgs. 151/2001,art. 54 e L. 300/1970, art. 18 e art. 2 D.Lgs. 23/2015)

(D.Lgs. 151/2001,art. 54 e L. 300/1970, art. 18)

(L. 53/2000, art. 18)

(D.Lgs. 81/2015, art. 6 comma 8)

(D.Lgs. 81/2000, art. 8 comma 1)

(Cod. civ., art. 1345 e L. 300/1970, art. 18 e D.lgs. 23/2015 art. 2)

(L. 300/1970, art. 15)

(L. 300/1970, art. 15)

(L. 300/1970, art. 15)

(L. 300/1970, art. 15)

(L. 300/1970, art. 15)

(L. 108/1990, art. 3)

(L. 604/1966, art. 2 e L. 300/1970, art. 18)

(L. 604/1966, art. 2 e L. 300/1970, art. 18)

(L. 300/1970, art. 18)

(L. 300/1970, art. 18)

(L. 300/1970, art. 18)

(L. 300/1970, art. 18)

(Cod. civ., art. 2096 e L. 604/1966 art. 10)

(L. 604/1966 art. 10)

(L. 108/1990, art. 4)

(L. 91/1981, art. 4)

(D.Lgs. 23/2015 art.1)

(D.Lgs. 23/2015 art.2)

(D.Lgs. 23/2015 art.2, co. 4)

(D.Lgs. 23/2015 art.3, co. 2)

(D.Lgs. 23/2015 art.3, co. 1)

(Cod. civ., art. 2096 e L. 604/1966 art. 10)

(L. 604/1966 art. 10)

(D.L. 201/2011, art. 24)

(L. 108/1990, art. 4)

(L. 91/1981, art. 4)

a) in funzione dell’obbligo o meno del datore di lavoro di riconoscere al lavoratore il diritto ad effettuare il preavviso (oppure  di corrispondergli un’indennità sostitutiva)

Ø con preavviso:

– per giustificato motivo

–  per superamento del periodo di conservazione del posto

–  al termine del periodo di apprendistato

Ø senza preavviso:

–  per giusta causa

–  per mancato superamento periodo di prova

b) in funzione del numero di lavoratori licenziati:

Ø individuale, quando riguarda un singolo lavoratore

Ø individuale plurimo, quando riguarda un numero di lavoratori inferiore a cinque, se il licenziamento è riconducibile a motivi oggettivi

Ø collettivo, quando riguarda un numero di lavoratori pari o superiore a cinque, se il licenziamento è riconducibile a motivi oggettivi e se attuato in un arco temporale di 120 giorni

c)  in funzione dell’inquadramento del lavoratore:

Ø di operai, impiegati e quadri (sono tutelati dalla legge)

Ø di dirigenti (sono tutelati dalla legge solo nel caso di licenziamento discriminatorio. Negli altri casi sono tutelati dai CCNL)

d) in funzione del motivi addotti dal datore di lavoro:

Ø per giustificato motivo

– oggettivo

– soggettivo

– disciplinare

Ø per giustificatezza (fattispecie di fonte giurisprudenziale, riferita ai dirigenti)

Ø per la conclusione dell’apprendistato

Ø per giusta causa

– disciplinare

e) nulli:

Ø indipendentemente dalla motivazione adottata, dovuti a motivi discriminatori quali:

– ragioni di credo politico o fede religiosa

– appartenenza ad un sindacato

– partecipazione ad attività sindacali

– partecipazione a sciopero

– matrimonio

–  maternità e paternità

– domanda di congedo parentale

– domanda o fruizione di congedi per motivi personali o di formazione

– rifiuto di concordare variazioni all’orario di lavoro e di svolgere lavoro supplementare (nel part-time)

– rifiuto di trasformazione del rapporto di lavoro in part time

– rifiuto di trasformazione del rapporto di lavoro in full time

– motivo illecito determinante

– discriminazioni per motivi di lingua

– discriminazioni per motivi di sesso o di orientamento sessuale

– discriminazioni per motivi di handicap

– discriminazioni per motivi di età

– discriminazioni per motivi di convinzioni personali

– motivi discriminatori in genere

f)  inefficaci:

Ø per mancanza di forma scritta

Ø per mancanza della specificazione delle motivazioni

Ø per violazione delle procedure previste per i licenziamenti disciplinari

Ø per violazione delle procedure previste per i licenziamenti per giustificato motivo

g) annullabili:

Ø tutti i licenziamenti per i quali il giudice abbia riscontrato forme di illegittimità per le quali la legge non abbia previsto la nullità, come ad esempio, quelli dovuti:

– a mancanza degli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro;

– ad insussistenza del fatto contestato;

– al fatto che l’infrazione disciplinare rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili;

– al difetto di giustificazione del licenziamento intimato per motivo oggettivo consistente nell’inidoneità fisica o psichica del lavoratore;

– al mancato rispetto dei termini del diritto alla conservazione del posto di lavoro in caso delle assenze per malattia, infortunio, gravidanza e puerperio (Cod. civ., art. 2110) e per richiamo alle armi (Cod. civ., art. 2111);

– alla manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

g) in funzione del tipo di tutela legale in caso di illegittimità:

g-1 per i lavoratori già in forza al 7 marzo 2015 con contratto a tempo indeterminato

Ø con tutela reale

–       tutti quelli dichiarati illegittimi perché discriminatori, nulli od orali, per i quali è prevista la reintegrazione, un risarcimento del danno senza massimali e l’integrale versamento dei contributi;

–       tutti quelli per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa dichiarati illegittimi per insussistenza del fatto materiale contestato, per i quali è prevista la reintegrazione, un risarcimento del danno max 12 mensilità e l’integrale versamento dei contributi;

–       tutti quelli per inidoneità fisica o psichica del lavoratore per difetto di giustificazione, per i quali è prevista la reintegrazione, un risarcimento del danno max 12 mensilità e l’integrale versamento dei contributi;

– tutti quelli per cui è accertata l’inesistenza del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa, per i quali viene dichiarato risolto il rapporto dalla data del licenziamento ed è prevista un’indennità risarcitoria da 6 a 36 mensilità onnicomprensiva;

Ø con tutela obbligatoria

Ø senza alcuna tutela legale: sono i licenziamenti definiti “ad nutum”,  come ad esempio quelli adottati:

– in periodo di prova per mancato superamento della stessa;

– per i lavoratori inquadrati come dirigenti;

– per i lavoratori con più di 66 anni di età (67 dal 2021 aumentati periodicamente in funzione dell’incremento dell’aspettativa di vita);

– per i lavoratori domestici;

– per gli atleti professionisti.

g-2 per i lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti

Ø con tutela reale:

–       tutti quelli dichiarati illegittimi perché discriminatori, nulli od orali, per i quali è prevista la reintegrazione, un risarcimento del danno senza massimali e l’integrale versamento dei contributi;

–       tutti quelli per disabilità fisica o psichica del lavoratore per difetto di giustificazione, per i quali è prevista la reintegrazione, un risarcimento del danno senza massimali mensilità e l’integrale versamento dei contributi;

–       tutti quelli per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa dichiarati illegittimi per insussistenza del fatto materiale contestato, per i quali è prevista la reintegrazione, un risarcimento del danno max 12 mensilità e l’integrale versamento dei contributi;

Ø con tutela obbligatoria:

–       tutti quelli dichiarati illegittimi perché non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo o per giustificato motivo soggettivo o giusta causa per i quali è previsto soltanto un risarcimento economico onnicomprensivo di importo pari a due mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 6 e non superiore a 36 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.(così rideterminato rispetto al precedente regime di 2 mesi per ogni anno di anzianità abolito dalla  Corte Costituzionale 194/2018)

Ø senza alcuna tutela legale: sono i licenziamenti definiti “ad nutum”,  come ad esempio quelli adottati:

– in periodo di prova per mancato superamento della stessa;

– per i lavoratori inquadrati come dirigenti;

– per i lavoratori con più di 66 anni di età (aumentati periodicamente in funzione dell’incremento dell’aspettativa di vita);

– per i lavoratori domestici;

– per gli atleti professionisti.

Note

Ø Sono stati definiti “inesistenti” dalla dottrina e dalla giurisprudenza i licenziamenti intimati da persone giuridicamente non legittimate (come ad esempio quelle prive del potere di licenziare oppure i datori di lavoro utilizzatori di lavoratori dipendenti da altri datori di lavoro somministratori, appaltatori o distaccanti (Trib.  Trapani 11 agosto 2004), oppure i licenziamenti intimati oralmente (Cass. 5 giugno 2000 n. 7495).

Ø Il limite di età massimo per la tutela reale può essere elevato a 70 anni (aumentati periodicamente in funzione dell’incremento dell’aspettativa di vita) se il lavoratore lo richiede ai sensi del D.L. 201/2011, art. 24, comma 4.

Procedure

(L. 300/1970, art. 7)

(L. 604/1966, art. 7)

Ø Licenziamenti individuali:

–       disciplinari per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa;

–       per giustificato motivo oggettivo, ma solo per lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015;

Note

Ø Il licenziamento per superamento del periodo di conservazione del posto di lavoro (c.d. “periodo di comporto”) è escluso sia dalle procedure obbligatorie di legge ex art. 7 L. 604/66 per i licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo (i cosiddetti licenziamenti economici), sia da quelle, sempre obbligatorie, previste per i licenziamenti individuali per giustificato motivo soggettivo di natura disciplinare ex art. 7 L. 300/70. Cfr.  art. 7, co. 6 L. 604/1966 e Circ. Min Lav. n. 3/2013.