Licenziamento– tipologie in funzione di vari presupposti|ADLABOR

Risolvere il rapporto di lavoro con un dipendente può ricadere in svariate tipologie in funzione delle ragioni del recesso, del numero dei dipendenti del datore, della qualifica del lavoratore interessato

 

Definizione

Il licenziamento è la risoluzione del rapporto di lavoro subordinato operata unilateralmente dal datore di lavoro

Fattispecie

 

 

 

 

 

 

(Cod. civ. art. 2118, L. 604/1966 art. 3)

(Cod. civ. art. 2110)

(D.Lgs. 81/2015, art. 42, co, 4)

 

(Cod. civ. art. 2119)

(L. 604/1966 art. 10)

 

 

(L. 604/1966, L. 108/1990)

 

 

(L. 223/1991, artt. 4 e 24).

 

 

 

 

 

 

 

 

(Cod. civ. art. 2118)

(L. 604/1966, art. 3)

(L. 604/1966, art. 3)

(L. 300/1970, art. 7)

 

 

(D.Lgs. 81/2015, art. 42)

(Cod. civ. art. 2119)

(L. 300/1970, art. 7)

 

 

 

 

(L. 604/1966, art. 4)

(L. 604/1966, art. 4)

(L. 604/1966, art. 4)

(L. 300/1970, art. 15)

( D.Lgs. 198/2006, art. 35 e L. 300/1970, art. 18, art. 2 D.Lgs. 23/2015)

(D.Lgs. 151/2001,art. 54 e L. 300/1970, art. 18 e art. 2 D.Lgs. 23/2015)

(D.Lgs. 151/2001,art. 54 e L. 300/1970, art. 18)

(L. 53/2000, art. 18)

 

(D.Lgs. 81/2015, art. 6 comma 8)

(D.Lgs. 81/2000, art. 8 comma 1)

 

 

 

(Cod. civ., art. 1345 e L. 300/1970, art. 18 e D.lgs. 23/2015 art. 2)

(L. 300/1970, art. 15)

(L. 300/1970, art. 15)

(L. 300/1970, art. 15)

(L. 300/1970, art. 15)

(L. 300/1970, art. 15)

(L. 108/1990, art. 3)

 

 

(L. 604/1966, art. 2 e L. 300/1970, art. 18)

(L. 604/1966, art. 2 e L. 300/1970, art. 18)

(L. 300/1970, art. 18)

(L. 300/1970, art. 18)

 

 

(L. 300/1970, art. 18)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

(L. 300/1970, art. 18)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

(Cod. civ., art. 2096 e L. 604/1966 art. 10)

(L. 604/1966 art. 10)

 

(L. 108/1990, art. 4)

(L. 91/1981, art. 4)

 

 

(D.Lgs. 23/2015 art.1)

 

(D.Lgs. 23/2015 art.2)

(D.Lgs. 23/2015 art.2, co. 4)

 

 

(D.Lgs. 23/2015 art.3, co. 2)

 

 

 

 

 

(D.Lgs. 23/2015 art.3, co. 1)

 

 

 

 

 

 

 

(Cod. civ., art. 2096 e L. 604/1966 art. 10)

(L. 604/1966 art. 10)

 

 

(D.L. 201/2011, art. 24)

(L. 108/1990, art. 4)

(L. 91/1981, art. 4)

 

Esistono varie fattispecie di licenziamento, alcune chiaramente e specificamente identificate dalla legge, altre frutto di elaborazioni giurisprudenziali o dottrinali:

a) in funzione dell’obbligo o meno del datore di lavoro di riconoscere al lavoratore il diritto ad effettuare il preavviso (oppure  di corrispondergli un’indennità sostitutiva)

Ø con preavviso:

– per giustificato motivo

 

–  per superamento del periodo di conservazione del posto

–  al termine del periodo di apprendistato

 

Ø senza preavviso:

–  per giusta causa

–  per mancato superamento periodo di prova

 

b) in funzione del numero di lavoratori licenziati:

Ø individuale, quando riguarda un singolo lavoratore

Ø individuale plurimo, quando riguarda un numero di lavoratori inferiore a cinque, se il licenziamento è riconducibile a motivi oggettivi

Ø collettivo, quando riguarda un numero di lavoratori pari o superiore a cinque, se il licenziamento è riconducibile a motivi oggettivi e se attuato in un arco temporale di 120 giorni

 

c)  in funzione dell’inquadramento del lavoratore:

Ø di operai, impiegati e quadri (sono tutelati dalla legge)

Ø di dirigenti (sono tutelati dalla legge solo nel caso di licenziamento discriminatorio. Negli altri casi sono tutelati dai CCNL)

 

d) in funzione del motivi addotti dal datore di lavoro:

Ø per giustificato motivo

– oggettivo

– soggettivo

– disciplinare

Ø per giustificatezza (fattispecie di fonte giurisprudenziale, riferita ai dirigenti)

Ø per la conclusione dell’apprendistato

 

Ø per giusta causa

– disciplinare

 

e) nulli:

Ø indipendentemente dalla motivazione adottata, dovuti a motivi discriminatori quali:

– ragioni di credo politico o fede religiosa

– appartenenza ad un sindacato

– partecipazione ad attività sindacali

– partecipazione a sciopero

– matrimonio

 

 

 

–  maternità e paternità

 

 

 

– domanda di congedo parentale

 

 

– domanda o fruizione di congedi per motivi personali o di formazione

– rifiuto di concordare variazioni all’orario di lavoro e di svolgere lavoro supplementare (nel part-time)

 

– rifiuto di trasformazione del rapporto di lavoro in part time

 

– rifiuto di trasformazione del rapporto di lavoro in full time

 

– motivo illecito determinante

 

 

– discriminazioni per motivi di lingua

– discriminazioni per motivi di sesso o di orientamento sessuale

– discriminazioni per motivi di handicap

– discriminazioni per motivi di età

– discriminazioni per motivi di convinzioni personali

– motivi discriminatori in genere

 

 

f)  inefficaci:

Ø per mancanza di forma scritta

 

Ø per mancanza della specificazione delle motivazioni

 

Ø per violazione delle procedure previste per i licenziamenti disciplinari

Ø per violazione delle procedure previste per i licenziamenti per giustificato motivo

 

g) annullabili:

Ø tutti i licenziamenti per i quali il giudice abbia riscontrato forme di illegittimità per le quali la legge non abbia previsto la nullità, come ad esempio, quelli dovuti:

– a mancanza degli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro;

– ad insussistenza del fatto contestato;

– al fatto che l’infrazione disciplinare rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili;

– al difetto di giustificazione del licenziamento intimato per motivo oggettivo consistente nell’inidoneità fisica o psichica del lavoratore;

– al mancato rispetto dei termini del diritto alla conservazione del posto di lavoro in caso delle assenze per malattia, infortunio, gravidanza e puerperio (Cod. civ., art. 2110) e per richiamo alle armi (Cod. civ., art. 2111);

– alla manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

 

g) in funzione del tipo di tutela legale in caso di illegittimità:

g-1 per i lavoratori già in forza al 7 marzo 2015 con contratto a tempo indeterminato

Ø con tutela reale

–       tutti quelli dichiarati illegittimi perché discriminatori, nulli od orali, per i quali è prevista la reintegrazione, un risarcimento del danno senza massimali e l’integrale versamento dei contributi;

–       tutti quelli per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa dichiarati illegittimi per insussistenza del fatto materiale contestato, per i quali è prevista la reintegrazione, un risarcimento del danno max 12 mensilità e l’integrale versamento dei contributi;

–       tutti quelli per inidoneità fisica o psichica del lavoratore per difetto di giustificazione, per i quali è prevista la reintegrazione, un risarcimento del danno max 12 mensilità e l’integrale versamento dei contributi;

– tutti quelli per cui è accertata l’inesistenza del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa, per i quali viene dichiarato risolto il rapporto dalla data del licenziamento ed è prevista unindennità risarcitoria da 6 a 36 mensilità onnicomprensiva;

Ø con tutela obbligatoria

Ø senza alcuna tutela legale: sono i licenziamenti definiti “ad nutum”,  come ad esempio quelli adottati:

– in periodo di prova per mancato superamento della stessa;

– per i lavoratori inquadrati come dirigenti;

– per i lavoratori con più di 66 anni di età (67 dal 2021 aumentati periodicamente in funzione dell’incremento dell’aspettativa di vita);

– per i lavoratori domestici;

– per gli atleti professionisti.

 

g-2 per i lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti

Ø con tutela reale:

–       tutti quelli dichiarati illegittimi perché discriminatori, nulli od orali, per i quali è prevista la reintegrazione, un risarcimento del danno senza massimali e l’integrale versamento dei contributi;

–       tutti quelli per disabilità fisica o psichica del lavoratore per difetto di giustificazione, per i quali è prevista la reintegrazione, un risarcimento del danno senza massimali mensilità e l’integrale versamento dei contributi;

–       tutti quelli per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa dichiarati illegittimi per insussistenza del fatto materiale contestato, per i quali è prevista la reintegrazione, un risarcimento del danno max 12 mensilità e l’integrale versamento dei contributi;

 

 

Ø con tutela obbligatoria:

–       tutti quelli dichiarati illegittimi perché non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo o per giustificato motivo soggettivo o giusta causa per i quali è previsto soltanto un risarcimento economico onnicomprensivo di importo pari a due mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 6 e non superiore a 36 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.(così rideterminato rispetto al precedente regime di 2 mesi per ogni anno di anzianità abolito dalla  Corte Costituzionale 194/2018)

Ø senza alcuna tutela legale: sono i licenziamenti definiti “ad nutum”,  come ad esempio quelli adottati:

– in periodo di prova per mancato superamento della stessa;

 

– per i lavoratori inquadrati come dirigenti;

– per i lavoratori con più di 66 anni di età (aumentati periodicamente in funzione dell’incremento dell’aspettativa di vita);

– per i lavoratori domestici;

– per gli atleti professionisti.

Note

Ø Sono stati definiti “inesistenti” dalla dottrina e dalla giurisprudenza i licenziamenti intimati da persone giuridicamente non legittimate (come ad esempio quelle prive del potere di licenziare oppure i datori di lavoro utilizzatori di lavoratori dipendenti da altri datori di lavoro somministratori, appaltatori o distaccanti (Trib.  Trapani 11 agosto 2004), oppure i licenziamenti intimati oralmente (Cass. 5 giugno 2000 n. 7495).

Ø Il limite di età massimo per la tutela reale può essere elevato a 70 anni (aumentati periodicamente in funzione dell’incremento dell’aspettativa di vita) se il lavoratore lo richiede ai sensi del D.L. 201/2011, art. 24, comma 4.

Procedure

 

 

 

(L. 300/1970, art. 7)

(L. 604/1966, art. 7)

La legge prevede che in caso di licenziamento il datore di lavoro debba seguire specifiche procedure, differenti a seconda che si tratti di licenziamenti individuali o collettivi.

Ø Licenziamenti individuali:

–       disciplinari per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa;

–       per giustificato motivo oggettivo, ma solo per lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015;

Note

Ø Il licenziamento per superamento del periodo di conservazione del posto di lavoro (c.d. “periodo di comporto”) è escluso sia dalle procedure obbligatorie di legge ex art. 7 L. 604/66 per i licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo (i cosiddetti licenziamenti economici), sia da quelle, sempre obbligatorie, previste per i licenziamenti individuali per giustificato motivo soggettivo di natura disciplinare ex art. 7 L. 300/70. Cfr.  art. 7, co. 6 L. 604/1966 e Circ. Min Lav. n. 3/2013.

 


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