Orario di lavoro – straordinario e supplementare

Il lavoratore subordinato si obbliga a fornire la propria prestazione per un periodo predeterminato che può essere superato entro certi limiti danno diritto a specifici trattamenti aggiuntivi

Definizioni

(D.lgs.66/2003 art. 1, co.2 lett. a); D.lgs. 81/2015, art. 4)

 

(D.Lgs. 66/2003, art. 1, co. 2, lett. aC e D.Lgs. 81/2015 art.6, co.3)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

(D.Lgs. 81/2015, art.6, co.1)

– L’orario di lavoro è qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell’esercizio della sua attività o delle sue funzioni.

– Nel rapporto di lavoro subordinato, l’assunzione può avvenire o a tempo pieno o a tempo parziale.

– Nel caso in cui il normale orario di lavoro stabilito dalla legge o l’orario di lavoro concordato nel rapporto di lavoro a tempo parziale vengano superati, si configurano le ipotesi di:

a) orario di lavoro straordinario: quello corrispondente alle prestazioni lavorative svolte:

– oltre l’orario normale di lavoro fissato dalla legge in 40 ore settimanali (nei rapporti di lavoro a tempo pieno);

Note: la giurisprudenza maggioritaria ritiene che, nel caso in cui la contrattazione collettiva abbia ridotto l’orario di lavoro normale settimanale rispetto a quello fissato dalla legge (40 ore), le ore di lavoro ulteriori rispetto al limite stabilito dalla contrattazione collettiva, ma entro il limite i legge, non si configurano come ore di lavoro straordinario.

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b) orario di lavoro supplementare: quello corrispondente alle prestazioni lavorative svolte oltre l’orario di lavoro ridotto, concordato fra le parti anche in relazione alle giornate, alle settimane o ai mesi , ma entro l’orario di lavoro normale, fissato dalla legge in 40 ore settimanali.

Datori di lavoro interessati Tutti
Lavoratori interessati

 

(D.Lgs. 66/2003, art. 17, co. 5)

 

 

 

a) Possono svolgere orario di lavoro straordinario tutti i lavoratori subordinati a tempo pieno, ad eccezione:

  • di quelli la cui durata dell’orario di lavoro, a causa delle caratteristiche dell’attività esercitata, non è misurata o predeterminata o può essere determinata dai lavoratori stessi e, in particolare, quando si tratta di lavoratori:
  • dirigenti e con mansioni direttive;
Note: si considera “personale direttivo” quello preposto alla direzione tecnica o amministrativa dell’azienda o di un reparto di essa con la diretta responsabilità dell’andamento dei servizi e cioè: gli institori, i gerenti, i direttori tecnici o amministrativi, i capi ufficio ed i capi reparto che partecipano soltanto eccezionalmente al lavoro manuale (R.D. 1955/1923, art. 3)
Giurisprudenza: l’esclusione del diritto del personale direttivo al riposo settimanale e festivo, nonché al compenso speciale per lavoro oltre l’orario normale, non ha carattere assoluto, essendo soggetta a limiti di ragionevolezza verificabili dal giudice, sempreché il loro superamento sia stato dedotto e provato dal dirigente (Cass.  14  febbraio 2011 n. 3607)
 

 

 

 

 

(D.Lgs. 66/2003, art. 2, co. 1)

(D.Lgs. 66/2003, art. 2, co. 2)

 

 

(D.Lgs. 66/2003, art. 2, co. 3)

 

 

 

 

 

(D.Lgs.81/2015, art. 6)

 

  • aventi potere di decisione autonomo;
  • familiari del datore di lavoro;
  • del settore liturgico delle chiese e delle comunità religiose;
  • con rapporti di lavoro a domicilio;
  • con rapporti di lavoro di telelavoro;
  • della gente di mare, del personale di volo nella aviazione civile di cui alla direttiva 2000/79/CE e dei lavoratori mobili;
  • di quelli dei servizi di protezione civile, del Corpo nazionale dei vigili del fuoco, delle strutture giudiziarie, penitenziarie e di sicurezza pubblica, delle biblioteche, dei musei, delle aree archeologiche dello Stato (in presenza di particolari esigenze inerenti al servizio espletato);
  • del personale della scuola, delle Forze di polizia, delle Forze armate, delle Forze di polizia municipale e provinciale (in relazione alle attività operative specificamente istituzionali) e agli addetti ai servizi di vigilanza privata.
  • tutti i lavoratori subordinati a tempo parziale.

 

b) Possono svolgere orario di lavoro supplementare:

– tutti i lavoratori subordinati a tempo parziale

Divieti

(L. 977/1967, artt.  1 e 18)

 

 

(L. 300/1970, art. 10 co. 1)

(L. 138/1958, art. 3)

E’ vietato far prestare lavoro straordinario a:

– bambini (minori che non hanno ancora compiuto 15 anni di età o che sono ancora soggetti all’obbligo scolastico);

– adolescenti (minori di età compresa tra i 15 e i 18 anni di età e che non sono più soggetti all’obbligo scolastico);

– lavoratori studenti (salvo loro consenso)

 

– personale viaggiante degli autoservizi pubblici di linea extra urbani adibiti al trasporto di viaggiatori (salvo casi di speciali esigenze di esercizio derivanti dalle caratteristiche delle linee e dalla provata difficoltà dell’azienda di farvi fronte attraverso l’assunzione di altri lavoratori.)

Condizioni di legittimità

(D.Lgs. 66/2003, art. 5)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

(D.Lgs. 81/2015, art.6)

a) l’orario di lavoro straordinario deve essere:

o    contenuto nei limiti indicati dalla legge o dalla contrattazione collettiva;

o    preventivamente concordato tra datore di lavoro e lavoratore, salvo diversa disposizione della contrattazione collettiva;

o    motivato da esigenze di carattere straordinario, tra le quali:

o    casi di eccezionali esigenze tecnico-produttive, impossibili da fronteggiarle attraverso l’assunzione di altri lavoratori;

o    casi di forza maggiore;

o    casi in cui la mancata esecuzione di prestazioni di lavoro straordinario possa dare luogo a un pericolo grave e immediato ovvero a un danno alle persone o alla produzione;

o    eventi particolari, come mostre, fiere e manifestazioni collegate alla attività produttiva, nonché allestimento di prototipi, modelli o simili, predisposti per le stesse;

o    le modalità di esecuzione sono demandate alla contrattazione collettiva;

o    computato a parte e compensato con le maggiorazioni retributive previste dai contratti collettivi di lavoro, che possono consentire che, in alternativa o in aggiunta alle maggiorazioni retributive, i lavoratori usufruiscano di riposi compensativi.

b) l’orario di lavoro supplementare deve essere:

– contenuto nei limiti dell’orario normale di lavoro a tempo pieno od in quelli indicati dalla contrattazione collettiva;

– in assenza di una contrattazione collettiva,può essere richiesto dal datore di lavoro in misura non superiore al 25% delle ore di lavoro settimanali concordate.

Limiti quantitativi

(Cod. Civ. art. 2108, co. 3, D.Lgs. 66/2003, art. 4 co. 2)

(D.Lgs. 66/2003, art. 5, co. 3)

(L. 138/1958, art. 3 e 9)

 

 

(D.Lgs.81/2015, art.6, co.1 e co.2)

a) l’orario di lavoro straordinario non deve superare:

– le 48 ore medie settimanali comprensive dell’orario normale di lavoro (l’articolo 3 D.lgs. 66/2003 le individua in 40 ore settimanali);

 

 

le 250 ore annuali, salvo diversa disposizione della contrattazione collettiva;

 

– le 2 ore giornaliere e le 12 settimanali per il personale viaggiante degli autoservizi pubblici di linea extra urbani adibiti al trasporto di viaggiatori (salvo casi di forza maggiore, di intemperie, accidenti o circostanze eccezionali)

b) orario di lavoro supplementare non deve superare:

– l’orario normale di lavoro a tempo pieno o quello indicato dalla contrattazione collettiva;

– in assenza di contrattazione collettiva, il 25% delle ore di lavoro settimanali concordate.

Note: la durata media settimanale dell’orario di lavoro deve essere calcolata con riferimento a un periodo non superiore a quattro mesi (periodo di riferimento), elevabile dalla contrattazione collettiva fino a sei mesi ovvero fino a dodici mesi a fronte di ragioni obiettive, tecniche o inerenti all’organizzazione del lavoro (D.Lgs. 66/2003, art. 4, co. 3) e non deve tener conto dei periodi di ferie annue e di assenza per malattia (D.Lgs. 66/2003, art. 6 co. 1). Nel caso in cui vi sia stato del lavoro straordinario con riposo compensativo, le ore di lavoro straordinario prestate non si computano ai fini della media di cui sopra (D.Lgs. 66/2003, art. 6 co. 2)
Obblighi del datore di lavoro

 

 

 

 

 

(D.Lgs. 66/2003, art. 5, co. 4, lett. c)

 

 

 

(L. 133/2008, art. 39, co. 2 e 3)

 

Salvo diversa disposizione della contrattazione collettiva, il datore di lavoro è tenuto:

a) nel caso di lavoro straordinario:

– ad ottenere il consenso del lavoratore;

– a non far superare i limiti di legge (48 ore medie settimanali tra lavoro ordinario e lavoro straordinario, e 250 ore annue) o quelli definiti dalla contrattazione collettiva;

– ad informare le rappresentanze sindacali aziendali nei casi previsti dalla legge (ad esempio nel caso di eventi particolari come mostre, fiere, ecc.) o dalla contrattazione collettiva

b) nel caso di lavoro supplementare:

– ad ottenere il consenso del lavoratore.

In tutti i casi di superamento dell’orario normale di lavoro, il datore è tenuto ad effettuare specifica annotazione sul Libro Unico del Lavoro per ciascun mese di riferimento, entro la fine del mese successivo

Obblighi del lavoratore

 

Il lavoratore è tenuto ad effettuare lavoro straordinario o supplementare nel caso in cui l’obbligo sia stato previsto dalla contrattazione collettiva o sia stata stipulata clausola di elasticità

 

Trattamento retributivo

(Cod. Civ. art. 2108, co. 1, D.Lgs. 66/2003, art. 5 co. 5)

 

 

(D.Lgs.81/2015, art. 6, co.2)

Il lavoratore che ha prestato attività lavorativa oltre il normale orario di lavoro di legge o di contratto individuale (nel part-time) ha diritto a vedersi riconosciuto per le ore di lavoro:

a) straordinario: un compenso con le maggiorazioni retributive previste dai contratti collettivi di lavoro, che possono consentire come, in alternativa o in aggiunta alle maggiorazioni retributive, i lavoratori usufruiscano di riposi compensativi (cosiddetto sistema della “banca ore”;

b) supplementare: nel caso in cui il CCNL applicato al rapporto non disciplini il rapporto di lavoro supplementare, il lavoro supplementare è retribuito con una maggiorazione del 15% della retribuzione oraria globale di fatto, comprensiva dell’incidenza della retribuzione delle ore supplementari sugli istituti retributivi indiretti e differiti.

Note: nel caso in cui la contrattazione collettiva abbia ridotto l’orario di lavoro normale settimanale rispetto a quello fissato dalla legge (40 ore), le ore di lavoro ulteriori rispetto al limite stabilito dalla contrattazione collettiva, ma entro il limite i legge, non si configurano come ore di lavoro straordinario.
Giurisprudenza: È del tutto legittima perché non si pone in contrasto né con l’art. 36 cost. né con l’art. 2108 c.c. la condotta del datore di lavoro che – in presenza della contrattazione che predetermini, nell’esercizio dell’autonomia delle organizzazioni sindacali, un orario normale inferiore rispetto a quello massimo fissato per legge, corrisponda ai propri dipendenti, che abbiano superato il limite convenzionale senza superare quello (massimo) legale, un corrispettivo per il suddetto lavoro inferiore a quello prescritto dall’art. 2108 c.c. per l’orario straordinario, atteso che il dettato costituzionale deve essere letto non in relazione ai singoli elementi retributivi, ma al complessivo trattamento economico riconosciuto al lavoratore subordinato ed, inoltre, perché l’inderogabilità del menzionato art. 2108 c.c. opera soltanto in presenza di violazioni dei tetti massimi di “orario normale”, previsti da norme legislative (Cass. 16 luglio 2007 n. 15781)
Note: Gli orientamenti giurisprudenziali maggioritari sembrano limitare la portata dei c.d. patti di forfettizzazione dello straordinario, imponendo al datore di lavoro, nel caso in cui le prestazioni di lavoro straordinario siano tali da far ritenere che il compenso contrattualmente dovuto sia superiore a quello forfettario, di corrispondere la differenza al lavoratore.
Giurisprudenza: Il lavoratore al quale era stato convenzionalmente riconosciuto un compenso forfettario per lavoro straordinario a prescindere dall’effettivo svolgimento della maggiore prestazione e che,  agisca per ottenere il pieno compenso per il lavoro straordinario, ha l’onere di dimostrare di aver lavorato oltre l’orario normale di lavoro e, ove egli riconosca di aver ricevuto una retribuzione ma ne deduca l’insufficienza, è altresì tenuto a provare il numero di ore effettivamente svolto, senza che eventuali – ma non decisive – ammissioni del datore di lavoro siano idonee a determinare una inversione dell’onere della prova. (Cass. 16 febbraio 2009 n. 3714)
Sanzioni

(D.Lgs. 66/2003, art. 18-bis co. 3, modificato dalla Lg. 9/2014)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

(D.Lgs. 81/2015 art. 10)

 

(L. 977/1967, art. 26 co. 2)

 

 

(D.Lgs. 81/2015, art.6, co.8)

a) per il datore di lavoro:

– in caso di superamento delle 48 ore di lavoro settimanale, sanzione amministrativa pecuniaria:

– da 200 a 1.500,00 euro (se la violazione riguarda da 1 a 5 lavoratori);

– da 800 a 3.000,00 euro (se la violazione riguarda più di 5 lavoratori o se è stata commessa per 3 periodi di riferimento);

– da 2.000,00 a 10.000,00 euro se la violazione riguarda più di 10 lavoratori o se la violazione è stata commessa per 5 periodi di riferimento (non è ammesso il pagamento della sanzione in misura ridotta).

In caso di superamento delle 250 ore di lavoro straordinario annue, sanzione amministrativa pecuniaria:

– da 25 a 154 euro (se la violazione riguarda da 1 a 5 lavoratori);

– da 154 a 1.032 euro se la violazione si riferisce a piu’ di 5 lavoratori (non e’ ammesso il pagamento della sanzione in misura ridotta)

Nota: E’ ammesso il pagamento di una somma in misura ridotta pari alla terza parte del massimo della sanzione prevista per la violazione commessa o, se più favorevole e qualora sia stabilito il minimo della sanzione edittale, pari al doppio del minimo, oltre alle spese del procedimento, entro il termine di 60 giorni dalla contestazione immediata o, se questa non vi è stata, dalla notificazione degli estremi della violazione.

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– In caso di mancata indicazione, nel contratto di lavoro a tempo parziale, della collocazione temporale della prestazione lavorativa il giudice determina le modalità di svolgimento della prestazione lavorativa.

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– aver fatto prestare lavoro straordinario a bambini o fanciulli: arresto non superiore a sei mesi o ammenda fino a lire dieci milioni (euro 5164,57)

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Nota: il lavoratore con rapporto di lavoro part-time può rifiutarsi di variare il proprio orario di lavoro per esigenze lavorative, di salute, familiari o di formazione. Il rifiuto non costituisce giustificato motivo di licenziamento.


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