Normativa

In attesa del probabile DPCM che impartirà disposizioni più precise sulla road map da seguire per la graduale disapplicazione delle regole anti-covid  e per un progressivo ritorno alla normalità, peraltro già delineata dal D.L. n. 24 del 24 marzo 2022, facciamo il punto sulla disciplina applicabile nei luoghi di lavoro.

1° maggio 2022

Le regole disposte dal Decreto Legge 24 marzo 2022, n. 24 (recante “Disposizioni urgenti per il superamento delle misure di contrasto alla diffusione dell’epidemia da COVID-19, in conseguenza della cessazione dello stato di emergenza”), dal 1° maggio 2022 fanno venire meno l’obbligo di:

• Green Pass per l’accesso ai luoghi di lavoro o per lo svolgimento di attività professionali;
• di indossare le mascherine al chiuso e quindi sul posto di lavoro.

Le aziende private possono prevedere ulteriori regole interne, anche in materia di mascherine e Green Pass anche se non potranno però sospendere gli inadempienti secondo le regole nazionali finora previste ma dovranno adottare un disciplinare interno.

In base all’Ordinanza del Ministero della Salute del 1° aprile 2022 - Adozione delle “Linee guida per la ripresa delle attività economiche e sociali” -, gli obblighi dei datori di lavoro per la tutela contro il rischio di contagio non sono necessariamente legati al perdurare dello stato di emergenza.

Pertanto le aziende potrebbero adottare misure equivalenti o più restrittive secondo le peculiarità della propria organizzazione, previa consultazione delle rappresentanze sindacali aziendali.

In particolare, l’obbligo di indossare la mascherina nei luoghi di lavoro e di rilevare la temperatura corporea potrebbe essere mantenuto, tramite idonea policy aziendale,  in funzione  di DPI, anche per la tutela di eventuali soggetti fragili e per evitare azioni di danno da parte dei contagiati, soprattutto nei contesti lavorativi dove non è possibile mantenere la distanza interpersonale minima tra colleghi.

Al contrario, in assenza di un obbligo legislativo, subordinare l'accesso alla sede lavorativa al possesso o meno del Green Pass potrebbe integrare anche una violazione della privacy, trattandosi di dati sensibili.

15 giugno 2022

Dovrebbe venire meno l’obbligo vaccinale per i soggetti con una età superiore ai 50 anni (over 50).

Dovrebbe decadere l’obbligo vaccinale per il personale scolastico e universitario, militari e agenti di polizia, e soccorso pubblico e istituti penitenziari. Resterà invece in vigore per il personale sanitario e nelle case di riposo o degenza (Rsa).

30 giugno 2022

Ritornano in vigore le regole ordinarie per lo smart working: dal 1° luglio 2022 il lavoro agile è subordinato alla stipula dell’accordo individuale con il lavoratore smartworker.

31 dicembre 2022

Decade l’obbligo vaccinale per il personale sanitario e Rsa (salvo proroghe).

In attesa dell’adozione del DPCM attuativo della Certificazione della parità di genere – espressamente prevista dalla Legge 5 novembre 2021, n. 162 assieme ad altre misure in tema di parità opportunità tra uomo e donna in ambito lavorativo –, nonché del decreto con le modifiche apportate al prospetto biennale, le aziende sono chiamate sin da ora a definire un piano di azione per la sua attuazione, attraverso la configurazione di un modello gestionale che garantisca nel tempo il mantenimento dei requisiti definiti ed attuati, oltre a misurare gli stati di avanzamento dei risultati attraverso la predisposizione di specifici Key Performance Indicators.

In virtù delle proprie policies, ciascuna azienda dovrà pianificare, attuare e documentare un sistema di audit interni volti alla verifica della reale ed efficace applicazione del piano e delle direttive aziendali sulla parità di genere, nonché del rispetto delle istruzioni e procedure definite.

La Prassi di riferimento UNI/PdR 125:2022, intitolata “Linee guida sul sistema di gestione per la parità di genere che prevede l’adozione di specifici KPI (Key Performance Indicator – Indicatori chiave di prestazione) inerenti alle Politiche di parità di genere nelle organizzazioni” è un documento pubblicato da UNI che riflette gli esiti del confronto svoltosi nel Tavolo di lavoro sulla Certificazione della parità di genere delle imprese previsto dal PNRR Missione 5, coordinato dal Dipartimento per le Pari Opportunità e a cui hanno partecipato il Dipartimento per le politiche della famiglia, il Ministero dell’Economia e delle Finanze, il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, il Ministero dello Sviluppo Economico e la Consigliera Nazionale di Parità.

Affinché le azioni di parità di genere siano efficaci, la prassi di riferimento definisce una serie di indicatori confrontabili e in grado di rappresentare il grado di maturità in ciascuna organizzazione, a cui legare inoltre un meccanismo premiale nei confronti delle aziende virtuose con agevolazioni in ambito fiscale e appalti pubblici.

Tali indici sono suddivisi in 6 aree di valutazione con differenti variabili di natura qualitativa e quantitativa:

1. AREA CULTURA E STRATEGIA (15%): volta a misurare che i principi e gli obiettivi di inclusione, parità di genere e attenzione alla gender diversity dell’organizzazione siano coerenti con la sua visione, le finalità e i valori che caratterizzano l’ambiente di lavoro.
2. AREA GOVERNANCE (15%): volta a misurare il grado di maturità del modello di governance dell’organizzazione volto a definire gli adeguati presidi organizzativi e la presenza del genere di minoranza negli organi di indirizzo e controllo dell’organizzazione nonché la presenza di processi volti a identificare e porre rimedio a qualsiasi evento di non inclusione.
3. AREA PROCESSI HR (10%): volta a misurare il grado di maturità dei processi in ambito HR, relativi ai diversi stadi che caratterizzano il ciclo di vita di una risorsa nell’organizzazione e che si dovrebbero basare su principi di inclusione e rispetto delle diversità.
4. AREA OPPORTUNITA’ DI CRESCITA (20%): volta a misurare il grado di maturità delle organizzazioni in relazione all’accesso neutrale dei generi ai percorsi di carriera e di crescita interni e la relativa accelerazione.
5. AREA EQUITA’ REMUNERATIVA (20%): volta a misurare il grado di maturità delle organizzazioni in relazione al differenziale retributivo in logica di total reward comprendente quindi anche compensi non monetari quali sistemi di welfare e well-being.
6. AREA TUTELA DELLA GENITORIALITA’ E CONCILIAZIONE VITA-LAVORO (20%): volta a misurare il grado di maturità delle organizzazioni in relazione alla presenza di politiche a sostegno della genitorialità nelle diverse forme e l’adozione di procedure che facilitino e supportino la presenza anche di donne con figli e figlie in età prescolare.

Il raggiungimento dello score minimo è dato dalla somma dei risultati raggiunti in ciascuna area. Per ottenere la certificazione sarà necessario raggiungere minimo il 60%.

Sono state presentate dal Ministero del Lavoro le "Linee guida in materia di collocamento mirato delle persone con disabilità", adottate a seguito della pubblicazione del Decreto Ministeriale numero 43/2022

Le Linee guida fanno propri i principi espressi dalla Convenzione delle Nazioni Unite sui Diritti delle Persone con Disabilità e tengono in considerazione gli obiettivi della recente Strategia europea per i diritti delle persone con disabilità 2021-2030 presentata dalla Commissione Europea. In particolare si assume la dimensione del lavoro come fondamentale per i percorsi di integrazione sociale delle persone con disabilità e la più ampia realizzazione dei relativi progetti di vita indipendente.

Le Linee guida prevedono interventi concreti specifici rivolti a:

• giovani con disabilità non ancora in età da lavoro o ancora all'interno del sistema d'istruzione, che saranno "accompagnati" in un percorso di inclusione sociale e integrazione lavorativa;
• coloro che accedono per la prima volta alle liste del collocamento obbligatorio o sono iscritti da non oltre 24 mesi;
• disoccupati da oltre 24 mesi e persone che rientrano nel mercato del lavoro dopo dimissioni, licenziamenti o lunghi periodi di malattia, infortunio sul lavoro, malattia professionale o riabilitazione.

Il Ministero del lavoro precisa inoltre che:

• l'attuazione delle linee guida sarà oggetto di un monitoraggio annuale, da parte del Ministero con la collaborazione delle amministrazioni regionali competenti e tavoli tecnici tra gli attori istituzionali sono già stati previsti per i necessari completamenti;
• quale strumento di indirizzo e coordinamento a livello nazionale è stata costituita la Banca dati del collocamento obbligatorio mirato, che definisce le modalità attuative della raccolta di informazioni e la semplificazione degli adempimenti in materia di assunzioni mirate per persone diversamente abili;
• sono stati presi contatti con INPS e INAIL al fine di approntare tutti gli adempimenti utili per rendere operativa la Banca dati del collocamento mirato ed è in procinto di attivare anche un tavolo con le Regioni. Le informazioni saranno accessibili alle Regioni e Provincie autonome di Trento e Bolzano, all'Ispettorato Nazionale del Lavoro, all'Anpal, al Dipartimento della Funzione Pubblica della Presidenza del Consiglio dei Ministri, ai datori di lavoro pubblici e privati e alle persone iscritte presso il collocamento mirato.

Per consultare le Linee Guida, clicca qui:

https://www.lavoro.gov.it/priorita/Documents/Presentazione-Linee-Guida-16032022.pdf

Per consultare il Decreto 43/2022, clicca qui:

https://www.lavoro.gov.it/_layouts/15/Lavoro.Web/AppPages/GetResource.aspx?ds=pl&rid=20521

L’INPS, con il messaggio n. 1560 del 7 aprile 2022, illustra le principali modifiche effettuate dall’ISTAT relativamente alla classificazione delle attività economiche ATECO 2007 e contenute nell’Aggiornamento ISTAT 2022, cui è seguita l’implementazione della procedura Iscrizione e Variazione azienda, e che riguardano principalmente:

• la creazione di nuovi codici ATECO a sei cifre, derivanti o meno dalla scissione di precedenti codici ATECO;
• la modifica del titolo (ovvero della descrizione principale) di alcuni codici ATECO a sei cifre già esistenti.

Le modifiche apportate alla classificazione delle attività economiche, valide a partire dal 2022, integrano e modificano la classificazione ATECO 2007, e fanno seguito all’aggiornamento ISTAT 2021, riguardo al quale l’Istituto ha pubblicato il messaggio n. 2185 del 7 giugno 2021 e il Manuale di classificazione dei datori di lavoro ai fini previdenziali e assistenziali ai sensi dell’articolo 49 della legge 9 marzo 1989, n. 88.

Le novità riguardano 11 sezioni (su un totale di 21) e interessano sia i codici ATECO e i rispettivi titoli sia le note esplicative. In particolare, sono stati introdotti 20 nuovi codici di categoria e di sottocategoria e sono state aggiornate oltre 60 note di inclusione e di esclusione.

Allegato al messaggio vi è la dettagliata descrizione della classificazione delle attività economiche ATECO.

Per consultare il messaggio, clicca qui:

https://servizi2.inps.it/servizi/CircMessStd/VisualizzaDoc.aspx?tipologia=circmess&idunivoco=13788

Per consultare l’allegato, clicca qui:

https://servizi2.inps.it/servizi/CircMessStd/maestro.ashx?idAllegato=13486&flagOriginale=1

E' stata pubblicata in Gazzetta Ufficiale l’ordinanza 1 aprile 2022 del Ministero della Salute con cui sono state adottate le Linee guida per la ripresa delle attività economiche e sociali che saranno in vigore fino al 31 dicembre 2022 e che presentano, rispetto alle versioni precedenti, degli aggiornamenti derivanti dall’evoluzione dello scenario epidemiologico

Le indicazioni delle linee guida, che “non entrano nel merito delle specifiche misure di prevenzione per la tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori, per le quali si rimanda a normativa e protocolli vigenti”, dovranno essere applicate fermi restando gli obblighi di verifica green pass  e le eventuali evoluzioni della normativa nazionale.

Clicca sul link per consultare l'ordinanza del Ministero della salute e le linee guida per la ripresa delle attività economiche e sociali adottate.

La legge di bilancio 2022 prevede la possibilità di concedere, ad alcune specifiche categorie di datori di lavoro, un ulteriore trattamento straordinario di integrazione salariale, di durata massima pari a 52 settimane, per fronteggiare nel biennio 2022-2023 processi di riorganizzazione e situazioni di particolare difficoltà economica.

L’INPS, con il messaggio n. 1459 del 31 marzo 2022, illustra i contenuti della nuova misura, le condizioni di accesso alla prestazione e le relative istruzioni procedurali e operative.

Possono beneficiare dell’ulteriore periodo di Cassa Integrazione Guadagni Straordinaria ( CIGS ):

• i datori di lavoro che, nel semestre precedente, abbiano occupato mediamente più di 15 dipendenti e che operano in settori non coperti dai Fondi di solidarietà bilaterali;
• le imprese del trasporto aereo e di gestione aeroportuale, le società da queste derivate, le imprese del sistema aeroportuale, nonché i partiti e i movimenti politici e le loro rispettive articolazioni e sezioni territoriali.

Il nuovo periodo di CIGS può avere una durata massima di 52 settimane fruibili, anche in modo frazionato, dal 1° gennaio 2022 al 31 dicembre 2023.

Per consultare il messaggio, clicca qui:

https://servizi2.inps.it/Servizi/CircMessStd/VisualizzaDoc.aspx?sVirtualUrl=/messaggi/Messaggio%20numero%201459%20del%2031-03-2022.htm

È stato approvato dal Consiglio dei ministri del 31 marzo 2022 uno schema di Decreto legislativo, in recepimento della Direttiva UE 2019/1158, che mira a promuovere la conciliazione tra i tempi della vita lavorativa e quelli dedicati alla vita familiare per tutti i lavoratori che abbiano compiti di cura in qualità di genitori e/o di prestatori di assistenza (i c.d. caregivers).

Nello specifico, tale schema di decreto legislativo, che per essere vigente dovrà essere votato dal Parlamento, prevede che:

• Tutti i datori di lavoro che stipulano accordi di smart working sono tenuti a riconoscere priorità alle richieste di esecuzione del rapporto di lavoro in modalità agile formulate:

- dalle lavoratrici e dai lavoratori con figli fino a 12 anni di età (o senza alcun limite di età nel caso di figli disabili);

- dai caregivers (art. 1, c. 255, L. 205/2017).

• La lavoratrice o il lavoratore che richiede di fruire del lavoro agile non può essere sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito o sottoposto ad altra misura organizzativa con effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro.

• L’entrata a regime del congedo di paternità obbligatorio e della durata di 10 giorni lavorativi fruibile dal padre lavoratore nell'arco temporale che va dai 2 mesi precedenti ai 5 successivi al parto, sia in caso di nascita che di morte perinatale del bambino. Tale diritto che spetta al padre lavoratore, si aggiunge al congedo di paternità c.d. "alternativo", che spetta soltanto nei gravi casi di morte, grave infermità o abbandono del bambino da parte della madre.
• La durata del congedo parentale per il genitore solo (nuclei familiari monoparentali), viene aumentata da 10 a 11 mesi.
• Viene aumentata da 6 a 9 mesi il congedo parentale coperto da indennità.
• L'indennità spettante ai genitori, in alternativa tra loro, per il periodo di prolungamento fino a 3 anni del congedo parentale usufruito per il figlio in condizioni di disabilità grave è del 30%.
  È, infine, aumentata da 6 a 12 anni l'età del bambino per il quale i genitori, anche adottivi e affidatari, possono fruire del congedo parentale.

L’iter parlamentare potrebbe integrare/modificare tali previsioni, che ribadiamo non sono al momento vigenti, specificandone l’ambito e i termini di applicazione.

In considerazione dell’evolversi della situazione epidemiologica e l’esigenza di superare lo stato di emergenza con disposizioni coerenti con una progressiva ripresa di tutte le attività in via ordinaria, il Governo, attraverso il Decreto-Legge 24 marzo 2022 n. 24, ha provveduto ad aggiornare le modalità delle misure di contrasto e prevenzione previste dalle disposizioni in essere.

Tra quelle di maggior rilievo, si segnalano:

SMARTWORKING

Sono prorogate fino al 30 giugno 2022:

- le disposizioni in tema di lavoro agile semplificato o emergenziale, che ne consentono il ricorso anche in assenza degli accordi individuali (ex art. 90 co. 3 e 4 D.L. 34/2020);

- le disposizioni inerenti ai lavoratori fragili e, in particolare, alla prestazione lavorativa in modalità agile (ex art. 83, co. 1, 2 e 3 del D.L. 18/2020, convertito con modificazioni dalla L. 77/2020).

DISPOSITIVI DI PROTEZIONE DELLE VIE RESPIRATORIE

Fino al 30 aprile 2022, in tutti i luoghi al chiuso diversi da quelli indicati al comma 1, lett. a) (mezzi di trasporto, funivie/cabinovie/seggiovie con cupole paravento con finalità turistico-commerciale, sale teatrali/sale da concerto/sale cinematografiche/locali di intrattenimento e musica dal vivo e locali assimilati, eventi/competizioni sportive) è obbligatorio indossare dispositivi di protezione delle vie respiratorie. Tale obbligo non sussiste qualora, per le caratteristiche dei luoghi o per le circostanze di fatto, sia garantito in modo continuativo l’isolamento da persone non conviventi.

Per i lavoratori, anche addetti ai servizi domestici e familiari, sono considerati dispositivi di protezione individuale le mascherine chirurgiche.

ISOLAMENTO E AUTOSORVEGLIANZA

Dal 1° aprile 2022 permane il divieto di muoversi dalla propria abitazione o dimora solo per le persone sottoposte alla misura dell’isolamento per provvedimento dell’autorità sanitaria perché positive al COVID-19, fino all’accertamento della guarigione. Il regime di isolamento cessa all’esito negativo di un test antigenico rapido o molecolare: la trasmissione, con modalità anche elettroniche, al dipartimento di prevenzione territorialmente competente del referto con esito negativo, determina la cessazione del regime dell’isolamento.

Coloro che hanno avuto contatti stretti con soggetti positivi al COVID saranno soggetti al regime dell’autosorveglianza (consistente nell’obbligo di indossare mascherine FFP2 al chiuso o in presenza di assembramenti fino al decimo giorno successivo alla data del contatto, e di effettuare un tampone antigenico rapido o molecolare in caso di comparsa dei sintomi e, se ancora sintomatici, al quinto giorno successivo alla data dell’ultimo contatto).

Clicca qui per consultare il Decreto Legge n. 24/2022

Con il D.Lgs 21/2022 (c.d. Decreto Ucraina), oltre alle misure riguardanti il welfare, sono state adottate ulteriori misure di interesse dei datori di lavoro.

Si segnalano, in particolare:

• Assunzioni: l’art. 11 prevede un esonero contributivo, nella misura del 100%, per le assunzioni con contratto di lavoro a tempo indeterminato, di lavoratori subordinati licenziati nei 6 mesi precedenti per riduzione di personale da imprese per le quali è attivo un tavolo di confronto per la gestione della crisi aziendale presso la struttura per la crisi d’impresa. Il beneficio non può però essere cumulato per l’assunzione di lavoratori che godano della Nuova Assicurazione Sociale per l'impiego;
• Cassa integrazione ordinaria: ai datori  di  lavoro che  non  possono  più  ricorrere  ai  trattamenti ordinari di integrazione salariale  per  esaurimento  dei  limiti  di durata nell'utilizzo delle relative prestazioni è  riconosciuto,  un  ulteriore trattamento  ordinario  di  integrazione salariale per un massimo di ventisei settimane fruibili  fino  al  31 dicembre 2022. Per i datori di lavoro che  occupano fino a  15  dipendenti  l’ulteriore trattamento di integrazione salariale è di otto settimane fruibili fino al 31 dicembre 2022.
• Contributo addizionale: i datori  di lavoro di cui ai codici Ateco indicati nell'Allegato A del D.L. 21/2022, che sospendono  o  riducono  l'attività lavorativa e presentano  domanda  di  integrazione salariale, a decorrere dalla data di entrata in vigore del decreto e fino al 31 maggio 2022,  sono esonerati dal pagamento della contribuzione addizionale  prevista dal D.Lgs 148/2015.

Facendo seguito alla news pubblicata il 28 gennaio 2022, si segnala che, con nota n. 573 del 28 marzo 2022, l’Ispettorato del Lavoro ha comunicato che a partire da lunedì 28 marzo 2022, sul portale Servizi Lavoro – accessibile tramite SPID e CIE – del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, è operativa la nuova applicazione che consente di effettuare la comunicazione obbligatoria dei rapporti di lavoro autonomo occasionale.

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, nel tentativo di facilitare il più possibile l’interazione dell’utente con lo strumento informatico, ha pubblicato un manuale di supporto (vedi sotto) all’utilizzo della procedura telematica per tali comunicazioni.

La relativa modulistica richiede tutti i dati già evidenziati nella nota prot. n. 29 dell’11 gennaio 2022 del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali e dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro.

In merito al termine entro cui sarà conclusa l’opera o il servizio, il modello consente di scegliere tre diverse ipotesi:

- entro 7 giorni

- entro 15 giorni

- entro 30 giorni

Nell’ipotesi in cui l’opera o il servizio non sia compiuto nell’arco temporale indicato, sarà necessario effettuare una nuova comunicazione.

Rispetto alle condizioni in presenza delle quali il committente sarà tenuto ad effettuare la comunicazione in questione, si riportano, oltre alla nota 29/2022, anche alle FAQ allegate alle note 109/2022 e 393/2022.

Fino al 30 aprile 2022 sarà possibile continuare ad effettuare la comunicazione in questione anche a mezzo e-mail, secondo le modalità illustrate nella nota 29/2022.

A decorrere dal 1° maggio 2022, l’unico canale valido per assolvere tale obbligo sarà quello telematico messo a disposizione dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali e non saranno ritenute valide – dunque sanzionabili – le comunicazioni effettuate a mezzo e-mail direttamente alle sedi degli Ispettorati territoriali del lavoro.[embeddoc url="http://www.adlabor.it/wp-content/uploads/2022/03/COMUNICAZIONE-LAVORO-OCCASIONALE.pdf"]