Normativa

13 Luglio 2022 - Normativa

Tirocini extracurricolari – Nota ITL n. 1451/2022 | ADLABOR

Sono stati formulati, alla Direzione dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro, alcuni quesiti in merito alla disciplina applicabile ai tirocini extracurricolari iniziati prima e proseguiti dopo l’entrata in vigore delle disposizioni di cui ai commi da 721 a 726 dell’art. 1 della Legge di Bilancio 2022 (L. 234/2021), nonché agli eventuali recuperi contributivi derivanti da tirocini svolti in modo “fraudolento”.

Nella nota l’Ispettorato si sofferma sulla fattispecie dell’utilizzo fraudolento dell’istituto, contemplata al comma 723 dell’articolo in questione.

Con l’obiettivo di chiarire se la suddetta disposizione – la quale stabilisce che «Il tirocinio non costituisce rapporto di lavoro e non può essere utilizzato in sostituzione di lavoro dipendente. Se il tirocinio è svolto in modo fraudolento, eludendo le prescrizioni di cui al periodo precedente, il soggetto ospitante è punito con la pena dell'ammenda di 50 euro per ciascun tirocinante coinvolto e per ciascun giorno di tirocinio, ferma restando la possibilità, su domanda del tirocinante, di riconoscere la sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato a partire dalla pronuncia giudiziale» - sia applicabile anche ai rapporti svoltisi a cavallo dell’entrata in vigore della Legge di Bilancio 2022, l’Ispettorato sottolinea che si tratta di illecito di natura permanente. Infatti, anche con circ. 3/2019 (per quanto riferito al reato di somministrazione fraudolenta), è stato evidenziato che la natura permanente di illecito è contraddistinta «da un intento elusivo di norme contrattuali o imperative che trova ragione d’essere in una apprezzabile continuità dell’azione antigiuridica. La natura permanente dell’illecito, comporta che l’offesa al bene giuridico si protrae per tutta la durata della somministrazione fraudolenta, coincidendo la sua consumazione con la cessazione della condotta, la quale assume rilevanza sia ai fini della individuazione della norma applicabile, sia ai fini della decorrenza del termine di prescrizione». Appare così possibile evidenziare che anche nell’ipotesi di tirocini extracurricolari proseguiti e/o conclusi dopo il 1° gennaio 2022 sia applicabile il trattamento sanzionatorio previsto dal comma 723, nel caso in cui il tirocinio risulti svolto in modo fraudolento.

Quanto poi alla corretta commisurazione della sanzione penale – consistente nell’ammenda di 50 € per ciascun tirocinante coinvolto e per ciascun giorno di tirocinio – il reato di cui al comma 723 si configura solo a decorrere dal 1° gennaio 2022, con conseguente commisurazione della relativa sanzione per le sole giornate che decorrono da tale data. Ai fini della contestazione del reato, è sufficiente la prova che il rapporto di tirocinio si sia svolto come un rapporto di lavoro subordinato, avvalendosi così di lavoratori nelle vesti di tirocinanti.

Diversamente, non troveranno applicazione le sanzioni amministrative che sarebbero di norma applicabili nei casi di riqualificazione del rapporto di lavoro in termini di subordinazione (omessa comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro e omessa consegna della dichiarazione di assunzione). Resta però ferma la possibilità, su esplicita richiesta del tirocinante, di riconoscere la sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato a partire dalla pronuncia giudiziale: è solo il tirocinante, infatti, a valutare una richiesta in tal senso, che andrà a condizionare il rapporto di tirocinio nella sua unitarietà, ossia fin dall’instaurazione, anche se avvenuta prima del 1° gennaio 2022.

Questo non vale con riferimento ai profili previdenziali e ai recuperi contributivi: il rapporto previdenziale è sottratto alla disponibilità delle parti e il conseguente recupero contributivo non può ritenersi condizionato dalla scelta del lavoratore di adire l’autorità giudiziaria per ottenere il riconoscimento del rapporto di lavoro in capo al soggetto ospitante.

06 Luglio 2022 - Normativa

Lavoro agile – termine disciplina emergenziale – conseguenze | ADLABOR

In assenza di nuove disposizioni normative in materia e salvo diverse disposizioni derivanti dalla contrattazione collettiva, in applicazione del “Protocollo condiviso di aggiornamento delle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del virus SARS-CoV-2/COVID-19 negli ambienti di lavoro”, aggiornato il 30 giugno 2022 (vedi nostra news del 4 luglio 2022)

  • dal 1° agosto 2022: cessa il diritto allo svolgimento delle prestazioni lavorative in modalità agile anche senza accordo individuale previsto per i genitori lavoratori dipendenti del settore privato che hanno almeno un figlio minore di 14 anni. (ricordiamo che il diritto era condizionato al fatto che nel nucleo familiare non vi fosse altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa ovvero che non vi fosse genitore non lavoratore);
  • dal 1° agosto 2022: cessa il diritto allo svolgimento delle prestazioni di lavoro agile per i lavoratori c.d. “fragili” ovvero quei lavoratori che, sulla base delle valutazioni dei medici competenti, sono maggiormente esposti a rischio di contagio, in ragione dell’età o della condizione di rischio derivante da immunodepressione, da esiti di patologie oncologiche o dallo svolgimento di terapie salvavita o, comunque, da comorbilità che possono caratterizzare una situazione di maggiore rischiosità accertata dal medico competente, nell’ambito della sorveglianza sanitaria;
  • dal 1° settembre 2022: l’adozione dello smart working sarà possibile esclusivamente mediante accordo scritto tra le parti che dovrà essere sottoscritto all’atto dell’assunzione (in caso di nuova assunzione) o anche in un momento successivo ma prima dell’inizio della prestazione “agile”. (ricordiamo che fino 31 agosto 2022 c’è la possibilità di adottare lo smart working per la generalità dei lavoratori senza accordo individuale ma con la sola procedura semplificata).
05 Luglio 2022 - Normativa

Pari opportunità – parametri minimi per la certificazione della parità di genere | ADLABOR

Come già anticipato con news del 27 aprile 2022, il 1° luglio è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il Decreto 29 aprile 2022 – emanato ai sensi dell’art. 1 comma 147 della Legge di Bilancio 2022 (L. 30 novembre 2021 n. 234) – che recepisce le Linee guida sul sistema di gestione per la parità di genere che prevede l’adozione di specifici KPI (Key Performance Indicator) inerenti alle Politiche di parità di genere nelle organizzazioni Prassi di riferimento UNI/PdR 125:2022, quali parametri minimi per il conseguimento della certificazione della parità di genere alle imprese.

Al rilascio della certificazione della parità di genere alle imprese conformi ai suddetti parametri provvedono gli organismi di valutazione della conformità accreditati ai sensi del Regolamento (CE) n. 765/2008. Tale certificato dev’essere rilasciato in conformità alla norma UNI CEI EN ISO/IEC 17021-1 specificamente per la UNI/PdR 125:2022.

Il datore di lavoro, annualmente, fornisce – anche in base alle risultanze dell’audit interno – un’informativa aziendale sulla parità di genere che rifletta il grado di adeguamento ad UNI/PdR 125:2022, e ciò al fine di coinvolgere le rappresentanze sindacali aziendali e i consiglieri regionali e territoriali di parità per consentire loro di esercitare il controllo e la verifica del rispetto dei requisiti necessari al mantenimento dei parametri minimi per il conseguimento della certificazione.

Qualora questi ultimi rilevassero anomalie o criticità, potranno segnalarle all’organismo di valutazione della conformità che ha rilasciato la certificazione, previa assegnazione alle imprese di un termine, non superiore a 120 giorni, per la rimozione delle stesse.

04 Luglio 2022 - NormativaSenza categoria

COVID-19 negli ambienti di lavoro – Protocollo condiviso delle misure per il contrasto | ADLABOR

In data 30 giugno 2022, le parti sociali hanno sottoscritto il nuovo aggiornamento al Protocollo condiviso delle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del virus SARS-CoV-2/COVID-19 negli ambienti di lavoro.

Le disposizioni troveranno applicazione fino al 31 ottobre 2022, data entro cui le parti dovranno programmare un nuovo incontro per verificare l’opportunità di un ulteriore aggiornamento.

Analogamente ai precedenti aggiornamenti (14 marzo 2020 – 24 aprile 2020 – 6 aprile 2021), il Protocollo si pone l’obiettivo di fornire indicazioni operative aggiornate al fine di assicurare l’efficacia delle misure precauzionali di contrasto alla diffusione del virus negli ambienti di lavoro non sanitari (questi ultimi, infatti, sono assoggettati a misure diverse e più stringenti).

Le misure prevenzionali riguardano

  • le informazioni, attraverso le modalità più idonee ed efficaci, a tutti i lavoratori e a chiunque entri nel luogo di lavoro del rischio di contagio da Covid-19;
  • le modalità di ingresso nei luoghi di lavoro;
  • la gestione degli appalti;
  • la pulizia e la sanificazione dei locali e il ricambio dell’aria;
  • le precauzioni igieniche personali;
  • i dispositivi di protezione delle vie respiratorie;
  • la gestione degli spazi comuni;
  • la gestione di entrata e uscita dei dipendenti;
  • la gestione di una persona sintomatica in azienda;
  • la sorveglianza sanitaria;
  • il lavoro agile;
  • la protezione rafforzata dei lavoratori fragili.
23 Giugno 2022 - Normativa

lndennità una tantum per i lavoratori dipendenti – precisazioni INPS | ADLABOR

Facciamo seguito alla news del 14 giugno 2022 per informare che l’INPS, con messaggio n. 2505 del 21 giugno 2022 fornisce una serie di precisazioni in merito all’indennità una tantum per i lavoratori dipendenti.

In particolare segnaliamo:

  • Rapporto di lavoro: deve sussistere nel mese di luglio 2022
  • Retribuzione nella quale riconoscere l’indennità: è quella di competenza del mese di luglio 2022, oppure, in ragione dell’articolazione dei singoli rapporti di lavoro (ad esempio, part-time ciclici) o della previsione dei CCNL, quella erogata nel mese di luglio del corrente anno, seppure di competenza del mese di giugno 2022
  • Modalità di esposizione dei dati relativi al conguaglio dell’indennità una tantum: vengono fornite le istruzioni operative per i datori di lavoro, al fine di recuperare l’indennità anticipata ai lavoratori, nelle denunce di competenza del mese di giugno 2022 o luglio 2022
  • Istruzioni contabili: l’INPS emanerà una circolare di prossima pubblicazione.

Per consultare il messaggio, clicca qui:

https://servizi2.inps.it/Servizi/CircMessStd/VisualizzaDoc.aspx?sVirtualUrl=/messaggi/Messaggio%20numero%202505%20del%2021-06-2022.htm

22 Giugno 2022 - Normativa

Radiotelevisioni private – rinnovo C.C.N.L. | ADLABOR

È stato sottoscritto l’accordo di rinnovo del CCNL per i dipendenti di Imprese Radio Televisive Private, tra Confindustria Radio Televisioni, Anica, Slc-Cgil, Fistel-Cgil e Uil-Com applicabile ai dipendenti di imprese radiotelevisive, multimediali e multipiattaforma.

Questi i principali contenuti:

DECORRENZA E DURATA

Il contratto decorre dal 26 maggio 2022, sia per la parte economica sia per la parte normativa, e scadrà il 31 dicembre 2024.

CONTROLLI SULLA SICUREZZA

Le OO.SS. chiedono di rafforzare i controlli sulla sicurezza sul lavoro e sull’attenzione delle aziende rispetto ai CCNL applicati alle imprese appaltatrici.

RAPPORTI DI LAVORO A TEMPO DETERMINATO

Per l’instaurazione di rapporti di lavoro a termine le Parti prevedono delle causali integrative rispetto a quelle previste dal D.Lgs. 81/2015.

Inoltre è previsto un percorso di stabilizzazione al raggiungimento dei 48 mesi di contratto sia per i lavoratori con contratto a termine che per quelli con contratto di somministrazione a tempo determinato.

LAVORO AGILE

Lo smart working viene promosso quale modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato con lo scopo di incrementare la competitività e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e lavoro. La prestazione lavorativa viene eseguita in parte all’interno di locali aziendali e in parte all’esterno senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.

UNA TANTUM

Le parti riconoscono un importo a titolo di una tantum dal valore di € 250,00 lordi, non parametrati ai livelli di inquadramento contrattuale, per il settore televisivo e radiofonico, che verranno erogati con la retribuzione del mese di settembre 2022.

AUMENTI E NUOVI MINIMI RETRIBUTIVI

Sono previsti aumenti contrattuali riparametrati al 5° livello con le seguenti decorrenze:

  • € 40,00 dal 1° luglio 2022
  • € 35,00 dal 1° novembre 2023
  • € 40,00 dal 1° ottobre 2024

Per il settore radiofonico, invece, le Parti stabiliscono un aumento contrattuale pari ad € 80,50 lordi, riparametrati al 3° livello, da corrispondersi in due tranches:

  • € 40,00 con la retribuzione di luglio 2022
  • € 45,00 con la retribuzione di novembre 2023

POLIZZA SANITARIA E FONDI DI CATEGORIA

Per la polizza sanitaria vengono confermati € 10,00 a carico ditta, mentre le Parti hanno stabilito di elevare all’1,20 % il contributo a carico dell’azienda per i fondi di categoria.

20 Giugno 2022 - Normativa

Ricarica per auto elettriche private dei dipendenti – welfare aziendale | ADLABOR

L’Agenzia delle Entrate, con la risposta n. 329/2022, ha fornito alcuni chiarimenti in merito al benefit di ricarica gratuita per i dipendenti che acquisteranno auto elettriche ad uso privato, stipulando convenzioni con soggetti terzi fornitori delle ricariche. La suddetta iniziativa, offerta alla generalità dei dipendenti, avverrebbe attraverso la stipula di un accordo aziendale.

Questa in estrema sintesi, la risposta dell’Agenzia:

Nel presupposto che il servizio di ricarica gratuito che l’Istante intende offrire per sei mesi a tutti i dipendenti che proveranno di avere acquistato auto elettriche, entro un determinato periodo di tempo, utilizzando ove possibile l’energia elettrica prodotta dai propri impianti fotovoltaici o idroelettrici (ovvero, in alternativa, laddove ciò non sia praticabile, stipulando una convenzione con un soggetto terzo fornitore del servizio di ricarica), sia limitato in termini di importo e/o di KW totali di ricariche effettuabili al fine di evitare abusi e soddisfi il requisito della finalità educativa previsto dall’articolo 51, comma 2, lettera f), del Tuir, si ritiene che il relativo benefit possa beneficiare del regime di esclusione dal reddito di lavoro dipendente.”

Per consultare la risposta ad interpello, clicca qui:

https://www.agenziaentrate.gov.it/portale/documents/20143/4495892/Risposta+n.+329_2022.pdf/ff4e9a70-72e0-4d07-b2ae-c88cdd814bc3

17 Giugno 2022 - Normativa

CIG in deroga e crisi aziendale – contribuzione | ADLABOR

L’INPS, con Circolare n. 67 del 10 giugno 2022, fornisce chiarimenti e precisazioni in merito agli obblighi contributivi – previsti dall’articolo 5 del D.Lgs n. 148/2015 – dei datori di lavoro che accedono alle prestazioni di integrazione salariale in deroga ai sensi dell’articolo 1, commi da 286 a 288, della Legge 30 dicembre 2020, n. 178 (Legge di Bilancio 2021).

Segnaliamo in particolare che:

  • i datori di lavoro che presentano domanda di integrazione salariale sono tenuti al versamento del contributo addizionale secondo le disposizioni previste dall’articolo 5 del Decreto Legislativo n. 148/2015;
  • la suddetta contribuzione deve essere calcolata sulla retribuzione globale che sarebbe spettata al lavoratore per le ore di lavoro non prestate (c.d. retribuzione persa, quale base di calcolo dell’importo dell’integrazione salariale e, al contempo, della misura del contributo addizionale, maggiorata dei ratei di mensilità aggiuntive, a prescindere da ogni pattuizione negoziale che possa riguardare il trattamento retributivo dei lavoratori interessati da provvedimenti di integrazione salariale) e che la misura dell’aliquota varia in funzione dell’intensità di utilizzo delle integrazioni salariali nell’ambito del quinquennio mobile.

Per consultare la circolare, clicca qui: https://servizi2.inps.it/servizi/CircMessStd/VisualizzaDoc.aspx?tipologia=circmess&idunivoco=13843

 

16 Giugno 2022 - Normativa

Apprendistato di 1° livello – sgravio contributivo – istruzioni | ADLABOR

L’INPS, con circolare n. 70 del 15 giugno 2022, fornisce le istruzioni operative per avvalersi dello sgravio contributivo per le assunzioni con contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore (apprendistato di 1° livello).

Segnaliamo in particolare che lo sgravio in argomento (100%) è da ritenersi applicabile qualora sussistano le seguenti due specifiche condizioni:

  • assunzioni con contratto di apprendistato ai sensi dell’articolo 43 del decreto legislativo n. 81/2015, effettuate nel periodo compreso tra il 1° gennaio 2022 e il 31 dicembre 2022;
  • che i datori di lavoro abbiano alle proprie dipendenze un numero di addetti pari o inferiore a nove. Il suddetto requisito dimensionale deve sussistere al momento dell’assunzione dell’apprendista di primo livello.

Inoltre, il datore di lavoro:

  • deve risultare in possesso del documento unico di regolarità contributiva (DURC);
  • è tenuto al rispetto delle norme a tutela delle condizioni di lavoro e degli altri obblighi di legge, nonché degli accordi e contratti collettivi nazionali e di quelli regionali, territoriali o aziendali, laddove sottoscritti, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. In merito alla corretta applicazione della disposizione da ultimo richiamata, si segnala la nota dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) n. 1436 del 17 febbraio 2020, con la quale l’INL ha chiarito che “laddove il datore di lavoro non abbia effettuato il versamento dei contributi […] al fondo di previdenza complementare e abbia comunque ridotto il proprio onere contributivo omettendo i versamenti dovuti al Fondo di garanzia si configura una violazione di legge che legittima il recupero degli sgravi contributivi eventualmente fruiti in applicazione del suddetto art. 1, comma 1175, della L. n. 296/2006”;
  • che non risulti privo di regolarità contributiva o sia incorso nella violazione delle altre norme sopra richiamate è tenuto al versamento della contribuzione prevista per gli apprendisti nelle misure indicate dall’articolo 1, comma 773, quinto periodo, della legge n. 296/2006, nonché della contribuzione di finanziamento dell’ASpI e del contributo integrativo (pari complessivamente all’1,61% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali) e, inoltre, è soggetto al contributo previsto dall’articolo 2, commi 31 e 32, della legge n. 92/2012 (c.d. ticket di licenziamento).

Per consultare la circolare, clicca qui: https://servizi2.inps.it/servizi/CircMessStd/VisualizzaDoc.aspx?tipologia=circmess&idunivoco=13844

 

16 Giugno 2022 - Normativa

Chimici – rinnovo C.C.N.L. | ADLABOR

Il 13 giugno 2022 è stata sottoscritta l’ipotesi di accordo per il rinnovo del Contratto Nazionale di lavoro del settore chimico farmaceutico.

Il nuovo contratto avrà una vigenza triennale ed entrerà in vigore dal 1° luglio 2022.

Di seguito i punti principali:

a) Parte economica.

  • È stato previsto un aumento dei minimi. Per quanto riguarda il livello D1, nel triennio sarà di 204 euro diviso in cinque tranche. Il montante complessivo nel triennio sarà pari a 4.750 euro.
  • Welfare contrattuale:  valorizzazione dell’aliquota mensile del fondo previdenziale Fonchim che dal prossimo rinnovo permetterà d'inserire il welfare contrattuale nel computo del salario.

b) Parte normativa.

  • Parità di genere: viene promossa nei luoghi di lavoro la cultura e il rispetto della dignità della persona e del contrasto alle violenze e alle molestie, con l’obiettivo dell’inclusione sociale e della parità di genere, anche retributiva.
  • Welfare: è stata concordata l’attivazione di un meccanismo di accesso al sistema di welfare contrattuale per i lavoratori non iscritti.
  • Malattia: il trattamento economico ricomincerà ex novo dopo il quattordicesimo giorno di ricovero ospedaliero rispetto agli attuali 21.
  • Formazione: previsto l’aumento a 2,5 giornate su progetti formativi collettivi.
  • Nel nuovo contratto nazionale saranno delineate le linee guida sul processo di trasformazione digitale che affronterà i temi dell’organizzazione del lavoro (orari, modalità di prestazione, competenze, inquadramenti), delle competenze e della formazione (nuove figure professionali), dell’occupazione e dell'occupabilità (scuola e formazione continua), del coinvolgimento e della partecipazione, delle relazioni industriali, della sicurezza, della salute e dell'ambiente.
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