Trasparenza retributiva – Adempimenti e obblighi | ADLABOR

Dal 7 giugno 2026 entra in vigore il nuovo decreto legislativo 7 maggio 2026, n. 96 che recepisce la direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva e rafforza gli strumenti per garantire la parità di retribuzione tra uomini e donne.

L’obiettivo è ridurre il divario salariale di genere attraverso maggiori obblighi informativi per i datori di lavoro, nuovi diritti per lavoratori e candidate/i e meccanismi di controllo più incisivi. Il provvedimento si applica sia al settore pubblico sia a quello privato e interessa i rapporti di lavoro subordinato, compresi quelli a tempo determinato, part-time e dirigenziali.

Il decreto introduce un sistema articolato di obblighi informativi che si sviluppa su tre livelli:

• prima dell’assunzione
• durante il rapporto di lavoro
• rendicontazione periodica del divario retributivo di genere (solo per le aziende con almeno 100 dipendenti)

In estrema sintesi, questi gli obblighi per i datori di lavoro e i selezionatori

Obblighi informativi prima dell’assunzione

• l’art. 5 impone ai datori di lavoro di indicare negli avvisi e nei bandi di selezione, pubblici e privati, la retribuzione iniziale o la fascia retributiva prevista per la posizione, basata su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere
• è vietato chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite in precedenti rapporti di lavoro, anche indirettamente tramite agenzie di selezione

Obblighi informativi in corso di rapporto

• durante il rapporto, l’art. 6 obbliga i datori di lavoro a rendere accessibili ai lavoratori i criteri di determinazione della retribuzione e le regole per la progressione economica (i datori con meno di 50 dipendenti sono esonerati da quest’ultimo obbligo).
• l’art. 7 riconosce a ogni lavoratore il diritto di richiedere per iscritto, entro due mesi, informazioni sui livelli retributivi medi, suddivisi per genere, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
• i datori di lavoro possono assolvere questo obbligo pubblicando i dati sulla propria intranet o nell’area riservata del sito aziendale.
• è esplicitamente vietato inserire clausole contrattuali che impediscano ai lavoratori di rendere nota la propria retribuzione.

Obblighi di reporting sul divario retributivo

• l’art. 9 introduce l’obbligo di rilevazione e comunicazione periodica del divario retributivo di genere, applicabile esclusivamente ai datori di lavoro con almeno 100 dipendenti.
• l’esattezza delle informazioni deve essere confermata dal datore di lavoro previa consultazione dei rappresentanti dei lavoratori, i quali hanno accesso alle metodologie di calcolo adottate. Qualora dai dati emerga una differenza retributiva media di almeno il 5% in una categoria di lavoratori, non giustificata da criteri oggettivi e non corretta entro sei mesi, l’art. 10 obbliga il datore di lavoro a condurre con i rappresentanti dei lavoratori una valutazione congiunta delle retribuzioni, finalizzata a individuare, correggere e prevenire le disparità ingiustificate
• I gruppi societari con politica salariale unitaria possono aggregare i dati a livello nazionale, a condizione che ciò garantisca una rappresentazione più affidabile e riduca distorsioni statistiche.
• tutti i dati vengono trasmessi all’organismo di monitoraggio istituito presso il Ministero del lavoro, che pubblica gli indicatori aggregati (lettere a–f) rendendoli confrontabili per settore, area geografica e dimensione aziendale. Il datore di lavoro può inoltre pubblicarli autonomamente sul proprio sito internet.
• le modalità operative di raccolta e trasmissione, anche telematica, con integrazione dei dati INPS, INAIL e INL, saranno definite con uno o più decreti ministeriali da adottare entro 90 giorni dall’entrata in vigore del decreto.

Diritto di accesso e contraddittorio

Lavoratori, rappresentanti sindacali, Ispettorato del lavoro e organismi per la parità possono richiedere al datore di lavoro chiarimenti e dettagli ulteriori sui dati comunicati. La risposta deve essere motivata entro 60 giorni; in caso di discriminazioni accertate come immotivate, il datore è tenuto a porvi rimedio. Su richiesta, devono essere forniti anche i dati relativi ai quattro anni precedenti, ove disponibili.

Il calendario degli adempimenti è graduale e differenziato per dimensione aziendale:

• aziende con 250 dipendenti e oltre: entro 7 giugno 2027. Periodicità successiva annuale
• aziende con 150–249 dipendenti: entro 7 giugno 2027. Periodicità successiva ogni tre anni
• aziende con 100–149 dipendenti: entro il 7 giugno 1931. Periodicità successiva ogni tre anni

Per consultare il testo del decreto legislativo 7 maggio 2026, n. 96, clicca qui:

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