Interpretazioni

07 Giugno 2022 - Interpretazioni

Apprendistato di primo livello – chiarimenti interpretativi |ADLABOR

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali con circolare n. 12 del 6 giugno 2022, fornisce chiarimenti interpretativi rispetto alle disposizioni del decreto legislativo 81/2015, n. 81 e del decreto interministeriale 12 ottobre 2015 in materia di apprendistato di primo livello che, ricordiamo:

  • è rivolto a soggetti che hanno compiuto i 15 anni di età, sino al compimento dei 25 anni, iscritti e inseriti all’interno di un percorso scolastico e/o formativo;
  • ha come finalità il conseguimento di un titolo di studio della formazione secondaria di secondo grado, tramite un percorso formativo “duale”;
  • elemento essenziale del contratto è la formazione, quale strumento prioritario per sviluppare l’acquisizione di competenze dei soggetti coinvolti, al fine di favorire il loro inserimento nel mercato del lavoro formativa che eroga la “formazione esterna” e in parte presso un’impresa che eroga la “formazione interna”.

In particolare, la circolare ricorda le seguenti due Raccomandazioni del Consiglio dell’Unione Europea che hanno affidato all’apprendistato un ruolo strategico per il rafforzamento dei “sistemi di alternanza scuola–lavoro”:

  • Raccomandazione del 15 marzo 2018, relativa a un quadro europeo per apprendistati efficaci e di qualità, che individua 14 criteri fondamentali che gli Stati membri e i portatori di interessi dovrebbero utilizzare per sviluppare apprendistati efficaci e di qualità, al fine di garantire sia lo sviluppo delle competenze inerenti al lavoro sia lo sviluppo personale degli apprendisti;
  • Raccomandazione del 24 novembre 2020, relativa all’istruzione e formazione professionale per la competitività sostenibile, l’equità sociale e la resilienza, con cui viene sollecitato agli Stati membri di adoperarsi per migliorare l’implementazione – all’interno del sistema di istruzione e formazione professionale (IeFP) – dei programmi di apprendimento basati sul lavoro e, in particolare, sull’apprendistato, con l’obiettivo di rendere sempre più sinergici i sistemi d’istruzione e formazione con il mercato del lavoro, ridurre lo “skill mismatch” tra educazione e mondo del lavoro, garantendo a tutti la parità di accesso all’apprendimento permanente, mediante percorsi di miglioramento e di riqualificazione delle competenze e contribuire all’aumento delle opportunità di apprendistato.

La circolare fornisce inoltre una serie di chiarimenti circa:

  • la durata dei contratti di apprendistato
  • la valutazione e certificazione delle competenze
  • la disciplina del monte ore contrattuale
  • il doppio status dello studente/lavoratore e le garanzie assicurative
  • l’assunzione di familiari in apprendistato di primo livello
  • l’assunzione di apprendistati transregionali

Per consultare la circolare, clicca qui:

https://www.lavoro.gov.it/documenti-e-norme/normative/Documents/2022/Circolare-12-del-06062022-Apprendistato.pdf

 

 

20 Maggio 2022 - Interpretazioni

Lavoratrici madri e lavoratori padri – Dimissioni e risoluzioni consensuali – Nuove modalità convalida dal 19.5.2022 |ADLABOR

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro con comunicazione del 19.5.2022 ha informato che a seguito della cessazione del periodo emergenziale da COVID-2019, non è più utilizzabile il modello di richiesta online di convalida delle dimissioni/risoluzioni consensuali, in sostituzione del colloquio diretto della lavoratrice madre o del lavoratore padre con il funzionario dell’Ispettorato del lavoro territorialmente competente (ITL).

Tuttavia è possibile effettuare il colloquio con il personale dell’ITL anche “a distanza” attraverso la presentazione via e-mail di un apposito modulo di richiesta attualmente disponibile online  da trasmettere al competente Ufficio (individuato in base al luogo di lavoro o di residenza del lavoratore o della lavoratrice interessati) mediante posta elettronica. La lavoratrice nel compilare il modulo deve comunicare l'indirizzo email a cui l’ITL invierà il link per il colloquio online sulla piattaforma Microsoft Teams.

Occorrerà anche allegare copia di un valido documento di identità (da esibire anche in occasione del colloquio online) e la lettera di dimissioni/risoluzione consensuale presentata al datore di lavoro, debitamente datata e firmata.

27 Aprile 2022 - Interpretazioni

Lavoratori autonomi occasionali – Comunicazione di attivazione rapporto | ADLABOR

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL), ha emanato la nota n. 881 del 22 aprile 2022, con la quale ha confermato la possibilità, anche oltre la data del 30 aprile pv, di utilizzare la posta elettronica quale mezzo per comunicare l’attivazione del lavoro autonomo occasionale.

Le modalità per effettuare la predetta comunicazione saranno le seguenti:

  • utilizzo della applicazione telematica, presente su Servizi Lavoro e accessibile ai datori di lavoro e soggetti abilitati tramite SPID e CIE;
  • invio per posta elettronica all’ITL competente territorialmente. Gli indirizzi sono riportati nella nota n. 29 dell’11 gennaio 2022.

L’Ispettorato del lavoro informa che eventuali verifiche, anche a campione, da parte delle sue strutture territoriali saranno prioritariamente effettuate nei confronti dei committenti che faranno uso della posta elettronica anziché della applicazione telematica.

Per consultare la nota, clicca qui:

https://www.ispettorato.gov.it/it-it/orientamentiispettivi/Documents/INL%20nota%2022%20aprile%202022%20-%20comunicazioni%20lavoratori%20occasionali%20-%20modalit%c3%a0-prot.pdf

 

08 Aprile 2022 - Interpretazioni

Apprendistato – Erogazione formazione di base e trasversale in FAD (a distanza) – Circ. INL n. 2 del 7 aprile 2022 | ADLABOR

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) ha pubblicato la circolare n. 2/2022 con cui ha chiarito che è ammissibile ricorrere alla modalità di formazione e-learning in sola modalità sincrona per l‘erogazione della componente formativa di base e trasversale.

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07 Febbraio 2022 - Interpretazioni

Ammortizzatori sociali – Riforma – Consultazione sindacale preventiva | ADLABOR

Nella circolare n. 18 del 1° febbraio 2022 (vedi nostra news del 3.2.2022), l’INPS, nel fare riferimento alle principali novità della riforma degli ammortizzatori sociali introdotta dalla legge di Bilancio per il 2022 (legge n. 234/2021), anche alla luce delle correzioni contenute nel recente decreto Sostegni-ter (D.L. n.  4/2022), evidenzia che, con l’entrata in vigore della riforma degli ammortizzatori sociali, si preclude sostanzialmente la possibilità di ricorrere alle integrazioni salariali con causale COVID. Nulla dice però riguardo alla consultazione sindacale preventiva relativa alle sospensioni e riduzioni dell’attività lavorativa intervenute dal 1° gennaio 2022.

Nella sopra citata circolare n. 18/2022 l’INPS nell’affermare che “permangono tutte le altre regole che governano l’accesso ai trattamenti quali, a titolo esemplificativo, l’incidenza dei periodi richiesti sui limiti massimi complessivi e singoli dei trattamenti, il rispetto della tempistica per l’invio delle domande di accesso, l’anzianità minima di effettivo lavoro che i lavoratori devono possedere presso l’unità produttiva per la quale è richiesto il trattamento, l’informazione, la consultazione e l’esame congiunto con le Organizzazioni Sindacali nonché l’obbligo, a carico delle aziende richiedenti, di produrre una relazione tecnica dettagliata che fornisca gli elementi probatori indispensabili per la concessione”, nulla dice riguardo alle sospensioni e riduzioni dell’attività lavorativa intervenute dal 1° gennaio 2022, che ben difficilmente potevano essere precedute dal confronto sindacale previsto dall’art. 14 del D.Lgs. n. 148/2015, che impone ai datori di lavoro di informare ex ante le rappresentanze sindacali della prevista riduzione o sospensione dell’attività e di consultarle, dando corso all’esame congiunto.

Si attende pertanto che il Ministero del Lavoro e l’INPS intervengano, in fase di prima applicazione della riforma, prorogando l’esonero dall’obbligo di consultazione sindacale preventiva per il datore di lavoro che richieda gli ammortizzatori sociali per le sospensioni decorrenti dal mese di gennaio 2022. Questa soluzione eviterebbe ai datori di lavoro la necessità di invocare quale extrema ratio il c.d. “evento oggettivamente non evitabile”, che li dispensa dall’obbligo della consultazione sindacale preventiva.

28 Gennaio 2022 - Interpretazioni

Lavoro occasionale – comunicazione – chiarimenti |ADLABOR

La legge 215/2021, ha introdotto, modificando precedente normativa, l’obbligo di preventiva comunicazione all’ispettorato territoriale del lavoro competente per territorio, l’avvio della attività dei lavoratori autonomi occasionali. Con una prima circolare n. 29 dell'11 gennaio 2022 il Ministero del Lavoro (vedasi news del 17 gennaio 2022) aveva fornito indicazioni che però lasciavano aperte numerose questioni principalmente sulla tipologia di collaborazioni oggetto di comunicazione preventiva. Con successiva circolare numero 109 del 27 gennaio 2022 la direzione centrale del Ministero del Lavoro ha fornito, in forma di FAQ, alcune specificazioni in ordine alle prestazioni occasionali escluse dall’obbligo di comunicazione. In particolare è stato ribadito il concetto che l’obbligo di comunicazione “interessa esclusivamente i committenti che operano in qualità di imprenditori”, per cui restano escluse gli studi professionali non organizzati in forma di impresa.

Vengono escluse anche le aziende di vendita diretta a domicilio, le prestazioni rese dai procacciatori d’affari, i lavoratori autonomi impiegati in prestazioni di natura intellettuale, mentre per i lavoratori occasionali dello spettacolo si rinvia all’articolo 6 del DLCPS 708/1947.

Per consultare le circolari clicca qui:

17 Gennaio 2022 - Interpretazioni

COVID-19 – Trattamento dati nel contesto lavorativo | ADLABOR

Il Garante per la protezione dei dati personali ha aggiornato alcune Faq relative al trattamento dei dati nel contesto lavorativo (pubblico e privato) nell’ambito dell’emergenza sanitaria.

Queste le Faq pubblicate, con una sintesi delle risposte:

1>Il datore di lavoro può rilevare la temperatura corporea del personale dipendente o di utenti, fornitori, visitatori e clienti all’ingresso della propria sede?

In ragione del fatto che la rilevazione in tempo reale della temperatura corporea, quando è associata all’identità dell’interessato, costituisce un trattamento di dati personali, non è ammessa la registrazione del dato relativo alla temperatura corporea rilevata, bensì, nel rispetto del principio di “minimizzazione”, è consentita la registrazione della sola circostanza del superamento della soglia stabilita dalla legge e comunque quando sia necessario documentare le ragioni che hanno impedito l’accesso al luogo di lavoro.

2 >L’amministrazione o l’impresa possono richiedere ai propri dipendenti di rendere informazioni, anche mediante un’autodichiarazione, in merito all’eventuale esposizione al contagio da COVID-19 quale condizione per l’accesso alla sede di lavoro?

In base alla disciplina in materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro il dipendente ha uno specifico obbligo di segnalare al datore di lavoro qualsiasi situazione di pericolo per la salute e la sicurezza sui luoghi di lavoro. Tra le misure di prevenzione e contenimento del contagio che i datori di lavoro devono adottare in base al quadro normativo vigente, vi è la preclusione dell’accesso alla sede di lavoro a chi, negli ultimi 14 giorni, abbia avuto contatti con soggetti risultati positivi al COVID-19 o provenga da zone a rischio secondo le indicazioni dell’OMS.

  1. E’ possibile pubblicare sul sito istituzionale i contatti dei funzionari competenti per consentire al pubblico di prenotare servizi, prestazioni o appuntamenti presso le amministrazioni nella attuale emergenza epidemiologica?

Nel rispetto dei principi di protezione dei dati (art. 5 Regolamento UE 2016/679) la finalità di fornire agli utenti recapiti utili a cui rivolgersi per assistenza o per essere ricevuti presso gli uffici, può essere utilmente perseguita pubblicando i soli recapiti delle unità organizzative competenti (numero di telefono e indirizzo PEC) e non quelli dei singoli funzionari preposti agli uffici. Ciò, anche in conformità agli obblighi di pubblicazione concernenti l’organizzazione delle pubbliche amministrazioni.

  1. Quali trattamenti di dati personali sul luogo di lavoro coinvolgono il medico competente?

In capo al medico competente permane, anche nell’emergenza, il divieto di informare il datore di lavoro circa le specifiche patologie occorse ai lavoratori, salvo casi di “situazioni di particolare fragilità e patologie attuali o pregresse dei dipendenti” e senza comunicare al datore di lavoro la specifica patologia eventualmente sofferta dal lavoratore.

  1. Il datore di lavoro può comunicare al Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza l’identità dei dipendenti contagiati?

I datori di lavoro, nell’ambito dell’adozione delle misure di protezione e dei propri doveri in materia di sicurezza dei luoghi di lavoro, non possono comunicare il nome del dipendente o dei dipendenti che hanno contratto il virus a meno che il diritto nazionale lo consenta.

  1. Può essere resa nota l’identità del dipendente affetto da Covid-19 agli altri lavoratori da parte del datore di lavoro?

No. In relazione al fine di tutelare la salute degli altri lavoratori, in base a quanto stabilito dalle misure emergenziali, spetta alle autorità sanitarie competenti informare i “contatti stretti” del contagiato, al fine di attivare le previste misure di profilassi.

  1. Il datore di lavoro può richiedere l’effettuazione di test sierologici ai propri dipendenti?

Si, ma solo se disposta dal medico competente e, in ogni caso, nel rispetto delle indicazioni fornite dalle autorità sanitarie, anche in merito all’affidabilità e all’appropriatezza di tali test. Resta fermo che le informazioni relative alla diagnosi o all’anamnesi familiare del lavoratore non possono essere trattate dal datore di lavoro, salvo i dati relativi al giudizio di idoneità alla mansione specifica e alle eventuali prescrizioni o limitazioni che il medico competente può stabilire come condizioni di lavoro.

  1. Il datore di lavoro può trattare i dati personali del dipendente affetto da Covid-19 o che ne presenta i sintomi?

Sebbene, di regola, i dati personali relativi alle specifiche patologie di cui sono affetti i lavoratori possano essere trattati solo da professionisti sanitari (es. medici di base, specialisti, medico competente) e non anche dal datore di lavoro, quest’ultimo, in taluni casi, nel contesto dell’attuale emergenza epidemiologica, può lecitamente venire a conoscenza dell’identità del dipendente affetto da Covid-19 o che presenta sintomi compatibili con il virus (ad esempio, quando ne venga informato direttamente dal dipendente, sul quale grava l’obbligo di segnalare al datore di lavoro qualsiasi situazione di pericolo per la salute e la sicurezza sui luoghi di lavoro, oppure quando venga richiesto dalle autorità competenti per la ricostruzione degli eventuali contatti stretti con altre persone nel contesto lavorativo. In questi casi, dunque, il datore di lavoro può trattare i dati relativi ai sintomi o alla positività al Covid-19 del lavoratore per la finalità di salute e sicurezza dei luoghi di lavoro o per adempire agli obblighi di collaborazione con gli operatori di sanità pubblica.

  1. Al fine di contenere il rischio di contagio sul luogo di lavoro sono disponibili applicativi che non trattano dati personali?

Sì, il datore di lavoro può ricorrere all’utilizzo di applicativi, allo stato disponibili sul mercato, che non comportano il trattamento di dati personali riferiti a soggetti identificati o identificabili. Ciò nel caso in cui il dispositivo utilizzato non sia associato o associabile, anche indirettamente (es. attraverso un codice o altra informazione), all’interessato né preveda la registrazione dei dati trattati.

Per consultare le risposte dettagliate contenute nelle FAQ, clicca qui:

https://www.gpdp.it/temi/coronavirus/faq

 

 

13 Gennaio 2022 - Interpretazioni

Sorveglianza sanitaria eccezionale – Proroga | ADLABOR

Rammentando che l’attività di sorveglianza sanitaria eccezionale si sostanzia in una visita medica sui lavoratori inquadrabili come “fragili” ovvero sui lavoratori che, per condizioni derivanti da immunodeficienze da malattie croniche, da patologie oncologiche con immunodepressione anche correlata a terapie salvavita in corso o da più co-morbilità, valutate anche in relazione dell’età, ritengano di rientrare in tale condizione di fragilità, informiamo che sono stati prorogati fino al 31 marzo 2022 i termini delle disposizioni inerenti alla Sorveglianza sanitaria eccezionale. I datori di lavoro pubblici e privati interessati dalla predetta norma possono nuovamente fare richiesta di visita medica per sorveglianza sanitaria dei lavoratori e delle lavoratrici fragili ai servizi territoriali dell’Inail tramite l’apposito servizio online.

Per consultare le istruzioni e la documentazione INAIL, clicca qui:https://www.inail.it/cs/internet/attivita/prevenzione-e-sicurezza/sorveglianza-sanitaria-eccezionale.html

12 Gennaio 2022 - Interpretazioni

Prestazioni occasionali-Obbligo di comunicazione|ADLABOR

La legge 215/2021 ha introdotto l’obbligo di preventiva comunicazione all’ispettorato territoriale del lavoro competente per territorio ove viene resa la prestazione delle attività di lavoro autonomo occasionale. L’ispettorato del lavoro ha emanato la nota esplicativa numero 29 dell’11 gennaio 2022.

L’obbligo riguarda i committenti che operano nell’esercizio di impresa e la comunicazione dovrà essere effettuata prima dell’inizio della prestazione. In attesa di introduzione di specifici applicativi la comunicazione deve avvenire mediante SMS o posta elettronica (si richiamano i canali utilizzati per i rapporti di lavoro intermittente).

La comunicazione dovrà contenere almeno i seguenti dati:

  • dati del committente e del prestatore
  • luogo della prestazione
  • sintetica descrizione dell’attività
  • data inizio prestazione presumibile arco temporale entro il quale potrà considerarsi compiuta l’opera di servizio
  • l’ammontare del compenso qualora stabilito al momento dell’incarico

E’ fatta salva la possibilità di annullare o modificare la comunicazione.

Sono escluse dall’obbligo di comunicazione le collaborazioni rese nell’ambito delle professioni intellettuali (che usualmente presuppongono l’iscrizione ad un albo o a un registro) e in genere le attività autonome esercitare in maniera abituale assoggettate al regime Iva.

È prevista la sanzione da euro € 500 a € 2500 per ogni lavoratore occasionale per il quale sia stata omessa o ritardata la comunicazione.

Per consultare la circolare clicca qui: circolare n. 29 dell'11 gennaio 2022

20 Dicembre 2021 - Interpretazioni

Manuale “Le assenze del lavoratore” – novità – formazione | Adlabor

E’ stato pubblicato, ed è da oggi disponibile per l’acquisto, il Manuale “Le assenze del lavoratore” (autori Avv. V. Meleca e Avv. M. Goffredo). Il Manuale, utile strumento per  direzioni del personale, consulenti del lavoro, avvocati e commercialisti, illustra in modo puntuale le modalità per gestire tutti i tipi di assenza, anche quelle legate all’emergenza Coronavirus Sars-CoV-2 (Covid-19), con riferimento ai lavoratori interessati, alla durata, ai diritti e doveri, al trattamento normo-retributivo e previdenziale fino agli aspetti sanzionatori.

La trattazione si sviluppa tra riferimenti normativi, Contrattazione collettiva - che prevede una specifica regolamentazione delle assenze, integrando quanto previsto dal legislatore e, in alcuni casi, ulteriori ipotesi di astensione dal lavoro - e la giurisprudenza più significativa.

Per visualizzare ed acquistare il manuale, clicca qui:

https://shop.wki.it/ebook/ebook-le-assenze-del-lavoratore-s751910/#pdp-how-to-2020

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