Interpretazioni

Con Circolare n. 11 del 24 marzo 2023, l’Inail indica gli obblighi sussistenti in capo al datore di lavoro in merito all’utilizzo dei dispositivi per la salute visiva dei dipendenti che soffrono di astenopia, ovvero affaticamento o stanchezza oculare, e che operano davanti al computer per almeno 20 ore settimanali.

La Circolare riprende quanto già stabilito dalla Corte di Giustizia dell’Unione Europea con la sentenza del 22 dicembre 2022, n. 392 – C-392/21 la quale dispone che sia il datore a dover fornire, a sue spese, gli occhiali per i lavoratori, anche a fronte di un disturbo solo transitorio, reversibile e senza rischi.

In relazione ad un quesito posto da Confcommercio, che chiedeva se fosse possibile “individuare, con una apposita nomina, medici competenti diversi e ulteriori rispetto a quelli già nominati per la sede di assegnazione originaria dei dipendenti, vicini al luogo ove gli stessi dipendenti ora continuano ad operare in regime di smart working, specificamente individuati per apposite aree territoriali (provincie e/o regioni) e appositamente nominati esclusivamente per tali aree e per le tipologie di lavoratori operanti da tali aree”, il Ministero del lavoro, con risposta ad interpello n. 1/2023, ha precisato che:

• la nomina di più medici competenti rientra nell’ambito della previsione normativa del D.Lgs. 81/2008, articolo 39, che, al comma 6, prevede che: “Nei casi di aziende con più unità produttive, nei casi di gruppi d'imprese nonché qualora la valutazione dei rischi ne evidenzi la necessità, il datore di lavoro può nominare più medici competenti individuando tra essi un medico con funzioni di coordinamento”. Ogni medico competente verrà ad assumere tutti gli obblighi e le responsabilità in materia ai sensi della normativa vigente;
• al fine di verificare la corretta attuazione della normativa in materia di tutela della salute e sicurezza da parte del lavoratore a distanza, “il datore di lavoro, le rappresentanze dei lavoratori e le autorità competenti hanno accesso al luogo in cui viene svolto il lavoro nei limiti della normativa nazionale e dei contratti collettivi, dovendo tale accesso essere subordinato al preavviso e al consenso del lavoratore qualora la prestazione sia svolta presso il suo domicilio” (art. 3 D.Lgs. 81/2008);
• dovrà essere cura del datore di lavoro rielaborare il documento di valutazione dei rischi nei casi di cui all’articolo 29, comma 3, del D.Lgs. 81/2008.

L’INPS, con il messaggio n. 410 del 27 gennaio 2023, comunica le modalità di erogazione del compenso per prestazioni occasionali e l’aumento degli oneri di pagamento del bonifico bancario domiciliato a carico del prestatore.

Ricordiamo che l’articolo 54-bis del D.L. n.50/2017, e successive modificazioni, fornisce una compiuta disciplina delle prestazioni di lavoro occasionale, disciplinando due distinte modalità di utilizzo (il Libretto Famiglia e il Contratto di prestazione occasionale) e che l’intera gestione delle operazioni di registrazione degli utilizzatori e dei prestatori di tale tipologia di lavoro occasionale, nonché delle relative comunicazioni dei rapporti di lavoro in oggetto e i pagamenti dei compensi, sono gestite dall’INPS tramite apposita procedura informatica.

Come descritto nelle circolari INPS n. 107/2017 e n. 103/2018, il compenso al prestatore di lavoro viene erogato dall’Istituto entro il giorno 15 del mese successivo a quello di svolgimento della prestazione. Attraverso la piattaforma informatica, il prestatore può scegliere la modalità con la quale riscuotere il compenso e acquisire il prospetto paga mensile, con evidenza dei dati identificativi dell’utilizzatore o degli utilizzatori, della misura dei compensi, della contribuzione relativa all’assicurazione per l’invalidità, vecchiaia e superstiti e all’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, nonché di ogni altra informazione utile per l’attestazione delle prestazioni svolte.

Erogazione del compenso spettante per la prestazione di lavoro occasionale: avviene secondo una delle seguenti modalità:

1. tramite accredito delle somme sul conto corrente bancario indicato sulla piattaforma – al momento della registrazione o successivamente modificato – entro il giorno 15 del mese successivo a quello di svolgimento della prestazione;
2. tramite bonifico bancario domiciliato pagabile presso gli uffici della società Poste Italiane S.p.A. entro il giorno 15 del mese successivo a quello di svolgimento della prestazione. Tale modalità è utilizzata nei casi di mancata indicazione delle coordinate bancarie (IBAN) da parte del prestatore e nell’ipotesi di cui al successivo punto c);
3. per il tramite di qualsiasi sportello postale, a fronte della richiesta del prestatore espressa all’atto della registrazione nella piattaforma informatica INPS e della successiva generazione e presentazione di univoco mandato ovvero di autorizzazione di pagamento emesso dalla citata piattaforma, stampato dall’utilizzatore e consegnato al prestatore, decorsi quindici giorni dal momento in cui la prestazione inserita nella procedura informatica è validata dall’utilizzatore. Si evidenzia che, in assenza di specifica validazione della prestazione da parte dell’utilizzatore entro il giorno 3 del mese successivo allo svolgimento della stessa, il relativo compenso verrà posto in pagamento tramite bonifico bancario domiciliato entro il 15 del mese successivo (cfr. la modalità di cui al punto b).

Aumento degli oneri di pagamento del bonifico bancario domiciliato a carico del prestatore: gli oneri, trattenuti sul compenso, sono stati aggiornati all’importo di 3,84 euro. Rimangono di 1,75 euro gli oneri di pagamento per le altre modalità.

Il Garante Privacy ha fornito al Ministero del Lavoro e all’Ispettorato Nazionale del Lavoro prime osservazioni circa alcune problematiche emerse relative al D. Lgs. 27 giugno 2022, n. 104, (c.d. “Decreto trasparenza”). In particolare, le osservazioni del Garante riguardano:

• l’obbligo per il datore di lavoro di informare adeguatamente i lavoratori nel caso utilizzi sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati ai fini dell’assunzione o del conferimento dell'incarico, o per altre attività collegate al rapporto di lavoro e alla sua gestione. I dipendenti, ad esempio, dovranno poter conoscere i parametri principali utilizzati per programmare o addestrare i sistemi automatizzati, inclusi i meccanismi di valutazione delle prestazioni nonché la robustezza e la cybersicurezza dei sistemi. Tali obblighi informativi, ha chiarito il Garante, non sostituiscono quelli già previsti dal Gdpr;
• la preliminare verifica, da parte del datore di lavoro, delle condizioni di liceità stabilite dalla disciplina in materia di controlli a distanza, nonché di una valutazione dei rischi per verificarne l’impatto sui diritti e sulle libertà degli interessati in caso di adozione di sistemi di monitoraggio nel contesto lavorativo. L’Autorità ha anche evidenziato che l’introduzione delle nuove garanzie non modifica le tutele già previste dal Regolamento UE per la protezione dei dati personali e dallo Statuto dei lavoratori;
• l’impiego di sistemi particolarmente invasivi, come gli strumenti di machine learning, di rating e ranking, pone criticità in termini di proporzionalità e rischia di porsi in contrasto con i principi di protezione dei dati e con le norme nazionali di settore a tutela della libertà, della dignità e della sfera privata del lavoratore.

Si attendono di conseguenza istruzioni operative da parte del Ministero del Lavoro e dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro.

L’INPS, con messaggio n. 316 del 19 gennaio 2023, fornisce alcune precisazioni in ordine ai profili di natura contributiva, relativamente agli Ammortizzatori sociali in costanza di rapporto di lavoro, di cui al Decreto Legislativo n. 148/2015.

In particolare, l’INPS rende noto che, a seguito delle modifiche apportate dall’articolo 9, comma 3, del Decreto-Legge 198/2022, il termine di adeguamento dei Fondi di Solidarietà in argomento è stato prorogato al 30 giugno 2023. Conseguentemente, in caso di mancato adeguamento entro il nuovo termine da parte dei Fondi di Solidarietà che prevedono una soglia dimensionale di accesso al Fondo diversa da quella prescritta dalla legge, i datori di lavoro del relativo settore:

• a fare data dal 1° luglio 2023, rientreranno nella disciplina del Fondo di Integrazione Salariale (FIS), cui verranno trasferiti i contributi già versati o comunque dovuti dai medesimi datori di lavoro;
• fino al menzionato adeguamento dei singoli decreti interministeriali istitutivi dei Fondi di solidarietà in argomento, i relativi datori di lavoro che occupano un numero di dipendenti inferiore a quello stabilito dai rispettivi decreti rientrano nell’ambito di applicazione del FIS e sono tenuti al versamento del contributo ordinario al medesimo Fondo.

La Circolare fornisce anche indicazioni sulla misura delle aliquote contributive a decorrere dal 1° gennaio 2023.

Segnaliamo in particolare:

• a decorrere dal 1° gennaio 2023, il FIS è finanziato da un contributo ordinario pari allo 0,50%, per i datori di lavoro che, nel semestre di riferimento, occupano mediamente fino a 5 dipendenti, e da un contributo pari allo 0,80% per i datori di lavoro che, nel semestre di riferimento, occupano mediamente più di 5 dipendenti;
• la riduzione della misura delle aliquote del contributo di finanziamento del FIS, prevista dall’articolo 1, comma 219, della legge n. 234/2021, era limitata all’anno 2022;
• le imprese costituite successivamente al mese di gennaio 2023, che opereranno con più posizioni contributive sul territorio nazionale e realizzeranno il requisito occupazionale computando i lavoratori denunciati su più matricole, dovranno darne comunicazione alle Strutture territoriali INPS di competenza per consentire l’attribuzione del codice di autorizzazione “9N”;
• per quanto attiene alla contribuzione di finanziamento delle integrazioni salariali straordinarie (CIGS), i datori di lavoro che rientrano nel relativo campo di applicazione sono tenuti, dal 1° gennaio 2023, al versamento nella misura pari allo 0,90% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali (di cui lo 0,60% a carico dell’impresa o del partito politico e lo 0,30% a carico del lavoratore). La riduzione della predetta aliquota, disposta dall’articolo 1, comma 220, della legge n. 234/2021, ha cessato i suoi effetti al 31 dicembre 2022;
• per quanto attiene all’esposizione dei dati retributivi e contributivi, relativi ai lavoratori nel flusso Uniemens, vengono confermate le modalità attualmente in uso.

Come già anticipato con nostra news dell’8 settembre 2022, il Decreto Equilibrio (D.Lgs. n. 105/2022) ha introdotto diverse misure volte a realizzare un migliore contemperamento tra l’attività lavorativa e professionale e la vita familiare dei genitori e dei prestatori di assistenza (cd. caregiver familiari), nonché una più equa condivisione delle responsabilità di cura tra uomini e donne e la parità di genere in ambito lavorativo e familiare.

L’Ispettorato del Lavoro, con nota n. 2414 del 6 dicembre 2022, fornisce chiarimenti in ordine alla corretta applicazione e ai profili di carattere sanzionatorio della disciplina contenuta nel D.Lgs. 105/2022.

Il rifiuto, l'opposizione o l'ostacolo del datore di lavoro all'esercizio di questi diritti viene punito pesantemente con sanzioni che vanno:

• da € 516 a € 2.582 per le sanzioni amministrative in caso
  1. di ostacolo all'esercizio del congedo di paternità obbligatorio, del congedo parentale o al riposo giornaliero;
  2. di inosservanza delle disposizioni relative
  - ai riposi e permessi per i figli con handicap grave;
  - all’assegnazione temporanea dei lavoratori dipendenti alle amministrazioni pubbliche;
  - ai riposi giornalieri del padre e della madre in caso di adozione e affidamento.

• arresto fino a sei mesi per il datore di lavoro che intende opporsi od ostacolare l'utilizzo del congedo di paternità alternativo;
• da € 1.032 a € 2.582 in caso di inosservanza del divieto di licenziamento del padre in caso in di congedo di paternità obbligatorio o alternativo fino al compimento di un anno di età del bambino. La stessa sanzione è prevista per la violazione del diritto alla conservazione del posto di lavoro.

Inoltre, è previsto il diniego al rilascio della c.d. “Certificazione della parità di genere” o di analoghe certificazioni previste dalle Regioni e dalle Province autonome nei rispettivi ordinamenti, per i datori di lavoro per i quali, nei due anni antecedenti alla richiesta di detto certificato, siano state rilevate violazioni, in termini di ostacolo o rifiuto, delle nuove prerogative in tema di genitorialità e disabilità.

In merito alle priorità di accesso al lavoro agile per genitori o disabili, nonché per il passaggio a part-time in caso di gravi patologie o per l'assistenza di un convivente inabile, è fatto espresso divieto di sanzionare il richiedente, demansionarlo, licenziarlo o sottoporlo ad altra misura organizzativa avente effetti negativi. In questo caso non sono previste sanzioni di natura pecuniaria ma qualunque misura ritorsiva o discriminatoria adottata è da considerare nulla.

Un ulteriore precisazione dell'Ispettorato riguarda poi il regime intertemporale di applicabilità delle tutele per i congedi fruiti a cavallo dell’entrata in vigore della nuova disciplina. Si tratta del divieto di licenziamento e dell'indennità di mancato preavviso in caso di dimissioni che si ritengono applicabili anche nei casi in cui la nascita sia avvenuta prima del 13 agosto 2022, a condizione che il congedo di paternità sia stato fruito anche solo parzialmente dopo tale data.

La nota n. 2414/2022 dopo aver illustrato sommariamente le novità introdotte dal D.Lgs. n. 105/2022, fornisce un'utile tabella riepilogativa dell'apparato sanzionatorio.

L’INPS, con il messaggio n. 4593 del 21 dicembre 2022, ufficializza la proroga, fino al 31 dicembre 2023, della cd. Decontribuzione Sud, così come prevista dall’articolo 1, commi da 161 a 168, della legge 30 dicembre 2020, n. 178.

Inoltre, come previsto dalla richiamata decisione della Commissione europea C (2022) 9191 final del 6 dicembre 2022, comunica che il massimale di erogazione degli aiuti ricompresi nel Temporary Crisis Framework è stato innalzato a:

• 300.000 euro per le imprese attive nei settori della pesca e dell’acquacoltura;
• 2 milioni di euro per tutte le altre imprese ammissibili al regime di aiuti esistente.

I nuovi massimali trovano applicazione anche per gli aiuti concessi nell’ambito della precedente versione del c.d. Temporary Crisis Framework.

Se un datore di lavoro opera in più settori per i quali si applicano massimali diversi, per ciascuna di tali attività dovrà essere rispettato il relativo massimale di riferimento e non potrà, comunque, mai essere superato l’importo massimo complessivo di 2 milioni di euro per datore di lavoro.

La decontribuzione non può trovare applicazione in relazione ai settori della produzione primaria di prodotti agricoli, del lavoro domestico e del settore finanziario, nonché nei riguardi dei soggetti espressamente esclusi dall’articolo 1, comma 162, della Legge di Bilancio 2021.

L’INL, con la nota n. 2414 del 6 dicembre 2022, ha fornito un quadro delle sanzioni applicabili in caso di mancato riconoscimento del diritto all’esercizio del congedo di paternità obbligatorio da parte del datore di lavoro.

Rammentando che dal 13 agosto 2022 è scattato il diritto del padre lavoratore subordinato a fruire di 10 giorni di congedo indennizzato, anche in concomitanza con la fruizione del congedo di maternità da parte della madre in caso di nascita, adozione o affidamento di un bimbo. Essendovene i presupposti, il diritto opera anche per gli eventi antecedenti tale data, ricordando che il padre può fruire del congedo, continuativamente o in modo frazionato (ma non ad ore) nel periodo che va dai due mesi precedenti la data presunta del parto ed entro i cinque mesi successivi e che il datore di lavoro deve concedere il congedo richiesto dal lavoratore seppure nel rispetto di quanto previsto dall’articolo 27-bis, comma 6, del D.Lgs. n. 151/2001, il rifiuto, l'opposizione o l'ostacolo alla fruizione dei diritti di assenza dal lavoro sono puniti:

• con la sanzione amministrativa da € 516 a € 2.582;
• con la sanzione dell’impedimento ad ottenere la certificazione della parità di genere se l’inosservanza è rilevata nei due anni antecedenti alla richiesta di detta certificazione.

Vi sono però due importanti precisazioni nella stessa nota dell’INL:

1. la violazione è diffidabile a norma dell’art. 13 del D.Lgs. n. 124/2004 nel caso in cui il congedo sia ancora fruibile;
2. non può ritenersi ostacolo alla fruizione del diritto di assenza dal lavoro la richiesta datoriale di fruire del congedo in tempi compatibili con il preavviso di cinque giorni stabilito dal legislatore.

Infine, l’INL ricorda che il divieto di licenziamento e l’inosservanza del diritto al rientro e alla conservazione del posto di cui all’art. 56 del D.Lgs. n. 151/2001 (previsto per le lavoratrici madri) trova applicazione anche nei confronti del padre lavoratore nell’ipotesi in cui quest’ultimo abbia fruito del congedo di paternità obbligatorio e si estende fino al compimento di un anno di età del bambino.

L'inosservanza è punita:

• con la sanzione amministrativa da € 1.032 a € 2.582 e non è ammesso il pagamento in misura ridotta di cui all’art. 16 della Legge n. 689/1981.

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali informa, sul suo sito istituzionale, che, relativamente alla comunicazione di lavoro agile da rendersi ai sensi dell'art. 23, comma 1, della Legge n. 81/2017 (come modificato dall'art. 41-bis del Decreto Legge n. 73/2022), è richiesta la valorizzazione dei campi "Pat INAIL" e "Voce di tariffa INAIL", oltre che alle Amministrazioni statali (per le quali l'assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali è gestita con la forma della Gestione per conto dello Stato) anche ad altri soggetti tenuti all'assicurazione obbligatoria, ma con forme speciali non gestite direttamente da INAIL o altri Enti.

Le regole della procedura prevedono che per i soggetti sopra indicati, nella sezione "Rapporto di lavoro", nella quale vengono comunicati i dati relativi alla tipologia e alla durata del contratto di lavoro, il campo "Pat INAIL" possa essere valorizzato con i seguenti codici:
- 99990000 Ditta Estera
- 99990001 Studi Professionali/Altro
- 99992000 Ministeri

Nel solo caso di ditta di nuova costituzione, alla quale quindi l'INAIL non ha ancora attribuito un numero di Pat può essere inserito eccezionalmente il codice "00000000" indicante "in attesa di codice Pat". Allo stesso modo, in merito al campo "Voce di tariffa", ai medesimi soggetti è già consentito l'inserimento in procedura del codice "oooo".

Per datori di lavoro che assolvono all'obbligo assicurativo contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali per i lavoratori, con un soggetto diverso dall'INAIL, cone INPGI o ENPAIA, nella comunicazione di smart-working devono essere inseriti di valori "000000000" nel campo "Pat INAIL" e "0000" nella voce "Voce di tariffa INAIL".

La Legge di Bilancio 2022 (Legge 30 dicembre 2021, n. 234) ha introdotto, in via sperimentale per l’anno 2022, un esonero dal versamento dei contributi previdenziali, nella misura del 50%, a favore delle lavoratrici madri dipendenti del settore privato, a decorrere dalla data del rientro nel posto di lavoro dopo la fruizione del congedo obbligatorio di maternità e per un periodo massimo di 1 anno a decorrere dalla data del predetto rientro.

Già con Circolare n. 102 del 19 settembre 2022, l’Inps aveva precisato che l’esonero in oggetto spetta anche qualora il rientro effettivo sul posto di lavoro della lavoratrice avvenga dopo la fruizione del periodo di astensione facoltativa e dopo il periodo di interdizione post partum, purché tali periodi siano fruiti senza soluzione di continuità rispetto al congedo obbligatorio.

 Con messaggio n. 4042 del 9 novembre 2022, l’Inps ha fornito ulteriori indicazioni in ordine alla corretta applicazione dell’esonero in oggetto. In particolare, in merito

• Al rientro nel posto di lavoro e decorrenza dell’esonero;
• All’imponibile oggetto di sgravio;
• Al coordinamento con altre agevolazioni;
• Alla portabilità dell’esonero.