Interpretazioni

Con Circolare n. 49 del 31.05.2023 l’INPS ha ripercorso gli interventi normativi succedutesi negli ultimi anni in materia di welfare e premi di risultato, evidenziandone i riflessi previdenziali.

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L’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) ha emanato la nota n. 716 del 26 aprile 2023, con la quale ha fornito alcuni chiarimenti in materia di somministrazione di lavoratori a tempo determinato nell’ambito delle attività stagionali.

L’INL dopo avere confermato che la somministrazione di lavoratori stagionali è disciplinata dalle previsioni relative al lavoro a tempo determinato, ad esclusione della disciplina del c.d. stop and go, al numero complessivo di contratti a termine e al diritto di precedenza, ha precisato che per quanto concerne eventuali deroghe previste in favore delle attività stagionali – e più in particolare per quanto concerne le c.d. deroghe numeriche – le stesse devono trovare la propria fonte nell’ambito della contrattazione collettiva di riferimento.

In assenza della disciplina collettiva, troverà applicazione l’art. 31, comma 2, del D.lgs. n. 81/2015 secondo il quale “salva diversa previsione dei contratti collettivi applicati dall’utilizzatore e fermo restando il limite disposto dall’articolo 23, il numero dei lavoratori assunti con contratto a tempo determinato ovvero con contratto di somministrazione a tempo determinato non può eccedere complessivamente il 30 per cento del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipulazione dei predetti contratti (v. anche ML circ. n. 17/2018).

Secondo l’INL ne consegue che è proprio il CCNL applicato dall’utilizzatore a dover introdurre discipline specifiche in materia di lavoro stagionale in somministrazione.

Ciò appare peraltro confermato dall’art. 52 del CCNL Agenzie interinali secondo il quale “Le Parti, nel rispetto del principio di parità di trattamento economico e normativo e con riguardo alla disciplina speciale del rapporto di lavoro a tempo determinato nelle attività stagionali e delle diverse declinazioni delle attività stagionali da parte della contrattazione collettiva, confermano che nella somministrazione di lavoro siano considerate attività stagionali ad ogni effetto di legge e di contratto quelle definite come tali dai contratti collettivi nazionali, territoriali e aziendali applicati dall’utilizzatore, oltre a quelle individuate dal DPR n. 1525/63 e s.m.i.”.

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A seguito della pubblicazione del Decreto Lavoro e dell'ampliamento della possibilità per le aziende di utilizzare, nei rapporti a tempo determinato, le causali legittimanti l'apposizione del termine ai contratti/proroghe/rinnovi ultra-annuali abbiamo elaborato alcuni suggerimenti operativi al fine di minimizzare il rischio di contenzioso.

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L’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL), ha emanato la nota n. 2572 del 14 aprile 2023, con la quale fornisce, al proprio personale ispettivo, indicazioni in merito al rilascio dei provvedimenti autorizzativi – ai sensi dell’art. 4 della Legge n. 300/1970 – che traggono spunto dall’esperienza applicativa e dalle problematiche operative emerse anche in relazione all’evoluzione tecnologica dei sistemi adottati.

Le indicazioni tengono conto degli orientamenti del Garante per il trattamento dei dati personali.

Segnaliamo in particolare:

• fermo restando il divieto assoluto di controllo intenzionale a distanza, l’installazione di un impianto audiovisivo o di altri strumenti da cui possa derivare un controllo a distanza dei lavoratori deve necessariamente e prioritariamente essere preceduta dall’accordo collettivo con le RSA e/o RSU presenti. L'accordo con le rappresentanze aziendali costituisce, infatti, il percorso prioritario previsto dal Legislatore;
• la procedura autorizzatoria pubblica risulta solo eventuale e successiva al mancato accordo con i sindacati ed è condizionata, ai fini istruttori, alla dimostrazione dell’assenza della RSA/RSU, ovvero del mancato accordo con esse;
• sono previste specifiche procedure per le imprese con più unità produttive e per le nuove aziende con assunzioni successive all’istallazione;
• circa i sistemi di geolocalizzazione, l’INL fa sue le considerazioni del Garante Privacy nel senso che “la posizione del veicolo di regola non dovrebbe essere monitorata continuativamente dal titolare del trattamento, ma solo quando ciò si renda necessario per il perseguimento delle finalità legittimamente perseguite”;
• norme particolari riguardano infine i sistemi di videosorveglianza nei cantieri, nelle strutture scolastiche ovvero socio-sanitarie e socio-assistenziali per anziani e persone con disabilità, nei locali dove si possono fare scommesse, nei musei, nelle biblioteche statali e negli archivi di Stato per la prevenzione e la tutela da azioni criminose e da danneggiamenti al patrimonio dello Stato e per i lavoratori etero organizzati che svolgono attività lavorative tramite piattaforme digitali.

Con Circolare n. 11 del 24 marzo 2023, l’Inail indica gli obblighi sussistenti in capo al datore di lavoro in merito all’utilizzo dei dispositivi per la salute visiva dei dipendenti che soffrono di astenopia, ovvero affaticamento o stanchezza oculare, e che operano davanti al computer per almeno 20 ore settimanali.

La Circolare riprende quanto già stabilito dalla Corte di Giustizia dell’Unione Europea con la sentenza del 22 dicembre 2022, n. 392 – C-392/21 la quale dispone che sia il datore a dover fornire, a sue spese, gli occhiali per i lavoratori, anche a fronte di un disturbo solo transitorio, reversibile e senza rischi.

In relazione ad un quesito posto da Confcommercio, che chiedeva se fosse possibile “individuare, con una apposita nomina, medici competenti diversi e ulteriori rispetto a quelli già nominati per la sede di assegnazione originaria dei dipendenti, vicini al luogo ove gli stessi dipendenti ora continuano ad operare in regime di smart working, specificamente individuati per apposite aree territoriali (provincie e/o regioni) e appositamente nominati esclusivamente per tali aree e per le tipologie di lavoratori operanti da tali aree”, il Ministero del lavoro, con risposta ad interpello n. 1/2023, ha precisato che:

• la nomina di più medici competenti rientra nell’ambito della previsione normativa del D.Lgs. 81/2008, articolo 39, che, al comma 6, prevede che: “Nei casi di aziende con più unità produttive, nei casi di gruppi d'imprese nonché qualora la valutazione dei rischi ne evidenzi la necessità, il datore di lavoro può nominare più medici competenti individuando tra essi un medico con funzioni di coordinamento”. Ogni medico competente verrà ad assumere tutti gli obblighi e le responsabilità in materia ai sensi della normativa vigente;
• al fine di verificare la corretta attuazione della normativa in materia di tutela della salute e sicurezza da parte del lavoratore a distanza, “il datore di lavoro, le rappresentanze dei lavoratori e le autorità competenti hanno accesso al luogo in cui viene svolto il lavoro nei limiti della normativa nazionale e dei contratti collettivi, dovendo tale accesso essere subordinato al preavviso e al consenso del lavoratore qualora la prestazione sia svolta presso il suo domicilio” (art. 3 D.Lgs. 81/2008);
• dovrà essere cura del datore di lavoro rielaborare il documento di valutazione dei rischi nei casi di cui all’articolo 29, comma 3, del D.Lgs. 81/2008.

L’INPS, con il messaggio n. 410 del 27 gennaio 2023, comunica le modalità di erogazione del compenso per prestazioni occasionali e l’aumento degli oneri di pagamento del bonifico bancario domiciliato a carico del prestatore.

Ricordiamo che l’articolo 54-bis del D.L. n.50/2017, e successive modificazioni, fornisce una compiuta disciplina delle prestazioni di lavoro occasionale, disciplinando due distinte modalità di utilizzo (il Libretto Famiglia e il Contratto di prestazione occasionale) e che l’intera gestione delle operazioni di registrazione degli utilizzatori e dei prestatori di tale tipologia di lavoro occasionale, nonché delle relative comunicazioni dei rapporti di lavoro in oggetto e i pagamenti dei compensi, sono gestite dall’INPS tramite apposita procedura informatica.

Come descritto nelle circolari INPS n. 107/2017 e n. 103/2018, il compenso al prestatore di lavoro viene erogato dall’Istituto entro il giorno 15 del mese successivo a quello di svolgimento della prestazione. Attraverso la piattaforma informatica, il prestatore può scegliere la modalità con la quale riscuotere il compenso e acquisire il prospetto paga mensile, con evidenza dei dati identificativi dell’utilizzatore o degli utilizzatori, della misura dei compensi, della contribuzione relativa all’assicurazione per l’invalidità, vecchiaia e superstiti e all’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, nonché di ogni altra informazione utile per l’attestazione delle prestazioni svolte.

Erogazione del compenso spettante per la prestazione di lavoro occasionale: avviene secondo una delle seguenti modalità:

1. tramite accredito delle somme sul conto corrente bancario indicato sulla piattaforma – al momento della registrazione o successivamente modificato – entro il giorno 15 del mese successivo a quello di svolgimento della prestazione;
2. tramite bonifico bancario domiciliato pagabile presso gli uffici della società Poste Italiane S.p.A. entro il giorno 15 del mese successivo a quello di svolgimento della prestazione. Tale modalità è utilizzata nei casi di mancata indicazione delle coordinate bancarie (IBAN) da parte del prestatore e nell’ipotesi di cui al successivo punto c);
3. per il tramite di qualsiasi sportello postale, a fronte della richiesta del prestatore espressa all’atto della registrazione nella piattaforma informatica INPS e della successiva generazione e presentazione di univoco mandato ovvero di autorizzazione di pagamento emesso dalla citata piattaforma, stampato dall’utilizzatore e consegnato al prestatore, decorsi quindici giorni dal momento in cui la prestazione inserita nella procedura informatica è validata dall’utilizzatore. Si evidenzia che, in assenza di specifica validazione della prestazione da parte dell’utilizzatore entro il giorno 3 del mese successivo allo svolgimento della stessa, il relativo compenso verrà posto in pagamento tramite bonifico bancario domiciliato entro il 15 del mese successivo (cfr. la modalità di cui al punto b).

Aumento degli oneri di pagamento del bonifico bancario domiciliato a carico del prestatore: gli oneri, trattenuti sul compenso, sono stati aggiornati all’importo di 3,84 euro. Rimangono di 1,75 euro gli oneri di pagamento per le altre modalità.

Il Garante Privacy ha fornito al Ministero del Lavoro e all’Ispettorato Nazionale del Lavoro prime osservazioni circa alcune problematiche emerse relative al D. Lgs. 27 giugno 2022, n. 104, (c.d. “Decreto trasparenza”). In particolare, le osservazioni del Garante riguardano:

• l’obbligo per il datore di lavoro di informare adeguatamente i lavoratori nel caso utilizzi sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati ai fini dell’assunzione o del conferimento dell'incarico, o per altre attività collegate al rapporto di lavoro e alla sua gestione. I dipendenti, ad esempio, dovranno poter conoscere i parametri principali utilizzati per programmare o addestrare i sistemi automatizzati, inclusi i meccanismi di valutazione delle prestazioni nonché la robustezza e la cybersicurezza dei sistemi. Tali obblighi informativi, ha chiarito il Garante, non sostituiscono quelli già previsti dal Gdpr;
• la preliminare verifica, da parte del datore di lavoro, delle condizioni di liceità stabilite dalla disciplina in materia di controlli a distanza, nonché di una valutazione dei rischi per verificarne l’impatto sui diritti e sulle libertà degli interessati in caso di adozione di sistemi di monitoraggio nel contesto lavorativo. L’Autorità ha anche evidenziato che l’introduzione delle nuove garanzie non modifica le tutele già previste dal Regolamento UE per la protezione dei dati personali e dallo Statuto dei lavoratori;
• l’impiego di sistemi particolarmente invasivi, come gli strumenti di machine learning, di rating e ranking, pone criticità in termini di proporzionalità e rischia di porsi in contrasto con i principi di protezione dei dati e con le norme nazionali di settore a tutela della libertà, della dignità e della sfera privata del lavoratore.

Si attendono di conseguenza istruzioni operative da parte del Ministero del Lavoro e dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro.

L’INPS, con messaggio n. 316 del 19 gennaio 2023, fornisce alcune precisazioni in ordine ai profili di natura contributiva, relativamente agli Ammortizzatori sociali in costanza di rapporto di lavoro, di cui al Decreto Legislativo n. 148/2015.

In particolare, l’INPS rende noto che, a seguito delle modifiche apportate dall’articolo 9, comma 3, del Decreto-Legge 198/2022, il termine di adeguamento dei Fondi di Solidarietà in argomento è stato prorogato al 30 giugno 2023. Conseguentemente, in caso di mancato adeguamento entro il nuovo termine da parte dei Fondi di Solidarietà che prevedono una soglia dimensionale di accesso al Fondo diversa da quella prescritta dalla legge, i datori di lavoro del relativo settore:

• a fare data dal 1° luglio 2023, rientreranno nella disciplina del Fondo di Integrazione Salariale (FIS), cui verranno trasferiti i contributi già versati o comunque dovuti dai medesimi datori di lavoro;
• fino al menzionato adeguamento dei singoli decreti interministeriali istitutivi dei Fondi di solidarietà in argomento, i relativi datori di lavoro che occupano un numero di dipendenti inferiore a quello stabilito dai rispettivi decreti rientrano nell’ambito di applicazione del FIS e sono tenuti al versamento del contributo ordinario al medesimo Fondo.

La Circolare fornisce anche indicazioni sulla misura delle aliquote contributive a decorrere dal 1° gennaio 2023.

Segnaliamo in particolare:

• a decorrere dal 1° gennaio 2023, il FIS è finanziato da un contributo ordinario pari allo 0,50%, per i datori di lavoro che, nel semestre di riferimento, occupano mediamente fino a 5 dipendenti, e da un contributo pari allo 0,80% per i datori di lavoro che, nel semestre di riferimento, occupano mediamente più di 5 dipendenti;
• la riduzione della misura delle aliquote del contributo di finanziamento del FIS, prevista dall’articolo 1, comma 219, della legge n. 234/2021, era limitata all’anno 2022;
• le imprese costituite successivamente al mese di gennaio 2023, che opereranno con più posizioni contributive sul territorio nazionale e realizzeranno il requisito occupazionale computando i lavoratori denunciati su più matricole, dovranno darne comunicazione alle Strutture territoriali INPS di competenza per consentire l’attribuzione del codice di autorizzazione “9N”;
• per quanto attiene alla contribuzione di finanziamento delle integrazioni salariali straordinarie (CIGS), i datori di lavoro che rientrano nel relativo campo di applicazione sono tenuti, dal 1° gennaio 2023, al versamento nella misura pari allo 0,90% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali (di cui lo 0,60% a carico dell’impresa o del partito politico e lo 0,30% a carico del lavoratore). La riduzione della predetta aliquota, disposta dall’articolo 1, comma 220, della legge n. 234/2021, ha cessato i suoi effetti al 31 dicembre 2022;
• per quanto attiene all’esposizione dei dati retributivi e contributivi, relativi ai lavoratori nel flusso Uniemens, vengono confermate le modalità attualmente in uso.

Come già anticipato con nostra news dell’8 settembre 2022, il Decreto Equilibrio (D.Lgs. n. 105/2022) ha introdotto diverse misure volte a realizzare un migliore contemperamento tra l’attività lavorativa e professionale e la vita familiare dei genitori e dei prestatori di assistenza (cd. caregiver familiari), nonché una più equa condivisione delle responsabilità di cura tra uomini e donne e la parità di genere in ambito lavorativo e familiare.

L’Ispettorato del Lavoro, con nota n. 2414 del 6 dicembre 2022, fornisce chiarimenti in ordine alla corretta applicazione e ai profili di carattere sanzionatorio della disciplina contenuta nel D.Lgs. 105/2022.

Il rifiuto, l'opposizione o l'ostacolo del datore di lavoro all'esercizio di questi diritti viene punito pesantemente con sanzioni che vanno:

• da € 516 a € 2.582 per le sanzioni amministrative in caso
  1. di ostacolo all'esercizio del congedo di paternità obbligatorio, del congedo parentale o al riposo giornaliero;
  2. di inosservanza delle disposizioni relative
  - ai riposi e permessi per i figli con handicap grave;
  - all’assegnazione temporanea dei lavoratori dipendenti alle amministrazioni pubbliche;
  - ai riposi giornalieri del padre e della madre in caso di adozione e affidamento.

• arresto fino a sei mesi per il datore di lavoro che intende opporsi od ostacolare l'utilizzo del congedo di paternità alternativo;
• da € 1.032 a € 2.582 in caso di inosservanza del divieto di licenziamento del padre in caso in di congedo di paternità obbligatorio o alternativo fino al compimento di un anno di età del bambino. La stessa sanzione è prevista per la violazione del diritto alla conservazione del posto di lavoro.

Inoltre, è previsto il diniego al rilascio della c.d. “Certificazione della parità di genere” o di analoghe certificazioni previste dalle Regioni e dalle Province autonome nei rispettivi ordinamenti, per i datori di lavoro per i quali, nei due anni antecedenti alla richiesta di detto certificato, siano state rilevate violazioni, in termini di ostacolo o rifiuto, delle nuove prerogative in tema di genitorialità e disabilità.

In merito alle priorità di accesso al lavoro agile per genitori o disabili, nonché per il passaggio a part-time in caso di gravi patologie o per l'assistenza di un convivente inabile, è fatto espresso divieto di sanzionare il richiedente, demansionarlo, licenziarlo o sottoporlo ad altra misura organizzativa avente effetti negativi. In questo caso non sono previste sanzioni di natura pecuniaria ma qualunque misura ritorsiva o discriminatoria adottata è da considerare nulla.

Un ulteriore precisazione dell'Ispettorato riguarda poi il regime intertemporale di applicabilità delle tutele per i congedi fruiti a cavallo dell’entrata in vigore della nuova disciplina. Si tratta del divieto di licenziamento e dell'indennità di mancato preavviso in caso di dimissioni che si ritengono applicabili anche nei casi in cui la nascita sia avvenuta prima del 13 agosto 2022, a condizione che il congedo di paternità sia stato fruito anche solo parzialmente dopo tale data.

La nota n. 2414/2022 dopo aver illustrato sommariamente le novità introdotte dal D.Lgs. n. 105/2022, fornisce un'utile tabella riepilogativa dell'apparato sanzionatorio.