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Dal 28 febbraio 2023, a seguito della modifica degli articoli 441-bis, ter e quater del Codice di procedura civile, introdotta dal D.Lgs. n. 149/2022 (art. 3, co. 32), è abrogato il cosiddetto “rito Fornero” (disciplinato dall’art. 1, commi da 47 a 69, della legge n. 92/2012 in tema di controversie in materia licenziamento). La data di entrata in vigore di dette modifiche, prevista originariamente per il 30 giugno 2023, è stato modificato dall’art. 1, comma 280, della legge 197/2022 (Legge di bilancio 2023).

Il nuovo procedimento, potenzialmente più snello, si applica a tutte le controversie nelle quali, con l’impugnazione del licenziamento, viene richiesta la reintegrazione. In particolare segnaliamo che:

• le domande in questione hanno carattere prioritario rispetto alle altre pendenti sul ruolo del giudice (primo comma art. 441bis);
• anche quando devono essere risolte questioni correlate, comprese, come previsto espressamente, quelle relative alla qualificazione del rapporto (primo comma art. 441bis ultimo periodo;
• vi è la possibilità (non l’obbligo) per il giudice del lavoro di ridurre i termini del procedimento fino alla metà. In tal caso conseguono due momenti di automaticità, rappresentati dal limite del termine tra la data della notificazione del ricorso e quella della udienza di discussione, che non può essere inferiore a venti giorni, e dal termine per la costituzione del convenuto o del terzo chiamato, ridotto, appunto, alla metà;
• all'udienza di discussione il giudice dispone, in relazione alle esigenze di celerità anche prospettate dalle parti, la trattazione congiunta di eventuali domande connesse e riconvenzionali ovvero la loro separazione, assicurando in ogni caso la concentrazione della fase istruttoria e di quella decisoria in relazione alle domande di reintegrazione nel posto di lavoro (quarto comma art. 441bis);
• il giudice è tenuto a riservare particolari giorni, anche ravvicinati, nel calendario delle udienze, per la trattazione di questo tipo di procedimenti.
• nel caso di licenziamento del socio della cooperativa il rito da applicare sarà quello ordinario ex artt. 409 ss. del codice di procedura civile. Anche in tali casi il giudice decide anche sulle questioni relative al rapporto associativo eventualmente proposte (art. 441 ter);
• per quanto riguarda i licenziamenti discriminatori, le azioni di nullità, ove non siano proposte con ricorso ai sensi dell'articolo 414, possono essere comunque introdotte, ricorrendone i presupposti, con i riti speciali. In tal caso, la proposizione della domanda relativa alla nullità del licenziamento discriminatorio e alle sue conseguenze, preclude la possibilità di agire successivamente in giudizio con rito diverso per quella stessa domanda (art. 441 quater).

Con l’eccezione di quanto stabilito dalle norme citate, il procedimento è regolato dalle norme ordinarie del rito del lavoro.

Capo I-bis: DELLE CONTROVERSIE RELATIVE AI LICENZIAMENTI

Art. 441-bis - Controversie in materia di licenziamento

1. La trattazione e la decisione delle controversie aventi ad oggetto l'impugnazione dei licenziamenti nelle quali è proposta domanda di reintegrazione nel posto di lavoro hanno carattere prioritario rispetto alle altre pendenti sul ruolo del giudice, anche quando devono essere risolte questioni relative alla qualificazione del rapporto.
2. Salvo quanto stabilito nel presente articolo, le controversie di cui al primo comma sono assoggettate alle norme del capo primo.
3. Tenuto conto delle circostanze esposte nel ricorso il giudice può ridurre i termini del procedimento fino alla metà, fermo restando che tra la data di notificazione al convenuto o al terzo chiamato e quella della udienza di discussione deve intercorrere un termine non minore di venti giorni e che, in tal caso, il termine per la costituzione del convenuto o del terzo chiamato è ridotto della metà.
4. All'udienza di discussione il giudice dispone, in relazione alle esigenze di celerità anche prospettate dalle parti, la trattazione congiunta di eventuali domande connesse e riconvenzionali ovvero la loro separazione, assicurando in ogni caso la concentrazione della fase istruttoria e di quella decisoria in relazione alle domande di reintegrazione nel posto di lavoro. A tal fine il giudice riserva particolari giorni, anche ravvicinati, nel calendario delle udienze.
5. I giudizi di appello e di cassazione sono decisi tenendo conto delle medesime esigenze di celerità e di concentrazione.

 Art. 441-ter (Licenziamento del socio della cooperativa)

Le controversie aventi ad oggetto l'impugnazione dei licenziamenti dei soci delle cooperative sono assoggettate alle norme di cui agli articoli 409 e seguenti e, in tali casi, il giudice decide anche sulle questioni relative al rapporto associativo eventualmente proposte. Il giudice del lavoro decide sul rapporto di lavoro e sul rapporto associativo, altresì, nei casi in cui la cessazione del rapporto di lavoro deriva dalla cessazione del rapporto associativo.

Art. 441-quater (Licenziamento discriminatorio)

Le azioni di nullità dei licenziamenti discriminatori, ove non siano proposte con ricorso ai sensi dell'articolo 414, possono essere introdotte, ricorrendone i presupposti, con i riti speciali. La proposizione della domanda relativa alla nullità del licenziamento discriminatorio e alle sue conseguenze, nell'una o nell'altra forma, preclude la possibilità di agire successivamente in giudizio con rito diverso per quella stessa domanda.

L’INPS, con la circolare n. 14 del 3 febbraio 2023, riporta la misura, in vigore dal 1° gennaio 2023, degli importi massimi dei trattamenti di integrazione salariale, dell’assegno di integrazione salariale del FIS, dell’assegno di integrazione salariale e dell’assegno emergenziale per il Fondo di solidarietà del Credito, dell’assegno emergenziale per il Fondo di solidarietà del Credito cooperativo, delle indennità di disoccupazione NASpI, DIS-COLL, ALAS, dell’indennità straordinaria di continuità reddituale e operativa (ISCRO), dell’indennità di disoccupazione agricola, nonché la misura dell’importo mensile dell’assegno per le attività socialmente utili

Importi massimi dei trattamenti di integrazione salariale

Questi i nuovi importi:

• CIGO, CISOA, CIGS E AIS DEL FIS: lordo (euro) 1.321,53 - netto (euro) 1.244,36. Per i trattamenti di integrazione salariale concessi in favore delle imprese del settore edile e lapideo per intemperie stagionali: lordo (euro) 1.585,84 - netto (euro) 1.493,23. (La previsione dell’importo massimo delle prestazioni non si applica ai trattamenti concessi per le intemperie stagionali nel settore agricolo);
• NASPI: la retribuzione da prendere a riferimento per il calcolo delle indennità di disoccupazione NASpI è pari a 1.352,19 euro per il 2023. L’importo massimo mensile di detta indennità, non può in ogni caso superare, per il 2023, la cifra di 1.470,99 euro;
• DIS-COLL: la retribuzione da prendere a riferimento per il calcolo della indennità di disoccupazione DIS-COLL è pari a 1.352,19 euro per il 2023. L’importo massimo mensile di detta indennità non può in ogni caso superare, per il 2023, 1.470,99 euro;
• INDENNITÀ DI DISOCCUPAZIONE A FAVORE DEI LAVORATORI AUTONOMI DELLO SPETTACOLO (ALAS): la retribuzione da prendere a riferimento per il calcolo delle indennità di disoccupazione ALAS è pari a 1.352,19 euro per il 2023. L’importo massimo mensile di detta indennità non può in ogni caso superare, per il 2023, 1.470,99 euro;
• INDENNITÀ DI DISOCCUPAZIONE AGRICOLA: l’importo massimo dell’indennità di disoccupazione agricola da liquidare nell’anno 2023, con riferimento ai periodi di attività svolti nel 2022, è di 1.222,51 euro;
• ISCRO: il reddito da prendere a riferimento per il riconoscimento della prestazione ISCRO nell’anno 2023 (reddito dichiarato nell’anno che precede la presentazione della domanda) è pari a 8.972,04 euro. L’importo mensile dell’ISCRO per l’anno 2023 non può essere di importo inferiore a 275,38 euro e non può superare l’importo di 881,23 euro;
• ASSEGNO PER ATTIVITÀ SOCIALMENTE UTILI: L’importo mensile dell’assegno spettante ai lavoratori che svolgono attività socialmente utili, a carico del Fondo sociale occupazione e formazione, è pari, dal 1° gennaio 2023, a 656,44 euro.

Ticket per i licenziamenti

In base a quanto stabilito dall’INPS, con la circolare 14/2023​, il contributo, per l’anno 2023, è pari a 603,10* euro (41% di 1.470,99* euro) per ogni anno di lavoro effettuato, fino ad un massimo di 3 anni (l’importo massimo del contributo è pari a 1.809,30* euro –arrotondato alle 2 cifre– per rapporti di lavoro di durata pari o superiore a 36 mesi). Il contributo deve essere calcolato in proporzione ai mesi di anzianità aziendale e senza operare alcuna distinzione tra tempo pieno e part-time. Infine, vanno calcolati i mesi superiori a 15 giorni: la quota mensile è pari a 50,26* euro/mese (603,10/12).

L’INPS con Circolare n. 137 del 27 dicembre 2022 ha fornito le istruzioni operative per la fruizione del beneficio contributivo introdotto dall’articolo 5 della legge 162/2021 rivolto alle aziende che entro il 31 dicembre 2022 conseguono la certificazione della parità di genere disciplinata ex art. 46-bis del d.lgs. n. 198/2006.

Le domande volte al riconoscimento dell’agevolazione possono essere presentate a decorrere dal 27 dicembre 2022 e fino al 15 febbraio 2023.

L’esonero contributivo viene calcolato sulla contribuzione previdenziale complessivamente dovuta dal datore di lavoro, in misura non superiore all’1% e nel limite massimo di 50.000 euro annui[1]. Il beneficio, riparametrato su base mensile, è fruito dai datori di lavoro in riduzione dei contributi previdenziali a loro carico e in relazione alle mensilità di validità della certificazione della parità di genere.

La soglia massima di esonero della contribuzione datoriale riferita al periodo di paga mensile è, pertanto, pari a 4.166,66 euro (€ 50.000,00/12).

Il diritto alla fruizione dell’esonero è subordinato:

• alla regolarità degli obblighi di contribuzione previdenziale (DURC);
• assenza di violazioni delle norme fondamentali a tutela delle condizioni di lavoro e rispetto degli altri obblighi di legge;
• rispetto degli accordi e contratti collettivi nazionali, nonché di quelli regionali, territoriali o aziendali, sottoscritti dalle Organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale;
• assenza di provvedimenti sanzionatori da part dell’ispettorato nazionale del lavoro relativi al rapporto biennale delle pari opportunità, per le aziende con oltre 50 dipendenti.

La Circolare INPS chiarisce che i datori di lavoro dovranno presentare l’istanza on line “Par_Gen” attraverso il Portale delle agevolazioni, indicando:

1) i dati identificativi del datore di lavoro;

2) la retribuzione media mensile stimata relativa al periodo di validità della certificazione di parità di genere;

3) l’aliquota datoriale media stimata relativa al periodo di validità della certificazione di parità di genere;

4) la forza aziendale media stimata relativa al periodo di validità della certificazione di parità di genere;

5) il periodo di validità della certificazione di parità di genere;

6) la dichiarazione sostitutiva, di essere in possesso della certificazione di parità di genere.

Alle aziende autorizzate sarà attribuito il codice 4R, che consentirà, a partire dal mese successivo a quello di ricevimento dell’autorizzazione, il recupero nel flusso Uniemens con gli appositi codici causali (L238 per il mese corrente e L239 per le mensilità arretrate).

La Circolare INPS n. 137/2022 è consultabile cliccando qui.

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[1] Cumulabile con altri esoneri o riduzioni delle aliquote di finanziamento previsti dalla normativa vigente, nei limiti della contribuzione previdenziale dovuta e a condizione che per gli altri esoneri di cui si intenda fruire non sia espressamente previsto un divieto di cumulo con altri regimi agevolativi

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro, in occasione della Giornata internazionale per l’eliminazione della violenza contro le donne, promuove l’iniziativa “Conosci le tue tutele”, attraverso la diffusione di una brochure informativa che mette in evidenza i diritti della donna lavoratrice e gli strumenti normativi e sociali di protezione a sua disposizione in caso di episodi di molestie.

Con decreto interministeriale 16 settembre 2022, pubblicato in Gazzetta Ufficiale n. 271 del 19 novembre 2022, sono state apportate al decreto ministeriale 12 maggio 2021, che istituisce la figura del Mobiliy manager, (vedi precedente nostra news del 3 settembre 2021) le seguenti modificazioni:

• In caso di società infragruppo ubicate nella stessa unità locale, la soglia dei 100 dipendenti è calcolata sommando i dipendenti delle diverse società del raggruppamento (periodo aggiunto all'art. 3, comma 2);
• I comuni di cui  all'art.  5,  comma  3  individuano  il mobility manager d'area tra il personale in ruolo del comune, di  una sua società partecipata o  dell'agenzia  della  mobilità  avente  i seguenti requisiti: possesso  di  un'elevata  e  riconosciuta competenza professionale e/o comprovata esperienza nel settore  della mobilita' sostenibile, dei trasporti o della tutela dell'ambiente (art. 7, nuovo comma 2 che sostituisce il precedente);
• Le pubbliche amministrazioni di cui all'art. 3, comma 1, individuano il mobility manager aziendale  tra  il  personale  di ruolo avente i seguenti requisiti: possesso  di  un'elevata  e  riconosciuta competenza professionale e/o comprovata esperienza nel settore  della mobilita' sostenibile, dei trasporti o della tutela dell'ambiente. (comma 2 bis aggiunto all’art. 7);
• Nei limiti di quanto previsto  dall'art.  9,  comma  2 (che prevede come le  amministrazioni  pubbliche  debbono provvedere all’attuazione  del decreto con le  risorse  umane,  strumentali  e finanziarie disponibili e comunque senza nuovi o maggiori oneri a carico della finanza pubblica),  ai mobility managers d'area e ai mobility managers  aziendali  che svolgono la  propria  attività  presso  o  in  favore  di  pubbliche amministrazioni può essere riconosciuto il rimborso delle spese da questi sostenute per lo svolgimento delle attività di cui  al  presente  decreto,  debitamente  documentate   e   approvate dall'amministrazione (periodo aggiunto all’art. 9, comma 3).

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali informa che nella giornata di mercoledì 9 novembre, a partire dalle 12:00, saranno svolti interventi tecnici di manutenzione ordinaria sui tre applicativi Comunicazioni Obbligatorie, Prospetto Informativo Disabili e Unimare raggiungibili dal portale Servizi Lavoro.

Le attività avranno la durata di circa un’ora e, al termine delle medesime, gli applicativi torneranno disponibili automaticamente come di consueto.

Gli interventi di manutenzione non avranno alcun impatto sull’accesso alle altre procedure telematiche che resteranno sempre disponibili collegandosi al portale Servizi Lavoro.

Il Decreto Trasparenza (D.Lgs. 27 giugno 2022, n. 104) ha introdotto alcune importanti novità anche in materia di PRESTAZIONI DI LAVORO ALL’ESTERO, apportando modifiche all’art. 2 D.Lgs. 152/1997.

In particolare, l’art. 4 D.Lgs. 104/2022 alla lettera c) stabilisce che il datore di lavoro che «distacca in uno Stato membro o in uno Stato terzo un lavoratore nell’ambito di una prestazione transnazionale di servizi» per un periodo inferiore alle 4 settimane è tenuto a fornire allo stesso una serie di informazioni, per iscritto e prima della partenza, tra cui

1. qualsiasi modifica degli elementi (essenziali) del rapporto di lavoro (individuati dal medesimo Decreto Trasparenza all’art. 4. Per l’elenco completo, clicca qui);

2. il paese o i paesi in cui dev’essere svolto il lavoro all’estero e la durata prevista (*la durata da indicare si riferisce solo a una stima dei tempi necessari a concludere la missione, pertanto, l’informativa non deve essere obbligatoriamente rinnovata in caso di proroga dei tempi di rientro. Ciò vale a condizione che gli altri elementi su cui vi è obbligo di informazione non subiscano modifiche);

3. la valuta in cui verrà corrisposta la retribuzione;

4. le eventuali prestazioni ulteriori in denaro o in natura inerente agli incarichi svolti (tale adempimento si concretizza nel rendere preventivamente informato il lavoratore dei particolari trattamenti retributivi collegati alla trasferta, che normalmente erano gestiti ex post al momento di elaborazione del cedolino paga riferito al periodo di distacco. In questa sede, dovranno quindi essere inseriti gli emolumenti riconosciuti al lavoratore a titolo di indennità di distacco oppure di trasferta e qualsiasi ulteriore trattamento percepito con riferimento alle prestazioni rese al di fuori della sede lavorativa ordinaria);

5. ove sia previsto il rimpatrio, le condizioni che lo disciplinano;

6. la retribuzione cui ha diritto il lavoratore conformemente al diritto applicabile dello Stato membro ospitante;

7. le eventuali indennità specifiche per il distacco e le modalità di rimborso delle spese di viaggio, vitto e alloggio;

8. l’indirizzo del sito internet istituzionale dello Stato membro ospitante in cui sono pubblicate le informazioni sul distacco (*si ritiene che questo costituisca un obbligo previsto solo per i distacchi in ambito comunitario, con riferimento alla necessità di inserire il link al portale adottato dal Paese membro con riferimento all’illustrazione dei diritti del personale distaccato).

Al lavoratore inviato in missione in un altro Stato membro o in un Paese terzo per un periodo superiore a 4 settimane, il datore di lavoro deve comunicare per iscritto e prima della partenza

• qualsiasi modifica degli elementi essenziali del rapporto di lavoro;
• il paese o i paesi in cui dev’essere svolto il lavoro all’estero e la durata prevista;
• la valuta in cui verrà corrisposta la retribuzione;
• le eventuali prestazioni ulteriori in denaro o in natura inerente agli incarichi svolti.

La disciplina contenuta nell’art. 2 D.Lgs. 152/1997, come modificato dal Decreto Trasparenza, NON SI APPLICA:

• al personale dipendente di Amministrazioni Pubbliche in servizio all’estero;
• ai lavoratori marittimi;
• ai lavoratori della pesca.

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL), con nota n. 2015 del 10 ottobre 2022, fornisce alcuni chiarimenti in merito alla possibilità per un’impresa retista - individuata nell’ambito di un contratto di rete quale impresa referente per le comunicazioni dei rapporti di lavoro in codatorialità - di effettuare le comunicazioni telematiche mediante la modulistica UNIRETE, pur non essendo essa stessa co-datore.

Evidenziamo in particolare che, per l’Ispettorato del Lavoro si considerano soggetti interessati:

• l’impresa referente per le comunicazioni, ossia un’impresa appartenente alla rete la quale viene individuata nell’ambito del contratto di rete per effettuare le comunicazioni previste per i rapporti in codatorialità. Dal punto di vista normativo, non vi siano ragioni che impediscano al soggetto referente per le comunicazioni di effettuare gli adempimenti comunicativi per conto delle altre imprese retiste, pur non rivestendo contemporaneamente anche il ruolo di co-datore dello specifico rapporto. Del resto, il ruolo di referente per le comunicazioni non implica un’assunzione specifica di obblighi e di diritti inerenti il singolo rapporto ma unicamente l’onere di effettuare le comunicazioni telematiche per conto della rete. Nel caso in cui l’impresa referente per le comunicazioni non sia anche co-datore, essa dovrà semplicemente limitarsi a compilare le schede relative ai co-datori; laddove, invece, sia anche co-datore, dovrà necessariamente inserire i propri dati anche nella sezione relativa ai co-datori.
• tutte le imprese “retiste” alle quali sarà imputato, sotto il profilo dell’inquadramento previdenziale e assicurativo, il lavoratore assunto. Tali imprese, come chiarito con nota prot. n. 315 del 22 febbraio 2022, hanno la “responsabilità di gestione degli adempimenti contributivi ed assicurativi quali la trasmissione dei flussi UniEmens, le registrazioni sul LUL (cfr. art. 3, comma 3, del D.M.), l’inserimento del lavoratore nell’autoliquidazione annuale INAIL”. Dal punto di vista tecnico va precisato che l’attuale modello UNIRETE prevede un’apposita sezione “1a codatori”, nella quale devono essere riportati i dati identificativi di tutti i co-datori (datori di lavoro co-obbligati) e deve essere indicato, tra questi ultimi, mediante apposito “flag”, il co-datore di lavoro di riferimento ai fini previdenziali e assicurativi;
• la c.d. “rete soggetto”, risultando giuridicamente autonoma e distinta rispetto alle imprese retiste, in quanto dotata di personalità giuridica propria.

L’art. 4, comma 1, del D.Lgs. n. 105/2022, prevede che talune categorie di lavoratori abbiano diritto, a richiesta, alla priorità per poter svolgere le proprie mansioni in modalità lavoro agile.

Tali categorie sono:

• lavoratori disabili in situazione di gravità accertata (ex art. 4, comma 1, della L. 104/1992);
• lavoratori con figli fino a 12 anni di età;
• lavoratori con figli disabili con minorazione tale da avere un’autonomia personale ridotta con necessità di intervento assistenziale permanente, continuativo e globale;
• lavoratore che svolge anche compiti di assistente familiare (caregiver) di soggetto che, a causa di malattia, infermità o disabilità, anche croniche o degenerative, non sia autosufficiente. Tali soggetti sono: coniuge; partner di unione civile tra persone dello stesso sesso; convivente di fatto; familiare o un affine entro il secondo grado e, nei soli casi di disabilità grave o di titolarità di indennità di accompagnamento, familiare entro il terzo grado.

L’inottemperanza alle disposizioni di legge prevede per i datori di lavoro una serie di conseguenze quali:

• il non ottenimento della certificazione della parità di genere o ad analoghe certificazioni previste dalle Regioni e/o dalle Province autonome;
• la perdita del beneficio contributivo legato alla certificazione della parità di genere;
• l’impossibilità di ottenere punteggi premiali sia per la partecipazione a bandi per fondi nazionali e comunitari, sia nelle procedure di affidamento di appalti pubblici;

Nel caso in cui la lavoratrice o il lavoratore che, avendo richiesto di accedere al lavoro agile, siano demansionati, licenziati, trasferiti o sottoposti ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro tali provvedimenti saranno considerati ritorsivi e discriminatori e come tali, in caso di contenzioso, dichiarati nulli.

Il Decreto Legislativo n. 105/2022, in vigore dal 13 agosto 2022, in attuazione della direttiva (UE) 2019/1158, contiene disposizioni volte a favorire la conciliazione tra attività professionale e vita familiare per i genitori e i prestatori di assistenza.

Il Decreto è intervevnuto con una serie di modifiche e integrazioni sui seguenti testi normativi:

Legge n. 81/2017: «Misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l’articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato»;

D.Lgs. 15 giugno 2015 n. 81: «Disciplina organica dei contratti di lavoro e revisione della normativa in tema di mansioni»;

D.Lgs. 26 marzo 2001 n. 151: «Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità»;

Legge n. 53/2000: «Disposizioni per il sostegno della maternità e della paternità, per il diritto alla cura e alla formazione e per il coordinamento dei tempi delle città»;

Legge n. 104/1992: «Legge-quadro per l’assistenza, l’integrazione sociale e i diritti delle persone handicappate».

Il nuovo provvedimento, apportando diverse modifiche e integrazioni:

• conferma la durata del congedo obbligatorio di paternità prevista dalla legge: il padre lavoratore continua ad avere diritto ad un congedo pari a 10 giorni lavorativi fruibili nell'arco temporale che va dai 2 mesi precedenti ai 5 successivi al parto, sia in caso di nascita sia di morte perinatale del bambino. Tale misura dev’essere riconosciuta al lavoratore anche in aggiunta al congedo di paternità alternativo (spetta soltanto nei casi di morte, grave infermità o abbandono del bambino da parte della madre);
• introduce un uno sanzioni nei confronti dei datori di lavoro che impediscano ai lavoratori di fruire del congedo suddetto (sanzione amministrativa compresa tra i 516 e 2.582 € e, nel caso in cui tale condotta fosse stata posta in essere nei due anni antecedenti alla richiesta della certificazione della parità di genere, ciò comporterà il mancato rilascio della certificazione stessa);
• dispone l’aumento:

1. da 10 a 11 mesi della durata complessiva del congedo riconosciuto in caso di nucleo familiare monoparentale composto da un genitore solo, o in caso di decesso o inabilità dell’altro genitore ovvero di mancato riconoscimento del bambino;
2. da 6 a 9 mesi della durata del congedo indennizzabile a carico dell’INPS nella misura del 30%, fermi restando i limiti massimi di congedo fruibili dai genitori;
3. da 6 a 12 anni dell'età del bambino entro la quale i genitori, anche adottivi e affidatari, possono fruire del congedo parentale indennizzato nella misura sopra indicata;

• dispone il riconoscimento alle lavoratrici autonome e delle libere professioniste di un’indennità di maternità giornaliera pari all’80% del salario minimo giornaliero - anche per i periodi di astensione anticipata dal lavoro in caso di gravidanza a rischio;
• introduce la possibilità per la lavoratrice madre o il lavoratore padre, anche adottivi, di minore con disabilità in situazione di gravità accertata ai sensi dell'articolo 4, comma 1, di chiedere ai rispettivi datori di lavoro, in alternativa al prolungamento fino a 3 anni del congedo parentale, di usufruire, di due ore di permesso giornaliero retribuito fino al compimento del terzo anno di vita del bambino;
• sancisce il diritto a fruire di tre giorni di permesso mensile retribuito coperto da contribuzione figurativa, anche in maniera continuativa, per assistere una persona con disabilità in situazione di gravità, che non sia ricoverata a tempo pieno, rispetto alla quale il lavoratore sia coniuge, parte di un'unione civile, convivente di fatto, parente o affine entro il secondo grado.
  Anche in questo caso il rifiuto, l'opposizione o l'ostacolo all'esercizio di tali diritti, ove rilevato nei due anni antecedenti alla richiesta della certificazione della parità di genere comporta il mancato conseguimento della certificazione stessa;
• prevede che i datori di lavoro pubblici e privati che stipulano accordi per l'esecuzione della prestazione di lavoro in modalità agile siano tenuti a dare priorità alle richieste formulate dalle lavoratrici e dai lavoratori con figli fino a 12 anni di età o senza alcun limite di età nel caso di figli in condizioni di disabilità. La stessa priorità è riconosciuta da parte del datore di lavoro alle richieste dei lavoratori con disabilità in caso di gravità accertata o di quei lavoratori che siano caregivers.