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L’Ispettorato Nazionale del Lavoro, in occasione della Giornata internazionale per l’eliminazione della violenza contro le donne, promuove l’iniziativa “Conosci le tue tutele”, attraverso la diffusione di una brochure informativa che mette in evidenza i diritti della donna lavoratrice e gli strumenti normativi e sociali di protezione a sua disposizione in caso di episodi di molestie.

Con decreto interministeriale 16 settembre 2022, pubblicato in Gazzetta Ufficiale n. 271 del 19 novembre 2022, sono state apportate al decreto ministeriale 12 maggio 2021, che istituisce la figura del Mobiliy manager, (vedi precedente nostra news del 3 settembre 2021) le seguenti modificazioni:

• In caso di società infragruppo ubicate nella stessa unità locale, la soglia dei 100 dipendenti è calcolata sommando i dipendenti delle diverse società del raggruppamento (periodo aggiunto all'art. 3, comma 2);
• I comuni di cui  all'art.  5,  comma  3  individuano  il mobility manager d'area tra il personale in ruolo del comune, di  una sua società partecipata o  dell'agenzia  della  mobilità  avente  i seguenti requisiti: possesso  di  un'elevata  e  riconosciuta competenza professionale e/o comprovata esperienza nel settore  della mobilita' sostenibile, dei trasporti o della tutela dell'ambiente (art. 7, nuovo comma 2 che sostituisce il precedente);
• Le pubbliche amministrazioni di cui all'art. 3, comma 1, individuano il mobility manager aziendale  tra  il  personale  di ruolo avente i seguenti requisiti: possesso  di  un'elevata  e  riconosciuta competenza professionale e/o comprovata esperienza nel settore  della mobilita' sostenibile, dei trasporti o della tutela dell'ambiente. (comma 2 bis aggiunto all’art. 7);
• Nei limiti di quanto previsto  dall'art.  9,  comma  2 (che prevede come le  amministrazioni  pubbliche  debbono provvedere all’attuazione  del decreto con le  risorse  umane,  strumentali  e finanziarie disponibili e comunque senza nuovi o maggiori oneri a carico della finanza pubblica),  ai mobility managers d'area e ai mobility managers  aziendali  che svolgono la  propria  attività  presso  o  in  favore  di  pubbliche amministrazioni può essere riconosciuto il rimborso delle spese da questi sostenute per lo svolgimento delle attività di cui  al  presente  decreto,  debitamente  documentate   e   approvate dall'amministrazione (periodo aggiunto all’art. 9, comma 3).

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali informa che nella giornata di mercoledì 9 novembre, a partire dalle 12:00, saranno svolti interventi tecnici di manutenzione ordinaria sui tre applicativi Comunicazioni Obbligatorie, Prospetto Informativo Disabili e Unimare raggiungibili dal portale Servizi Lavoro.

Le attività avranno la durata di circa un’ora e, al termine delle medesime, gli applicativi torneranno disponibili automaticamente come di consueto.

Gli interventi di manutenzione non avranno alcun impatto sull’accesso alle altre procedure telematiche che resteranno sempre disponibili collegandosi al portale Servizi Lavoro.

Il Decreto Trasparenza (D.Lgs. 27 giugno 2022, n. 104) ha introdotto alcune importanti novità anche in materia di PRESTAZIONI DI LAVORO ALL’ESTERO, apportando modifiche all’art. 2 D.Lgs. 152/1997.

In particolare, l’art. 4 D.Lgs. 104/2022 alla lettera c) stabilisce che il datore di lavoro che «distacca in uno Stato membro o in uno Stato terzo un lavoratore nell’ambito di una prestazione transnazionale di servizi» per un periodo inferiore alle 4 settimane è tenuto a fornire allo stesso una serie di informazioni, per iscritto e prima della partenza, tra cui

1. qualsiasi modifica degli elementi (essenziali) del rapporto di lavoro (individuati dal medesimo Decreto Trasparenza all’art. 4. Per l’elenco completo, clicca qui);

2. il paese o i paesi in cui dev’essere svolto il lavoro all’estero e la durata prevista (*la durata da indicare si riferisce solo a una stima dei tempi necessari a concludere la missione, pertanto, l’informativa non deve essere obbligatoriamente rinnovata in caso di proroga dei tempi di rientro. Ciò vale a condizione che gli altri elementi su cui vi è obbligo di informazione non subiscano modifiche);

3. la valuta in cui verrà corrisposta la retribuzione;

4. le eventuali prestazioni ulteriori in denaro o in natura inerente agli incarichi svolti (tale adempimento si concretizza nel rendere preventivamente informato il lavoratore dei particolari trattamenti retributivi collegati alla trasferta, che normalmente erano gestiti ex post al momento di elaborazione del cedolino paga riferito al periodo di distacco. In questa sede, dovranno quindi essere inseriti gli emolumenti riconosciuti al lavoratore a titolo di indennità di distacco oppure di trasferta e qualsiasi ulteriore trattamento percepito con riferimento alle prestazioni rese al di fuori della sede lavorativa ordinaria);

5. ove sia previsto il rimpatrio, le condizioni che lo disciplinano;

6. la retribuzione cui ha diritto il lavoratore conformemente al diritto applicabile dello Stato membro ospitante;

7. le eventuali indennità specifiche per il distacco e le modalità di rimborso delle spese di viaggio, vitto e alloggio;

8. l’indirizzo del sito internet istituzionale dello Stato membro ospitante in cui sono pubblicate le informazioni sul distacco (*si ritiene che questo costituisca un obbligo previsto solo per i distacchi in ambito comunitario, con riferimento alla necessità di inserire il link al portale adottato dal Paese membro con riferimento all’illustrazione dei diritti del personale distaccato).

Al lavoratore inviato in missione in un altro Stato membro o in un Paese terzo per un periodo superiore a 4 settimane, il datore di lavoro deve comunicare per iscritto e prima della partenza

• qualsiasi modifica degli elementi essenziali del rapporto di lavoro;
• il paese o i paesi in cui dev’essere svolto il lavoro all’estero e la durata prevista;
• la valuta in cui verrà corrisposta la retribuzione;
• le eventuali prestazioni ulteriori in denaro o in natura inerente agli incarichi svolti.

La disciplina contenuta nell’art. 2 D.Lgs. 152/1997, come modificato dal Decreto Trasparenza, NON SI APPLICA:

• al personale dipendente di Amministrazioni Pubbliche in servizio all’estero;
• ai lavoratori marittimi;
• ai lavoratori della pesca.

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL), con nota n. 2015 del 10 ottobre 2022, fornisce alcuni chiarimenti in merito alla possibilità per un’impresa retista - individuata nell’ambito di un contratto di rete quale impresa referente per le comunicazioni dei rapporti di lavoro in codatorialità - di effettuare le comunicazioni telematiche mediante la modulistica UNIRETE, pur non essendo essa stessa co-datore.

Evidenziamo in particolare che, per l’Ispettorato del Lavoro si considerano soggetti interessati:

• l’impresa referente per le comunicazioni, ossia un’impresa appartenente alla rete la quale viene individuata nell’ambito del contratto di rete per effettuare le comunicazioni previste per i rapporti in codatorialità. Dal punto di vista normativo, non vi siano ragioni che impediscano al soggetto referente per le comunicazioni di effettuare gli adempimenti comunicativi per conto delle altre imprese retiste, pur non rivestendo contemporaneamente anche il ruolo di co-datore dello specifico rapporto. Del resto, il ruolo di referente per le comunicazioni non implica un’assunzione specifica di obblighi e di diritti inerenti il singolo rapporto ma unicamente l’onere di effettuare le comunicazioni telematiche per conto della rete. Nel caso in cui l’impresa referente per le comunicazioni non sia anche co-datore, essa dovrà semplicemente limitarsi a compilare le schede relative ai co-datori; laddove, invece, sia anche co-datore, dovrà necessariamente inserire i propri dati anche nella sezione relativa ai co-datori.
• tutte le imprese “retiste” alle quali sarà imputato, sotto il profilo dell’inquadramento previdenziale e assicurativo, il lavoratore assunto. Tali imprese, come chiarito con nota prot. n. 315 del 22 febbraio 2022, hanno la “responsabilità di gestione degli adempimenti contributivi ed assicurativi quali la trasmissione dei flussi UniEmens, le registrazioni sul LUL (cfr. art. 3, comma 3, del D.M.), l’inserimento del lavoratore nell’autoliquidazione annuale INAIL”. Dal punto di vista tecnico va precisato che l’attuale modello UNIRETE prevede un’apposita sezione “1a codatori”, nella quale devono essere riportati i dati identificativi di tutti i co-datori (datori di lavoro co-obbligati) e deve essere indicato, tra questi ultimi, mediante apposito “flag”, il co-datore di lavoro di riferimento ai fini previdenziali e assicurativi;
• la c.d. “rete soggetto”, risultando giuridicamente autonoma e distinta rispetto alle imprese retiste, in quanto dotata di personalità giuridica propria.

L’art. 4, comma 1, del D.Lgs. n. 105/2022, prevede che talune categorie di lavoratori abbiano diritto, a richiesta, alla priorità per poter svolgere le proprie mansioni in modalità lavoro agile.

Tali categorie sono:

• lavoratori disabili in situazione di gravità accertata (ex art. 4, comma 1, della L. 104/1992);
• lavoratori con figli fino a 12 anni di età;
• lavoratori con figli disabili con minorazione tale da avere un’autonomia personale ridotta con necessità di intervento assistenziale permanente, continuativo e globale;
• lavoratore che svolge anche compiti di assistente familiare (caregiver) di soggetto che, a causa di malattia, infermità o disabilità, anche croniche o degenerative, non sia autosufficiente. Tali soggetti sono: coniuge; partner di unione civile tra persone dello stesso sesso; convivente di fatto; familiare o un affine entro il secondo grado e, nei soli casi di disabilità grave o di titolarità di indennità di accompagnamento, familiare entro il terzo grado.

L’inottemperanza alle disposizioni di legge prevede per i datori di lavoro una serie di conseguenze quali:

• il non ottenimento della certificazione della parità di genere o ad analoghe certificazioni previste dalle Regioni e/o dalle Province autonome;
• la perdita del beneficio contributivo legato alla certificazione della parità di genere;
• l’impossibilità di ottenere punteggi premiali sia per la partecipazione a bandi per fondi nazionali e comunitari, sia nelle procedure di affidamento di appalti pubblici;

Nel caso in cui la lavoratrice o il lavoratore che, avendo richiesto di accedere al lavoro agile, siano demansionati, licenziati, trasferiti o sottoposti ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro tali provvedimenti saranno considerati ritorsivi e discriminatori e come tali, in caso di contenzioso, dichiarati nulli.

Il Decreto Legislativo n. 105/2022, in vigore dal 13 agosto 2022, in attuazione della direttiva (UE) 2019/1158, contiene disposizioni volte a favorire la conciliazione tra attività professionale e vita familiare per i genitori e i prestatori di assistenza.

Il Decreto è intervevnuto con una serie di modifiche e integrazioni sui seguenti testi normativi:

Legge n. 81/2017: «Misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l’articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato»;

D.Lgs. 15 giugno 2015 n. 81: «Disciplina organica dei contratti di lavoro e revisione della normativa in tema di mansioni»;

D.Lgs. 26 marzo 2001 n. 151: «Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità»;

Legge n. 53/2000: «Disposizioni per il sostegno della maternità e della paternità, per il diritto alla cura e alla formazione e per il coordinamento dei tempi delle città»;

Legge n. 104/1992: «Legge-quadro per l’assistenza, l’integrazione sociale e i diritti delle persone handicappate».

Il nuovo provvedimento, apportando diverse modifiche e integrazioni:

• conferma la durata del congedo obbligatorio di paternità prevista dalla legge: il padre lavoratore continua ad avere diritto ad un congedo pari a 10 giorni lavorativi fruibili nell'arco temporale che va dai 2 mesi precedenti ai 5 successivi al parto, sia in caso di nascita sia di morte perinatale del bambino. Tale misura dev’essere riconosciuta al lavoratore anche in aggiunta al congedo di paternità alternativo (spetta soltanto nei casi di morte, grave infermità o abbandono del bambino da parte della madre);
• introduce un uno sanzioni nei confronti dei datori di lavoro che impediscano ai lavoratori di fruire del congedo suddetto (sanzione amministrativa compresa tra i 516 e 2.582 € e, nel caso in cui tale condotta fosse stata posta in essere nei due anni antecedenti alla richiesta della certificazione della parità di genere, ciò comporterà il mancato rilascio della certificazione stessa);
• dispone l’aumento:

1. da 10 a 11 mesi della durata complessiva del congedo riconosciuto in caso di nucleo familiare monoparentale composto da un genitore solo, o in caso di decesso o inabilità dell’altro genitore ovvero di mancato riconoscimento del bambino;
2. da 6 a 9 mesi della durata del congedo indennizzabile a carico dell’INPS nella misura del 30%, fermi restando i limiti massimi di congedo fruibili dai genitori;
3. da 6 a 12 anni dell'età del bambino entro la quale i genitori, anche adottivi e affidatari, possono fruire del congedo parentale indennizzato nella misura sopra indicata;

• dispone il riconoscimento alle lavoratrici autonome e delle libere professioniste di un’indennità di maternità giornaliera pari all’80% del salario minimo giornaliero - anche per i periodi di astensione anticipata dal lavoro in caso di gravidanza a rischio;
• introduce la possibilità per la lavoratrice madre o il lavoratore padre, anche adottivi, di minore con disabilità in situazione di gravità accertata ai sensi dell'articolo 4, comma 1, di chiedere ai rispettivi datori di lavoro, in alternativa al prolungamento fino a 3 anni del congedo parentale, di usufruire, di due ore di permesso giornaliero retribuito fino al compimento del terzo anno di vita del bambino;
• sancisce il diritto a fruire di tre giorni di permesso mensile retribuito coperto da contribuzione figurativa, anche in maniera continuativa, per assistere una persona con disabilità in situazione di gravità, che non sia ricoverata a tempo pieno, rispetto alla quale il lavoratore sia coniuge, parte di un'unione civile, convivente di fatto, parente o affine entro il secondo grado.
  Anche in questo caso il rifiuto, l'opposizione o l'ostacolo all'esercizio di tali diritti, ove rilevato nei due anni antecedenti alla richiesta della certificazione della parità di genere comporta il mancato conseguimento della certificazione stessa;
• prevede che i datori di lavoro pubblici e privati che stipulano accordi per l'esecuzione della prestazione di lavoro in modalità agile siano tenuti a dare priorità alle richieste formulate dalle lavoratrici e dai lavoratori con figli fino a 12 anni di età o senza alcun limite di età nel caso di figli in condizioni di disabilità. La stessa priorità è riconosciuta da parte del datore di lavoro alle richieste dei lavoratori con disabilità in caso di gravità accertata o di quei lavoratori che siano caregivers.

E' stato pubblicato, nella Gazzetta Ufficiale n. 176 del 29 luglio 2022, il decreto legislativo 30 giugno 2022, n. 105, relativo all’equilibrio tra attività professionale e vita familiare per i genitori e i prestatori di assistenza.

Il decreto, che modifica alcune disposizioni contenute nel decreto legislativo 151/2001, prevede in particolare la stabilizzazione del congedo parentale obbligatorio stabilendo che il padre lavoratore, dai due mesi precedenti la data presunta del parto ed entro i cinque mesi successivi:

• si astiene dal lavoro per un periodo di dieci giorni lavorativi, non frazionabili ad ore, da utilizzare anche in via non continuativa;
• il congedo è fruibile, entro lo stesso arco temporale, anche in caso di morte perinatale del figlio;
• in caso di parto plurimo, la durata del congedo è aumentata a venti giorni lavorativi.

In data 30 giugno 2022, le parti sociali hanno sottoscritto il nuovo aggiornamento al Protocollo condiviso delle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del virus SARS-CoV-2/COVID-19 negli ambienti di lavoro.

Le disposizioni troveranno applicazione fino al 31 ottobre 2022, data entro cui le parti dovranno programmare un nuovo incontro per verificare l’opportunità di un ulteriore aggiornamento.

Analogamente ai precedenti aggiornamenti (14 marzo 2020 – 24 aprile 2020 – 6 aprile 2021), il Protocollo si pone l’obiettivo di fornire indicazioni operative aggiornate al fine di assicurare l’efficacia delle misure precauzionali di contrasto alla diffusione del virus negli ambienti di lavoro non sanitari (questi ultimi, infatti, sono assoggettati a misure diverse e più stringenti).

Le misure prevenzionali riguardano

• le informazioni, attraverso le modalità più idonee ed efficaci, a tutti i lavoratori e a chiunque entri nel luogo di lavoro del rischio di contagio da Covid-19;
• le modalità di ingresso nei luoghi di lavoro;
• la gestione degli appalti;
• la pulizia e la sanificazione dei locali e il ricambio dell’aria;
• le precauzioni igieniche personali;
• i dispositivi di protezione delle vie respiratorie;
• la gestione degli spazi comuni;
• la gestione di entrata e uscita dei dipendenti;
• la gestione di una persona sintomatica in azienda;
• la sorveglianza sanitaria;
• il lavoro agile;
• la protezione rafforzata dei lavoratori fragili.

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali informa che nella giornata di mercoledì 1 giugno 2022, a partire dalle 13:00, saranno svolti interventi di manutenzione programmata sul portale “Servizi Lavoro”.

A causa delle attività, tutti i servizi digitali accessibili attraverso il portale non saranno temporaneamente disponibili. La manutenzione riguarderà anche l’app delle dimissioni volontarie.

Gli interventi avranno una durata di circa 5 ore e il funzionamento del portale “Servizi Lavoro” riprenderà automaticamente al completamento delle operazioni. Data la breve durata delle operazioni, non sarà attivata la procedura delle dimissioni cartacee.