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L’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL), con nota n. 2015 del 10 ottobre 2022, fornisce alcuni chiarimenti in merito alla possibilità per un’impresa retista - individuata nell’ambito di un contratto di rete quale impresa referente per le comunicazioni dei rapporti di lavoro in codatorialità - di effettuare le comunicazioni telematiche mediante la modulistica UNIRETE, pur non essendo essa stessa co-datore.

Evidenziamo in particolare che, per l’Ispettorato del Lavoro si considerano soggetti interessati:

• l’impresa referente per le comunicazioni, ossia un’impresa appartenente alla rete la quale viene individuata nell’ambito del contratto di rete per effettuare le comunicazioni previste per i rapporti in codatorialità. Dal punto di vista normativo, non vi siano ragioni che impediscano al soggetto referente per le comunicazioni di effettuare gli adempimenti comunicativi per conto delle altre imprese retiste, pur non rivestendo contemporaneamente anche il ruolo di co-datore dello specifico rapporto. Del resto, il ruolo di referente per le comunicazioni non implica un’assunzione specifica di obblighi e di diritti inerenti il singolo rapporto ma unicamente l’onere di effettuare le comunicazioni telematiche per conto della rete. Nel caso in cui l’impresa referente per le comunicazioni non sia anche co-datore, essa dovrà semplicemente limitarsi a compilare le schede relative ai co-datori; laddove, invece, sia anche co-datore, dovrà necessariamente inserire i propri dati anche nella sezione relativa ai co-datori.
• tutte le imprese “retiste” alle quali sarà imputato, sotto il profilo dell’inquadramento previdenziale e assicurativo, il lavoratore assunto. Tali imprese, come chiarito con nota prot. n. 315 del 22 febbraio 2022, hanno la “responsabilità di gestione degli adempimenti contributivi ed assicurativi quali la trasmissione dei flussi UniEmens, le registrazioni sul LUL (cfr. art. 3, comma 3, del D.M.), l’inserimento del lavoratore nell’autoliquidazione annuale INAIL”. Dal punto di vista tecnico va precisato che l’attuale modello UNIRETE prevede un’apposita sezione “1a codatori”, nella quale devono essere riportati i dati identificativi di tutti i co-datori (datori di lavoro co-obbligati) e deve essere indicato, tra questi ultimi, mediante apposito “flag”, il co-datore di lavoro di riferimento ai fini previdenziali e assicurativi;
• la c.d. “rete soggetto”, risultando giuridicamente autonoma e distinta rispetto alle imprese retiste, in quanto dotata di personalità giuridica propria.

L’art. 4, comma 1, del D.Lgs. n. 105/2022, prevede che talune categorie di lavoratori abbiano diritto, a richiesta, alla priorità per poter svolgere le proprie mansioni in modalità lavoro agile.

Tali categorie sono:

• lavoratori disabili in situazione di gravità accertata (ex art. 4, comma 1, della L. 104/1992);
• lavoratori con figli fino a 12 anni di età;
• lavoratori con figli disabili con minorazione tale da avere un’autonomia personale ridotta con necessità di intervento assistenziale permanente, continuativo e globale;
• lavoratore che svolge anche compiti di assistente familiare (caregiver) di soggetto che, a causa di malattia, infermità o disabilità, anche croniche o degenerative, non sia autosufficiente. Tali soggetti sono: coniuge; partner di unione civile tra persone dello stesso sesso; convivente di fatto; familiare o un affine entro il secondo grado e, nei soli casi di disabilità grave o di titolarità di indennità di accompagnamento, familiare entro il terzo grado.

L’inottemperanza alle disposizioni di legge prevede per i datori di lavoro una serie di conseguenze quali:

• il non ottenimento della certificazione della parità di genere o ad analoghe certificazioni previste dalle Regioni e/o dalle Province autonome;
• la perdita del beneficio contributivo legato alla certificazione della parità di genere;
• l’impossibilità di ottenere punteggi premiali sia per la partecipazione a bandi per fondi nazionali e comunitari, sia nelle procedure di affidamento di appalti pubblici;

Nel caso in cui la lavoratrice o il lavoratore che, avendo richiesto di accedere al lavoro agile, siano demansionati, licenziati, trasferiti o sottoposti ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro tali provvedimenti saranno considerati ritorsivi e discriminatori e come tali, in caso di contenzioso, dichiarati nulli.

Il Decreto Legislativo n. 105/2022, in vigore dal 13 agosto 2022, in attuazione della direttiva (UE) 2019/1158, contiene disposizioni volte a favorire la conciliazione tra attività professionale e vita familiare per i genitori e i prestatori di assistenza.

Il Decreto è intervevnuto con una serie di modifiche e integrazioni sui seguenti testi normativi:

Legge n. 81/2017: «Misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l’articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato»;

D.Lgs. 15 giugno 2015 n. 81: «Disciplina organica dei contratti di lavoro e revisione della normativa in tema di mansioni»;

D.Lgs. 26 marzo 2001 n. 151: «Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità»;

Legge n. 53/2000: «Disposizioni per il sostegno della maternità e della paternità, per il diritto alla cura e alla formazione e per il coordinamento dei tempi delle città»;

Legge n. 104/1992: «Legge-quadro per l’assistenza, l’integrazione sociale e i diritti delle persone handicappate».

Il nuovo provvedimento, apportando diverse modifiche e integrazioni:

• conferma la durata del congedo obbligatorio di paternità prevista dalla legge: il padre lavoratore continua ad avere diritto ad un congedo pari a 10 giorni lavorativi fruibili nell'arco temporale che va dai 2 mesi precedenti ai 5 successivi al parto, sia in caso di nascita sia di morte perinatale del bambino. Tale misura dev’essere riconosciuta al lavoratore anche in aggiunta al congedo di paternità alternativo (spetta soltanto nei casi di morte, grave infermità o abbandono del bambino da parte della madre);
• introduce un uno sanzioni nei confronti dei datori di lavoro che impediscano ai lavoratori di fruire del congedo suddetto (sanzione amministrativa compresa tra i 516 e 2.582 € e, nel caso in cui tale condotta fosse stata posta in essere nei due anni antecedenti alla richiesta della certificazione della parità di genere, ciò comporterà il mancato rilascio della certificazione stessa);
• dispone l’aumento:

1. da 10 a 11 mesi della durata complessiva del congedo riconosciuto in caso di nucleo familiare monoparentale composto da un genitore solo, o in caso di decesso o inabilità dell’altro genitore ovvero di mancato riconoscimento del bambino;
2. da 6 a 9 mesi della durata del congedo indennizzabile a carico dell’INPS nella misura del 30%, fermi restando i limiti massimi di congedo fruibili dai genitori;
3. da 6 a 12 anni dell'età del bambino entro la quale i genitori, anche adottivi e affidatari, possono fruire del congedo parentale indennizzato nella misura sopra indicata;

• dispone il riconoscimento alle lavoratrici autonome e delle libere professioniste di un’indennità di maternità giornaliera pari all’80% del salario minimo giornaliero - anche per i periodi di astensione anticipata dal lavoro in caso di gravidanza a rischio;
• introduce la possibilità per la lavoratrice madre o il lavoratore padre, anche adottivi, di minore con disabilità in situazione di gravità accertata ai sensi dell'articolo 4, comma 1, di chiedere ai rispettivi datori di lavoro, in alternativa al prolungamento fino a 3 anni del congedo parentale, di usufruire, di due ore di permesso giornaliero retribuito fino al compimento del terzo anno di vita del bambino;
• sancisce il diritto a fruire di tre giorni di permesso mensile retribuito coperto da contribuzione figurativa, anche in maniera continuativa, per assistere una persona con disabilità in situazione di gravità, che non sia ricoverata a tempo pieno, rispetto alla quale il lavoratore sia coniuge, parte di un'unione civile, convivente di fatto, parente o affine entro il secondo grado.
  Anche in questo caso il rifiuto, l'opposizione o l'ostacolo all'esercizio di tali diritti, ove rilevato nei due anni antecedenti alla richiesta della certificazione della parità di genere comporta il mancato conseguimento della certificazione stessa;
• prevede che i datori di lavoro pubblici e privati che stipulano accordi per l'esecuzione della prestazione di lavoro in modalità agile siano tenuti a dare priorità alle richieste formulate dalle lavoratrici e dai lavoratori con figli fino a 12 anni di età o senza alcun limite di età nel caso di figli in condizioni di disabilità. La stessa priorità è riconosciuta da parte del datore di lavoro alle richieste dei lavoratori con disabilità in caso di gravità accertata o di quei lavoratori che siano caregivers.

E' stato pubblicato, nella Gazzetta Ufficiale n. 176 del 29 luglio 2022, il decreto legislativo 30 giugno 2022, n. 105, relativo all’equilibrio tra attività professionale e vita familiare per i genitori e i prestatori di assistenza.

Il decreto, che modifica alcune disposizioni contenute nel decreto legislativo 151/2001, prevede in particolare la stabilizzazione del congedo parentale obbligatorio stabilendo che il padre lavoratore, dai due mesi precedenti la data presunta del parto ed entro i cinque mesi successivi:

• si astiene dal lavoro per un periodo di dieci giorni lavorativi, non frazionabili ad ore, da utilizzare anche in via non continuativa;
• il congedo è fruibile, entro lo stesso arco temporale, anche in caso di morte perinatale del figlio;
• in caso di parto plurimo, la durata del congedo è aumentata a venti giorni lavorativi.

In data 30 giugno 2022, le parti sociali hanno sottoscritto il nuovo aggiornamento al Protocollo condiviso delle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del virus SARS-CoV-2/COVID-19 negli ambienti di lavoro.

Le disposizioni troveranno applicazione fino al 31 ottobre 2022, data entro cui le parti dovranno programmare un nuovo incontro per verificare l’opportunità di un ulteriore aggiornamento.

Analogamente ai precedenti aggiornamenti (14 marzo 2020 – 24 aprile 2020 – 6 aprile 2021), il Protocollo si pone l’obiettivo di fornire indicazioni operative aggiornate al fine di assicurare l’efficacia delle misure precauzionali di contrasto alla diffusione del virus negli ambienti di lavoro non sanitari (questi ultimi, infatti, sono assoggettati a misure diverse e più stringenti).

Le misure prevenzionali riguardano

• le informazioni, attraverso le modalità più idonee ed efficaci, a tutti i lavoratori e a chiunque entri nel luogo di lavoro del rischio di contagio da Covid-19;
• le modalità di ingresso nei luoghi di lavoro;
• la gestione degli appalti;
• la pulizia e la sanificazione dei locali e il ricambio dell’aria;
• le precauzioni igieniche personali;
• i dispositivi di protezione delle vie respiratorie;
• la gestione degli spazi comuni;
• la gestione di entrata e uscita dei dipendenti;
• la gestione di una persona sintomatica in azienda;
• la sorveglianza sanitaria;
• il lavoro agile;
• la protezione rafforzata dei lavoratori fragili.

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali informa che nella giornata di mercoledì 1 giugno 2022, a partire dalle 13:00, saranno svolti interventi di manutenzione programmata sul portale “Servizi Lavoro”.

A causa delle attività, tutti i servizi digitali accessibili attraverso il portale non saranno temporaneamente disponibili. La manutenzione riguarderà anche l’app delle dimissioni volontarie.

Gli interventi avranno una durata di circa 5 ore e il funzionamento del portale “Servizi Lavoro” riprenderà automaticamente al completamento delle operazioni. Data la breve durata delle operazioni, non sarà attivata la procedura delle dimissioni cartacee.

E’ stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 4 del 7 gennaio 2022 il Decreto-Legge 7 gennaio 2022, n. 1, in vigore dall’8 gennaio 2022, che introduce misure urgenti per fronteggiare l’emergenza COVID-19, in particolare nei luoghi di lavoro e nelle scuole.

Segnaliamo in particolare le seguenti misure che interessano specificamente il mondo del lavoro:

obbligo vaccinale: viene introdotto l’obbligo vaccinale per tutti i lavoratori pubblici e privati con 50 anni di età. L’obbligo sussiste fino al 15 giugno 2022;

green pass rafforzato: dal 15 febbraio prossimo sarà necessario per tutti i lavoratori pubblici e privati il Green Pass Rafforzato per l’accesso ai luoghi di lavoro;

controlli: sono tenuti a verificare il rispetto delle prescrizioni tutti i datori di lavoro pubblici e privati, nonché i responsabili della sicurezza delle strutture giudiziarie, delle università, delle istituzioni di alta formazione artistica e degli istituti tecnici superiori. Le verifiche riguardano i soggetti sottoposti all’obbligo di vaccinazione che svolgono la propria attività lavorativa nei rispettivi luoghi di lavoro e saranno effettuate con le modalità previste dal decreto-legge n. 52/2021.

conseguenze e sanzioni in caso di mancato rispetto delle nuove norme: i lavoratori non in possesso del Green Pass al momento dell’accesso ai luoghi di lavoro:

• non potranno accedere ai luoghi di lavoro;
• saranno considerati assenti ingiustificati, senza conseguenze disciplinari e con diritto alla conservazione del rapporto di lavoro, fino alla presentazione delle predette certificazioni, e comunque non oltre il 15 giugno 2022, Per i giorni di assenza ingiustificata non sono dovuti la retribuzione né altro compenso o emolumento, comunque denominati.

green pass ordinario: è esteso l’obbligo di Green Pass cosiddetto ordinario a coloro che accedono ai servizi alla persona e inoltre a pubblici uffici, servizi postali, bancari e finanziari, attività commerciali fatte salve eccezioni che saranno individuate con atto secondario per assicurare il soddisfacimento di esigenze essenziali e primarie della persona.

Il decreto disciplina anche le regole per la gestione dei casi di positività nelle scuole.

Qui di seguito riassumiamo date e scadenze che riguardano direttamente o indirettamente il mondo del lavoro:

• dall’8 gennaio 2022 e fino al 15 giugno 2022 > obbligo vaccinale  vaccinale per tutti i cittadini italiani e per i cittadini di altri stati membri dell’Unione Europea residenti in Italia, che abbiano compiuto i 50 anni di età o che compiano 50 anni di età entro il 15 giugno 2022;
• dal 10 gennaio 2022 al 31 marzo 2022 (cessazione dello stato di emergenza) > green pass rafforzato necessario per accedere ai seguenti servizi e attività (alberghi e strutture ricettive, nonché ai servizi di ristorazione prestati all’interno degli stessi anche se riservati ai clienti ivi alloggiati; sagre e fiere; convegni e congressi; feste conseguenti alle cerimonie civili o religiose; servizi di ristorazione all’aperto; impianti di risalita con finalità turistico-commerciale anche se ubicati in comprensori sciistici; piscine, centri natatori, sport di squadra e centri benessere anche all’aperto; centri culturali, centri sociali e ricreativi per le attività all'aperto; mezzi di trasporto, compreso il trasporto pubblico locale o regionale);
• dal 20 gennaio 2022 al 31 Marzo 2022 (cessazione dello stato di emergenza) > green pass base necessario per accedere ai servizi alla persona (parrucchieri, barbieri, estetisti, ecc.);
• dal 1° febbraio 2022 > sanzione pecuniaria di 100 euro per coloro che non abbiano iniziato il ciclo vaccinale primario o non abbiano effettuato la dose di completamento del ciclo vaccinale primario (entro i termini previsti) o non abbiano effettuato la dose di richiamo entro i termini di validità della certificazione verde Covid-19;
• dal 1° febbraio 2022 (o altra data prevista da specifico DPCM) al 31 marzo 2022 (cessazione dello stato di emergenza) > green pass base necessario per accedere a pubblici uffici, servizi postali, bancari e finanziari, attività commerciali;
• dal 15 febbraio 2022 > green pass rafforzato necessario, per tutti i lavoratori over 50 del settore pubblico e privato soggetti al nuovo obbligo vaccinale, esibirlo per accedere al luogo di lavoro. La violazione è punita con una sanzione da euro 600 a euro 1.500;
• 31 marzo 2022 > tutte le aziende dopo 5 giorni di assenza ingiustificata del lavoratore possano sospendere il lavoratore assente sprovvisto di certificazione verde Covid-19 per la durata corrispondente a quella del contratto di lavoro stipulato per la sostituzione, comunque per un periodo non superiore a 10 giorni rinnovabili fino al 31 marzo 2022;

Il testo del decreto è consultabile su:

https://www.adlabor.it/normativa/emergenze/covid-19-misure-urgenti-nei-luoghi-di-lavoro-e-nelle-scuole-d-l-1-2022/

E’ stata sottoscritta, nella giornata del 5 febbraio 2021, l’ipotesi di accordo per il CCNL dei metalmeccanici e degli installatori di impianti, per il periodo gennaio 2021 – giugno 2024.

E’ stato definito un aumento salariale di 100 euro per il terzo livello e di 112 euro per il quinto livello sui minimi contrattuali per il periodo che va dal 1 gennaio 2021 al 30 giugno 2024. Le tranches saranno erogate a giugno 2021 per 25 euro, a giugno 2022 per 25 euro, a giugno 2023 per 27 euro, e a giugno 2024 per 35 euro.

Sono confermati per ogni anno di vigenza del contratto 200 euro di flexible benefit istituiti con il Ccnl del 26 novembre 2016. Il 2020 è stato coperto con l’incremento di 12 euro sui minimi percepiti dalla mensilità di giugno e con 200 euro di flexible benefit per effetto dell’ultrattività della struttura del precedente contratto.

Segnaliamo alcuni punti di particolare interesse:

Queste le caratteristiche del rinnovo:

Inquadramento:

• nove livelli di inquadramento ricompresi in quattro campi di responsabilità di ruolo;
• passaggio dal concetto di mansione a quello di ruolo;
• sei criteri di professionalità: autonomia-responsabilità gerarchico funzionale, competenza tecnico-specifica, competenze trasversali, polivalenza, polifunzionalità, miglioramento continuo ed innovazionae correlati ai nuovi sistemi integrati di gestione.

Garanzie salariali e riconoscimento del valore del lavoro

• conferma del sistema di calcolo dell’inflazione ex post (IPCA);
• valorizzazione del lavoro legata alla riforma dell’inquadramento;
• incrementi retributivi mensili medi complessivi pari a 25 euro lordi nel giugno 2021; 25 euro lordi nel giugno 2022; 27 euro lordi nel giugno 2023; 35 euro lordi nel giugno 2024.

Previdenza complementare:

• aumento del contributo aziendale al Fondo Cometa per i neo iscritti under 35. (il contributo passerà dall’attuale 2% al 2,2% dei minimi contrattuali).

Formazione:

• contributo una tantum di 1,5 euro a carico delle aziende;
• obiettivo importante l’“alfabetizzazione digitale”.

Sicurezza del lavoro: obiettivi particolari:

• promuovere di break formativi;
• condivisione di esperienze virtuose;
• mettere a fattor comune le buone pratiche;
• analizzare le cause dei rischi alla radice per la prevenzione degli infortuni.

Per consultare il testo dell’accordo, clicca qui:

https://www.adlabor.it/normativa/contrattazione-sindacale/accordo-di-rinnovo-5-febbraio-2021-ccnl-metalmeccanici/

​Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali informa che martedì 15 e mercoledì 16 dicembre si svolgeranno interventi di manutenzione programmata sui portali del Ministero del Lavoro, Cliclavoro e dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL).

Pertanto, nel corso delle giornate, secondo orari e modalità legate alla natura delle attività tecniche, i tre portali non saranno disponibili per la navigazione.

La prima manutenzione interesserà il sito istituzionale del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali e Cliclavoro, martedì 15 dicembre, dalle 14.30. Se necessario, le attività tecniche potranno proseguire nel corso della mattinata seguente.

Mercoledì 16 dicembre, sempre dalle 14.30, gli interventi si svolgeranno sul portale istituzionale dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL). Eventualmente, la manutenzione potrà protrarsi alla mattinata successiva.

Le attività di manutenzione non avranno alcun impatto sull’accesso alle procedure telematiche che è sempre disponibile collegandosi a https://servizi.lavoro.gov.it.

Il d.l. 137/2020 all’art. 22, modifica l’art. 21 del Decreto Agosto (D.L.104/2020), come convertito dalla legge di conversione 13 ottobre 2020, n. 126, prevedendo in particolare:

• estensione del diritto allo smart working per i genitori con figli conviventi in quarantena, dall’età fino a 14 anni, previsti nel previgente decreto agosto (art. 21 bis d.l. 104/2020), ai 16 anni di età;
• estensione del diritto allo smart working per i genitori con figli sottoposti a didattica a distanza o con didattica sospesa, sempre se conviventi e sotto i 16 anni.
• nel caso in cui la prestazione lavorativa non possa essere fornita in modalità agile, estensione ai genitori di figli di età compresa fra 14 e 16 anni del diritto di astenersi dal lavoro, tuttavia in questo caso senza corresponsione di retribuzione o indennità né riconoscimento di contribuzione figurativa, con divieto di licenziamento e diritto alla conservazione del posto di lavoro (mentre per i genitori di figli sotto i 14 anni rimane vigente il Decreto Agosto che prevede all’art. 21bis c.4 un’indennità pari al 50% della retribuzione).

Per consultare il testo del decreto ristori, clicca qui:  https://www.adlabor.it/normativa/emergenze/d-l-137-2020-ulteriori-misure-urgenti-in-materia-di-tutela-della-salute-sostegno-ai-lavoratori-e-alle-imprese-giustizia-e-sicurezza-connesse-allemergenza-epidemiologica-da-covid-19-adlabor/