Dimissioni per fatti concludenti: il punto della giurisprudenza | ADLABOR

Il Tribunale di Milano con la sentenza 4953/2025 del 29 ottobre 2025 ha affermato che, nelle dimissioni di fatto ex art. 26, comma 7 bis, D.Lgs. n. 151/2015, il termine previsto dal CCNL è il parametro principale per valutare la prolungata assenza ingiustificata del lavoratore.

Secondo il Tribunale di Milano, il limite legale di quindici giorni di assenza ingiustificata da non superare opererebbe solo in assenza di previsione contrattuale: ai fini dell’integrazione della nuova fattispecie delle dimissioni di fatto, è necessario, quindi, che l’assenza del lavoratore si prolunghi per un numero di giorni pari a quello per cui il CCNL prevede il licenziamento disciplinare.

Tale decisione aderisce all’orientamento sposato anche dal Tribunale di Trento nella sentenza n. 87 del 5 giugno 2024.

Nonostante la giurisprudenza citata abbia fornito dell’istituto una siffatta interpretazione, va rammentato che il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, con Faq del 24.06.2025, ha ribadito quanto affermato nella Circolare n. 6 del 27.03.2025: il Dicastero del lavoro ha confermato come il termine per l’applicazione delle dimissioni per fatti concludenti non possa essere quello previsto dal CCNL per il licenziamento a seguito di assenza ingiustificata, dovendo le previsioni del contratto collettivo riferirsi espressamente al nuovo istituto, con previsione di una soglia, comunque, non inferiore a 15 giorni.

Stante tale contrasto interpretativo, sotto un profilo operativo appare, quindi, maggiormente cautelativo che il datore di lavoro, oltre a considerare il lavoratore assente (e quindi senza titolo per la retribuzione), attenda il superamento dei 15 giorni di assenza ingiustificata e contestualmente avvii una procedura disciplinare nei confronti del lavoratore, così da poter optare per le dimissioni per fatti concludenti o per il licenziamento disciplinare, sulla scorta della condotta che adotterà il lavoratore.