Lavoro agile (“smart working”): dal 1° aprile regole ordinarie | ADLABOR

La normativa introdotta per far fronte all’emergenza epidemiologica da Covid-19, aveva previsto il diritto allo smart working per una serie di categorie lavorative. Trattandosi di una disciplina derogatoria rispetto alla legge sul lavoro agile, la stessa è stata prorogata più volte, sino ad arrivare alla scadenza da ultimo disposta dal Decreto Anticipi, nello specifico il 31 marzo 2024.

Dunque, dal 1° aprile 2024, in mancanza di ulteriori disposizioni normative che stabiliscano l’estensione del diritto allo smart working oltre il 31 marzo 2024, tornano per tutti le regole ordinarie per lo smart working.

Segnaliamo in particolare che:

• l’accesso al lavoro agile potrà avvenire a seguito della stipula di un accordo individuale tra lavoratore e datore di lavoro, con i requisiti definiti dalla L. n. 81/2017;
• sarà necessario effettuare le comunicazioni telematiche ordinarie. La mancata comunicazione ovvero il ritardato adempimento rispetto ai termini previsti comporta la possibile applicazione nei confronti del datore di lavoro di una sanzione amministrativa pecuniaria da 100 a 500 euro per ogni lavoratore interessato;
• i genitori con figli under 14 e i lavoratori maggiormente esposti al rischio di contagio da Covid-19, dal 1° aprile 2024 potranno si continuare a svolgere la prestazione da remoto ma alle stesse condizioni degli altri lavoratori dipendenti;

L’azienda è comunque tenuta a riconoscere priorità alle richieste di esecuzione del rapporto di lavoro agile, formulate da:

• lavoratrici e lavoratori con figli fino a 12 anni di età ovvero senza alcun limite di età in caso di figli in condizioni di disabilità (articolo 3, comma 3, Legge 104/1992);
• lavoratori con disabilità grave (articolo 4, comma 1, Legge n. 104/1992;
• lavoratori caregivers (articolo 1, comma 255, Legge n. 205/2017).

Rammentiamo che l’articolo 19, comma 1, della Legge n. 81/2017, dispone che l’accordo “relativo alla modalità di lavoro agile è stipulato per iscritto ai fini della regolarità amministrativa e della prova” deve contenere precise indicazioni in particolare circa:

• le forme di esercizio del potere direttivo e di controllo del datore di lavoro, nel rispetto di quanto previsto dalla legge 20 maggio 1970, n. 300 e dalla normativa in materia di protezione dei dati personali;
• i tempi di riposo del lavoratore;
• gli strumenti utilizzati dal lavoratore e le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la sua disconnessione dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro;
• i luoghi eventualmente esclusi per lo svolgimento della prestazione lavorativa esterna ai locali aziendali;
• le condotte sanzionabili a livello disciplinare;
• le forme e le modalità di esercizio dei diritti sindacali;
• l’eventuale diritto all’apprendimento;
• il diritto alla disconnessione;
• le forme di esercizio del diritto di recesso (con un preavviso non inferiore a 30 giorni, in caso di accordo a tempo indeterminato e, in caso di accordo a tempo determinato, se prima della scadenza, soltanto in presenza di un giustificato motivo).