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Con sentenza n. 11358 del 24 maggio 2011, la Cassazione, intervenendo in materia di contratti di lavoro a termine, ha stabilito che, in situazioni aziendali caratterizzate da complessità organizzativa, se la motivazione dell'apposizione del termine è dovuta a motivi sostitutivi e questi si riferiscano ad una pluralità di prestatori e non già ad un solo lavoratore, per la legittimità del contratto non è necessario indicare nominativamente i lavoratori da sostituire, essendo sufficiente l'indicazione di altri elementi. La Corte, infatti ha affermato testualmente che ''nelle situazioni aziendali complesse, in cui la sostituzione non è riferita ad una singola persona, ma ad una funzione produttiva specifica, occasionalmente scoperta, l'apposizione del termine deve considerarsi legittima se l'enunciazione dell''esigenza di sostituire lavoratori assenti ''da sola insufficiente ad assolvere l''onere di specificazione delle ragioni stesse- risulti integrata dall'indicazione di ulteriori elementi (quali l'ambito territoriale di riferimento, il luogo della prestazione lavorativa, le mansioni dei lavoratori da sostituire, il diritto degli stessi alla conservazione del posto di lavoro) che consentano di determinare il numero di lavoratori da sostituire, ancorché non identificati nominativamente.''
La sentenza è consultabile sul sito:
http://www.ilsole24ore.com/pdf2010/SoleOnLine5/_Oggetti_Correlati/Documenti/Norme%20e%20Tributi/2011/05/cassazione-sentenza-11358-2011.pdf?uuid=b4e0fd1c-8aac-11e0-93d6-6aeaed521f91?uuid=AaXC6obD

Con sentenza n. 11905 del 30 maggio 2011, la Cassazione ha affermato che l'utilizzo continuo di lavoro supplementare, in un rapporto a tempo parziale, può ravvisare il presupposto di una trasformazione a tempo pieno. La libertà del lavoratore di rifiutare la prestazione oltre l'orario del part time è ininfluente.
La Suprema Corte ribadisce che: "L'effettuazione in concreto delle prestazioni richieste, con la continuità risultante dalle buste paga, ha evidenziato l'accettazione della nuova regolamentazione", e ciò "con ogni conseguente effetto obbligatorio" dal momento che ne deriva una modifica "non accessoria né marginale" dei contenuti del "sinallagma negoziale".
Nel caso di conversione, il nuovo contratto decorre dalla data in cui il dipendente ha esercitato "con continuità la sua attività di lavoro secondo orari uguali, o superiori, all''orario normale", dando diritto al lavoratore a tutte le differenze retributive. La trasformazione trova la sua ratio nel comportamento concludente del datore di lavoro, dove la possibilità del rifiuto del lavoratore non conta. In merito a quale sia il comportamento da qualificarsi come concludente, i giudici hanno chiarito che è tale quello che modifica stabilmente l''orario di lavoro, e specialmente quando il superamento dell''orario normale non risponda ad alcuna specifica esigenza di organizzazione del servizio, idonea a giustificare, secondo le previsioni della contrattazione collettiva, l'assegnazione di ore ulteriori rispetto a quelle negozialmente pattuite.

Il Ministero del lavoro, congiuntamente con l'Agenzia per le entrate ha fornito con Circolare n.19/E/2011 ulteriori chiarimenti circa la detassazione della retribuzione variabile legata ad incrementi di produttività per l'anno 2011.

In base a tali chiarimenti evidenziamo come, per poter applicare legittimamente il regime di tassazione agevolata, è indispensabile che siano rispettate le seguenti condizioni:

- che gli incrementi di produttività siano stati previsti e regolamentati soltanto in accordi sindacali di 2° livello (territoriale ed aziendale). A tal proposito, il datore di lavoro dovrà poi attestare espressamente nel CUD che il salario di produttività è stato erogato in attuazione di un contratto collettivo territoriale o aziendale;

- che gli accordi siano stati stipulati entro il 31 dicembre 2010;

- che gli accordi siano stati comunque formalizzati per iscritto;

- che le somme erogate nel 2011 a fronte di incrementi di produttività realizzati possono usufruire del regime di tassazione agevolata soltanto dopo la data di stipula dell'accordo sindacale, anche quando l¿accordo preveda la retroattività al 1° gennaio e le somme si riferiscano a prestazioni effettuate nel 2011

Alle imprese che hanno applicato il regime di tassazione agevolata senza il rispetto delle condizioni di cui sopra, viene concesso di poter regolarizzare la loro posizione soltanto per i mesi di gennaio e febbraio 2011, versando la differenza d'imposta, maggiorata degli interessi, ma senza sanzioni, entro il 1° agosto 2011.

La circolare è consultabile integralmente sul sito: http://www.lavoro.gov.it/NR/rdonlyres/445EC2BF-4D07-4C94-987D-4FBB4CB97E90/0/20110510_CC_19E.pdf

L'art. 8, co. 1, lettere a) e b) del decreto legge n. 70/2011(c.d. "decreto per lo sviluppo", entrato in vigore il 14 maggio 2011), ha apportato duemodifiche al contratto di inserimento per le lavoratrici donne:

- la prima, rilevante ai fini della costituzione del rapporto di lavoro, riguarda le condizioni soggettive che le donne devono possedere per poter rientrare nella previsione di cui all'articolo 54, comma 1, lettera e) del Dlgs n. 276/03, (concernente la possibilità di assumere con contratto di inserimento donne di qualsiasi età, residenti in una area geografica in cui il tasso di occupazione femminile sia inferiore almeno del 20 per cento di quello maschile o in cui il tasso di disoccupazione femminile superi del 10 per cento quello maschile): infatti, non è piè condizione sufficiente per l'assunzione con contratto di inserimento che la donna risieda in un'area geografica a bassa occupazione femminile, ma è necessario anche che essa sia priva di un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi;

- la seconda variazione interessa l'articolo 59 del medesimo D.Lgs. 276/03, quello cioè riferito agli incentivi. Viene infatti previsto che i benefici contributivi connessi ai contratti di inserimento debbano rispettare anche le condizioni stabilite dall'art. 40 del Regolamento (CE) n. 800/2008, che sostituisce il precedente n. 2204/2002. In particolare, i benefici consentiti da detto Regolamento sono collegati ad un incremento netto dei livelli occupazionali e non possono superare il 50% dei costi salariali sostenuti dal datore di lavoro per un periodo massimo di 12 mesi successivi all''assunzione (18 mesi per i lavoratori molto svantaggiati, cioè quelli senza lavoro da almeno 24 mesi.). Qualora il periodo d''occupazione sia piè breve di 12 mesi (o di 18 mesi), i benefici saranno di conseguenza ridotti pro rata.

Il decreto legge 70/2011 è consultabile sul sito:

http://www.dplmodena.it/leggi/Decreto%20legge%2070-2011%20-%20Sviluppo.pdf).

Il regolamento (CE) n. 800/2008 è consultabile sul sito:

http://eurlex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:L:2008:214:0003:0047:it:PDF)

La Corte di Cassazione, con sentenza del 16 maggio 2011 n. 10731 ha escluso che il datore di lavoro abbia l'obbligo di assumere disabili ex Legge 68/99 nel caso in cui abbia dovuto ricorrere a procedure di mobilità o licenziamenti collettivi. Tale sospensione dall'obbligo suddetto ha una durata massima di sei mesi a decorrere dalla data dell'ultimo licenziamento (periodo corrispondente a quello previsto dall'art. 6 del D.Lgs. 297/02 circa l'obbligo del datore di lavoro che abbia proceduto a licenziamenti collettivi ex Legge 223/91 di riassumere i lavoratori licenziati in caso di nuove assunzioni per le stesse mansioni). Rammentiamo che a detto periodo di sei mesi si aggiunge l'ulteriore periodo di 60 giorni (decorrenti dal momento in cui sorge l'obbligo all'assunzione dei disabili) entro il quale i datori di lavoro devono presentare agli uffici competenti la richiesta di assunzione (art. 9, co. 1 Legge 68/99).

Il Consiglio dei Ministri ha approvato, nella seduta del 5 maggio 2011, lo schema di decreto legislativo che attua la delega conferita al Governo dalla legge in materia di previdenza, lavoro e competitività per favorire la crescita (Legge n. 247 del 2007), disciplinando l¿apprendistato quale contratto di lavoro a tempo indeterminato, finalizzato all¿occupazione e alla formazione dei giovani.

Il decreto legislativo prevede tre tipologie di contratto:

- apprendistato per la qualifica professionale, rivolto ai giovanissimi a partire dai 15 anni di età,

- apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere, rivolto ai giovani di età compresa fra i 18 e i 29 anni che devono completare il loro iter formativo e professionale

- apprendistato di alta formazione e ricerca, rivolto a coloro che aspirano ad un piè alto livello di formazione, nel campo della ricerca, del dottorato e del praticantato in studi professionali.

Il testo del disegno di legge è consultabile sul sito:

http://www.dplmodena.it/leggi/TUApprendistato-maggio2011.pdf

È stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale dell'11 maggio 2011 n. 108 il Decreto legislativo 21 aprile 2011 n. 67 che prevede la possibilità di accedere al pensionamento anticipato per quei lavoratori che hanno svolto lavorazioni particolarmente faticose e pesanti. I requisiti sono: - essere lavoratori subordinati; - aver maturato un' anzianita'' contributiva non inferiore a trentacinque anni; - aver svolto per almeno sette anni negli ultimi dieci, per chi matura il diritto alla pensione entro il 31 dicembre 2017 (metà dell'intera vita lavorativa per chi invece maturerà tale diritto a partire dal 1° gennaio 2018), le mansioni usuranti indicate dall'art. 2 del Decreto del ministero del lavoro 19 maggio 1999; oppure mansioni in turno notturno per almeno sei ore e per almeno 78 giorni all'anno (64 per chi ha maturato i 35 anni di contributi dopo il 1° luglio 2009), o per almeno tre ore nell'orario di lavoro dell'intero anno; oppure lavori ripetitivi in cicli organizzativi vincolanti; oppure mansioni di conducenti di veicoli, di capienza complessiva non inferiore a 9 posti, adibiti a servizio pubblico di trasporto collettivo. Sono previsti peraltro ulteriori requisiti relativi all'età anagrafica. I lavoratori interessati dovranno fare apposita domanda corredata di idonea documentazione (tra cui: prospetto di paga; copia registrazione su libro matricola, registro di impresa o libro unico del lavoro; libretto di lavoro; contratto di lavoro individuale indicante anche il contratto collettivo nazionale, territoriale, aziendale e il livello di inquadramento; ordini di servizio, schemi di turnazione del personale, registri delle presenze ed eventuali atti di affidamento di incarichi o mansioni; documentazione medico-sanitaria; carta di qualificazione del conducente e certificato di idoneita'' alla guida; documento di valutazione del rischio; comunicazioni di assunzione). La norma prevede l'obbligo per i datori di lavoro di comunicare in via telematica all'Inps i nominativi dei lavoratori che svolgono mansioni usuranti nonché i relativi periodi di svolgimento. Sono infine previste sanzioni per i datori di lavoro che omettono di effettuare le comunicazioni di cui sopra nonché per i lavoratori che abbiano ottenuto i benefici pensionistici con documentazione non veritiera. Entro il 25 giugno 2011 il Ministero del lavoro di concerto con quello dell'economia emanerà un provvedimento con le necessarie disposizioni attuative. Il provvedimento di legge, che entrerà in vigore il 26 maggio 2011, è consultabile sul sito http://www.dplmodena.it/leggi/67-2011%20decreto%20legislativo.pdf

Il patto di non concorrenza nel lavoro subordinato è regolato dall'articolo 2125 cod. civ. che ne stabilisce alcune condizioni tra cui la fissazione del corrispettivo. La giurisprudenza si sta orientando a ritenere illeciti i corrispettivi per patto di non concorrenza erogati costanza di rapporto, normalmente unitamente alla retribuzione mensile. Ciò perché la non prevedibilità della durata del rapporto rende indeterminabile l'entità del corrispettivo che potrebbe risultare non congruo rispetto al sacrificio che viene chiesto al lavoratore. (Così da ultimo Tribunale di Ascoli Piceno, ordinanza 28 gennaio 2011 - Guida al lavoro, 2011 n. 19). E' quindi consigliabile, ove si voglia stipulare un patto di concorrenza valido, quantomeno prevedere un corrispettivo predeterminato e di entità congrua anche riservandosi la possibilità di erogarlo, in tutto o in parte, in corso di rapporto.

Il Dipartimento della Funzione pubblica ed il Ministero del Lavoro hanno emanato congiuntamente la circolare n. 4 del 18 marzo 2011 che fornisce ulteriori indicazioni operative per lavoratori dipendenti e datori di lavoro del settore pubblico e privato, dopo quelle già fornite con circolare n. 1 del 23 febbraio scorso, circa la trasmissione per via telematica dei certificati di malattia. Tra le informazioni segnaliamo, in estrema sintesi, quelli che sono gli aspetti di maggior interesse delle nuove procedure sia per il lavoratore che per il datore di lavoro:A) per il lavoratore:- onere di fornire al medico curante la propria tessera sanitaria;- onere di fornire al medico competente l'indirizzo di reperibilità, se diverso da quello di residenza (o del domicilio abituale) in precedenza comunicato al proprio datore di lavoro;- diritto di chiedere al medico curante il numero di protocollo indentificativo del certificato inviato per via telematica, oltre a una copia cartacea del certificato e dell'attestato di malattia, ovvero, anche in alternativa, chiedere al medico di inviare copia degli stessi documenti in formato pdf alla propria casella di posta elettronica;- diritto di chiedere la certificazione in forma cartacea nei casi in cui il medico sia impossibilitato ad utilizzare la via telematica. (in tal caso, il lavoratore avrà però l'obbligo di trasmetterne copia sia all'Inps che al datore di lavoro)- possibilità di accedere al sito web dell'Inps, previa registrazione, per prendere visione di un determinato certificato tramite il proprio codice fiscale ed il numero di protocollo fornitogli dal medico, oltre a poter prendere visione di tutti i suoi certificati.- onere di informare il proprio datore di lavoro secondo le regole previste dei vari CCNL dell'assenza e dell'indirizzo di reperibilità, se diverso da quello di residenza (o del domicilio abituale) in precedenza comunicato al proprio datore di lavoro, per l'eventuale effettuazione di accertamenti sanitari di controllo.B) per il datore di lavoro:- ricezione immediata della certificazione in via telematica alla propria casella di posta elettronica certificata (PEC), come da indicato dalla circ. Inps 119/2010;- accesso diretto alle certificazioni di malattia di ogni lavoratore, tramite apposite credenziali, come indicato dalla circ. Inps 60/2010;- i datori di lavoro privati possono avvalersi di propri intermediari (art. 1, commi 1 e 4, della legge 11 gennaio 1979 n. 12);- possibilità, in via transitoria ed ancora per tre mesi (quindi fino al 18 giugno 2011) di richiedere ancora la trasmissione della copia cartacea (rilasciata dal medico all'atto di invio on line o scaricata dal lavoratore dal sito Inps) secondo le previgenti modalità;- dopo il 18 giugno 2011 il datore di lavoro non avrà altra possibilità, per ricevere la certificazione medica, che la trasmissione on line;- possibilità per i datori di lavoro dotati di PEC, di usufruire del nuovo servizio messo a disposizione dell'Inps per la richiesta di visite fiscali on line.La circolare è consultabile sul sito http://www.innovazionepa.gov.it/media/648341/circolare_4-2011.pdf