Interpretazioni

Facciamo seguito alle precedenti nostre news del 22, 23, 27 e 28 settembre 2021 per rammentare che dal prossimo 15 ottobre 2021 i datori di lavoro sono obbligati a:

- definire entro il 15 ottobre 2021 le modalità operative per l’organizzazione delle verifiche;

- verificare dal 15 ottobre e fino al 31 dicembre 2021 che tutti i lavoratori e collaboratori che accedono ai luoghi di lavoro possiedano ed esibiscano a richiesta la certificazione verde Covid-19 (“green pass”).

I datori di lavoro, nell’organizzare le verifiche,  dovranno tener presente il seguente quadro normativo di riferimento: Decreto-legge 21 settembre 2021 n. 127; Circolare Ministero della Salute 28 giugno 2021; D.P.C.M. 17 giugno 2021; Legge 17 giugno 2021 n. 87; Protocollo 24 aprile 2020 (aggiornato il 6 aprile 2021) sottoscritto da Governo e parti sociali per la regolamentazione delle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del virus COVID-19 negli ambienti di lavoro; D.lgs. n° 81 del 09/04/2008.

Verifica del green pass: il Governo ha lasciato alla discrezione aziendale la definizione di come organizzare dette verifiche, limitandosi a indicare che i controlli del green pass siano svolti prioritariamente e ove possibile, al momento dell'accesso ai luoghi di lavoro. Ciò detto, è evidente che, qualsiasi siano le modalità organizzative adottate, esse dovranno essere sufficientemente efficaci per garantire il rispetto della finalità del D.L. 127/2021 , cioè che non accedano ai luoghi di lavoro soggetti privi di idonee certificazioni.

Riteniamo che la verifica effettuata all’ingresso per tutti i soggetti interessati (chiunque svolga una attività lavorativa nel settore privato nonché tutti i soggetti che svolgono, a qualsiasi titolo, la propria attività lavorativa o di formazione o di volontariato, anche sulla base di contratti esterni) sia la modalità più idonea. I controlli a campione, infatti, non garantiscono l’efficacia delle verifiche.

Per quanto riguarda l’esibizione di green pass provvisori, ottenuti a seguito di tampone, evidenziamo che gli stessi hanno una validità oraria e non giornaliera, per cui occorrerà prevedere verifiche mirate sui soggetti in possesso di detti green pass provvisori.

Il controllo dovrà essere effettuato dal personale designato mediante l’app VerificaC19 (gratuita e disponibile per iOs, Android e Huawei Store. Cfr. il documento del Governo “App VerificaC19 - Informazioni per gli operatori” consultabile sul sito https://www.dgc.gov.it/web/app.html) che mostra graficamente al verificatore soltanto l’effettiva validità del green pass nonché il nome, il cognome e la data di nascita dell’intestatario della stessa. I risultati possibili sono tre: schermata verde (se il certificato è valido in Italia e in Europa), azzurra (se solo in Italia) e rossa (se non è valida oppure è scaduta, come nel caso di green pass temporaneo rilasciato dopo tampone, o in caso di errore nella lettura). L’app non necessita di essere connessa a internet durante la verifica se non una volta al giorno tramite smartphone o (come accade in alcune aziende) integrando l’app in appositi totem posti all’ingresso dell’azienda.

Il controllo è istantaneo, va fatto in presenza e non comporta la conservazione del certificato. Riteniamo pertanto quanto meno non opportuno richiedere la trasmissione online del green pass (o del QR code).

L'attività di verifica del green pass non deve comportare in alcun caso, la memorizzazione in  qualunque forma dei dati dell'intestatario (art. 13, comma 5 del D.P.C.M. 17 giugno 2021).

Operatori incaricati delle verifiche del green pass: sono tutti quelli indicati formalmente nel documento che i datori di lavoro debbono predisporre entro il 15 ottobre 2021 contenente le modalità operative per l'organizzazione delle verifiche (cfr art. 4, comma 5 del D.L. n. 127/21)

Il 27 settembre 2021, il Governo ha emanato le ultime FAQ riguardanti il green pass.

Sintetizziamo i contenuti:

• Anche il titolare dell’azienda che opera al suo interno viene controllato dal soggetto individuato per i controlli all’interno dell’azienda;
• il libero professionista che accede ai luoghi di lavoro pubblici o privati per lo svolgimento della propria attività lavorativa deve essere controllato dai soggetti individuati per i controlli del green pass;
• chi lavora in modalità smart working non deve avere necessariamente il green pass se non accede ai luoghi di lavoro;
• il green pass non fa venir meno le regole di sicurezza previste dalle linee guida e protocolli vigenti (es. uso della mascherina e la regola del metro di distanziamento);
• Le aziende che effettuano controlli a campione sul personale non incorreranno in sanzioni nel caso in cui un controllo da parte delle autorità riveli la presenza di lavoratori privi del green pass, se i controlli sono stati effettuati secondo modelli organizzativi adeguati, come previsto dal decreto legge n. 127 del 2021;
• Per la consumazione al tavolo nelle mense aziendali o in tutti i locali adibiti alla somministrazione di servizi di ristorazione ai dipendenti pubblici e privati è necessario esibire il green pass
• Il datore di lavoro della colf o della badante è tenuto a verificare che la dipendente abbia il green pass.

La Direzione centrale dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL), con nota n. 1363 del 14 settembre 2021, fornisce, ai propri ispettori, alcune indicazioni operative in merito alla disciplina delle causali nel contratto a tempo determinato ex art. 41 bis Decreto Legge n. 73/2021 (convertito in Legge 106/2021).

Segnaliamo in particolare:

• Con il comma 1 lett. a) dell’art. 41 bis è stata demandata alla contrattazione collettiva di (“contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e i contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria”) la possibilità di individuare specifiche esigenze per la stipula di un contratto a tempo determinato di durata superiore ai 12 mesi (ma non eccedente i 24 mesi). In altri termini, ai contratti collettivi dell’art. 51 è permesso di individuare nuove casistiche in presenza delle quali sarà possibile stipulare un contratto a termine di durata superiore ai 12 mesi. La norma non pone particolari vincoli contenutistici né caratteristiche sostanziali delle causali contrattuali richiedendo, tuttavia, che tali esigenze siano specifiche e, quindi, individuino ipotesi concrete, senza quindi utilizzare formulazioni generiche (ad es. ragioni “di carattere tecnico, produttivo, organizzativo…”) che richiedano ulteriori declinazioni all’interno del contratto individuale.
• Con le modifiche introdotte con il decreto Sostegni bis, è altresì possibile rinnovare o prorogare un contratto a termine secondo le nuove previsioni della contrattazione collettiva.
• Con la lett. b) del medesimo comma 1 dell’art. 41 bis è stato inoltre inserito un nuovo comma 1.1 all’art. 19, il quale prevede espressamente che il termine di durata superiore a dodici mesi, ma comunque non eccedente ventiquattro mesi, può essere apposto ai contratti di lavoro subordinato qualora si verifichino specifiche esigenze previste dai contratti collettivi di lavoro ma solo fino al 30 settembre 2022. Tale temine va riferito alla formalizzazione del contratto, il quale ben potrà prevedere una durata del rapporto che superi tale data, fermo restando il limite complessivo dei 24 mesi. Ne consegue che dopo il 30 settembre 2022 sarà, quindi, possibile stipulare un primo contratto a termine di durata superiore ai 12 mesi solo per le esigenze definite alle lettere a) e b) del comma 1 dell’art. 19.

Per consultare la nota, clicca qui:

https://www.ispettorato.gov.it/it-it/orientamentiispettivi/Documents/INL-Nota-14-settembre-2021-sostegni-bis-e-causali-termine.pdf

L’Inail con circolare n. 24 del 9 settembre 2021 ha fornito chiarimenti circa il regime sanzionatorio per la violazione dell’obbligo di denuncia degli infortuni prognosticati non guaribili entro tre giorni di cui all’articolo 53, comma 1, del decreto del Presidente della Repubblica 30 giugno 1965, n. 1124.

L’Inail ha precisato che:

• Il datore di lavoro deve presentare all’Inail la denuncia per tutti gli infortuni accaduti ai lavoratori che siano prognosticati non guaribili entro tre giorni. La denuncia dell'infortunio deve essere presentata entro due giorni da quello in cui il datore di lavoro ne ha avuto notizia e deve essere corredata dei riferimenti al certificato medico già trasmesso all'Inail
• Per gli infortuni inizialmente prognosticati guaribili entro tre giorni da quello dell’infortunio (franchigie), per i quali la prognosi si prolunga al quarto giorno, il termine per la denuncia decorre dal giorno successivo alla data di ricezione dei riferimenti dell'ulteriore certificazione medica di infortunio che accerta la mancata guarigione nei termini di franchigia.
• L’Inail è tenuto a istruire il caso di infortunio non solo a seguito del certificato medico di infortunio trasmesso dal medico e/o della denuncia di infortunio presentata dal datore di lavoro, ma anche su segnalazione del lavoratore, dei patronati che li assistono, nonché dell’Inps, nei casi in cui emerga che l’evento lesivo è da configurare come infortunio o infortunio-malattia avvenuto in occasione di lavoro. Le Sedi dell’Inail che hanno ricevuto il certificato medico sono tenute a chiedere al datore di lavoro di presentare la denuncia di infortunio per il proseguimento dell’istruttoria.
• Nel caso in cui si accerti che il datore di lavoro non aveva avuto notizia dell’infortunio e non era a conoscenza dei riferimenti del certificato medico, il termine di due giorni di cui all’articolo 53, comma 1, del decreto del Presidente della Repubblica 30 giugno 1965, n. 1124, decorre dalla data di ricezione da parte del datore di lavoro della richiesta della denuncia di infortunio, che viene trasmessa dalla Sede competente via Pec o per posta in caso di constatata assenza di Pec. Fuori dai suddetti casi, non è ravvisabile in capo al datore di lavoro alcun obbligo di presentazione della denuncia di infortunio.
• Per i casi di malattia-infortunio da Covid-19 la violazione dell’obbligo di presentazione della denuncia nei termini di legge presuppone che il datore di lavoro sia a conoscenza che l’evento è qualificabile come infortunio sul lavoro anziché come malattia di competenza dell’Inps, perciò il termine decorre sempre dal giorno successivo alla data di ricezione dei riferimenti della prima certificazione medica di infortunio che attesta che l’astensione assoluta dal lavoro è riconducibile al contagio.
• In caso di denuncia omessa, tardiva e incompleta l’importo della sanzione amministrativa pecuniaria per la violazione dell’articolo 53 è da 1.290,00 a 7.745,00 euro.
• La violazione dell’obbligo di presentare la denuncia di infortunio (nonché di malattia professionale e di silicosi e asbestosi) rientra nell’ambito di applicazione della diffida obbligatoria (articolo 13, comma 2, del decreto legislativo 23 aprile 2004, n. 12419), che opera quale condizione di procedibilità nelle ipotesi di illeciti amministrativi che risultano accertati e provati e se le inadempienze risultano sanabili[1]. Il personale ispettivo per le inadempienze rilevate applica la procedura di cui ai commi da 3 a 5 del citato articolo 13 del decreto legislativo 23 aprile 2004, n. 124.
• La diffida obbligatoria si applica anche nelle ipotesi in cui il trasgressore abbia, ancor prima dell'adozione della diffida, posto in essere il comportamento dovuto, sia pur tardivamente. In questo caso non si avrà un vero e proprio atto di diffida ma un accertamento della condotta posta in essere e conseguente ammissione al pagamento della sanzione amministrativa del minimo previsto dalla legge in 1.290,00 euro, ai sensi dell'articolo 13 del decreto legislativo 23 aprile 2004, n. 124 (diffida ora per allora).
• Il trasgressore o l'eventuale obbligato in solido, in caso di ottemperanza alla diffida, è ammesso al pagamento di una somma che, per le sanzioni non stabilite in misura fissa come quella di cui all’articolo 2, comma 1, lettera b), della legge n. 561 del 1993, è pari all'importo della sanzione nella misura del minimo previsto dalla legge in 1.290,00 euro. Il pagamento di tale somma (sanzione “minima”) estingue il procedimento sanzionatorio limitatamente alle inosservanze oggetto di diffida e a condizione dell'effettiva ottemperanza alla diffida stessa. Dal 25 agosto 2007, a seguito dell’estensione del potere di diffida anche al personale degli Istituti previdenziali disposta dall’articolo 4, comma 6, della legge 3 agosto 2007, n. 123, la diffida obbligatoria, con ammissione al pagamento della predetta sanzione amministrativa nella misura del minimo, deve essere emessa anche dai funzionari amministrativi dell’Inail per le inadempienze da essi rilevate successivamente
• L’articolo 13, comma 4, lettera d), del decreto legislativo 23 aprile 2004, n. 124 prevede, inoltre, che gli illeciti oggetto di diffida, qualora il trasgressore o l'obbligato in solido non provvedano alla regolarizzazione e al pagamento della sanzione entro il termine di quindici giorni di cui al comma 3 del citato articolo, possono essere estinti con il pagamento della sanzione in misura ridotta ai sensi dell'articolo 16 della legge 24 novembre 1981, n. 689.
• Qualora il trasgressore non provveda a sanare l’illecito e a pagare entro i termini previsti la sanzione ridotta, i funzionari amministrativi dell’Inail e gli organi di vigilanza che hanno rilevato l’inadempienza e attivato il procedimento sanzionatorio, devono fare immediatamente rapporto al competente Ispettorato territoriale del lavoro, trasmettendo tutta la documentazione utile. L’Ispettorato, verificando la ricorrenza dei presupposti di legge, provvederà all’emissione dell’ordinanza – ingiunzione e alla gestione delle fasi successive previste dalla legge 24 novembre 1981, n. 689, fino all’eventuale iscrizione a ruolo delle somme dovute.
• Per la violazione dell’obbligo di cui all’articolo 53 del decreto del Presidente della Repubblica 30 giugno 1965, n. 1124 (obbligo di denuncia di infortunio), la sanzione ridotta è di 2.580,00 euro, pari al doppio del minimo della sanzione edittale.
• Inoltre, in caso di infortunio sul lavoro inizialmente prognosticato guaribile entro tre giorni che il datore di lavoro ha regolarmente provveduto a comunicare entro 48 ore al SINP (Sistema informativo nazionale per la prevenzione nei luoghi di lavoro) tramite l’Inail, se la prognosi si prolunga oltre i tre giorni dall’evento, è stata prevista un’apposita funzione ( “converti in denuncia”) del servizio che consente al datore di lavoro di adempiere all’obbligo della denuncia di infortunio all’Inail recuperando i dati già presenti nella comunicazione di infortunio e indicando solo quelli ulteriori necessari per la denuncia ai fini assicurativi.
• Il diritto a riscuotere le somme dovute a titolo di sanzioni amministrative pecuniarie si prescrive nel termine di cinque anni dal giorno in cui è stata commessa la violazione (art. 28 della legge 24 novembre 1981, n. 689). In caso di violazione dell’obbligo della denuncia di infortunio, la data di commissione coincide con il giorno successivo alla scadenza del termine in cui doveva essere effettuata la denuncia e quindi da tale data decorre il termine di prescrizione quinquennale
• In caso di omessa o tardiva denuncia riguardante un infortunio sul lavoro inizialmente prognosticato guaribile entro tre giorni per il quale il medico rilasci una certificazione di continuazione dell’infortunio, con prognosi che si prolunga quindi oltre i tre giorni dall’evento, la data di commissione dell’illecito coincide con il terzo giorno successivo a quello in cui il datore di lavoro ha ricevuto dal lavoratore il numero identificativo del certificato medico di infortunio che prolunga la prognosi.
• La circolare fornisce poi ulteriori indicazioni operative alle Strutture territoriali per l’applicazione delle sanzioni amministrative.

Per consultare la circolare INAIL clicca qui:

https://www.adlabor.it/normativa/infortuni/infortuni-obbligo-di-denuncia-regime-sanzionatorio-circolare-inail-n-24-del-9-settembre-2021/

[1] Le inadempienze sanabili sono “le violazioni amministrative relative ad adempimenti omessi, in tutto o in parte, che possono ancora essere materialmente realizzabili, anche qualora la legge preveda un termine per l'effettuazione dell'adempimento”

Inoltre, la circolare fornisce indicazioni in ordine alla proroga del trattamento di integrazione salariale straordinaria per cessazione dell’attività in favore delle aziende operanti nel settore aereo.

In particolare, il provvedimento chiarisce i presupposti e i termini per accedere alle seguenti misure:

• Trattamento CIGS ai sensi dell’art. 40, comma 1, del D.L. n. 73/2021 (Decreto Sostegni bis), rivolto ai datori di lavoro rientranti nel campo di applicazione del trattamento ordinario di integrazione salariale (art. 10 del D.lgs n. 148/2015), a prescindere dalle dimensioni dell’organico aziendale. La misura può essere richiesta per una durata massima di 26 settimane nel periodo ricompreso tra il 26 maggio 2021 e il 31 dicembre 2021.
• Trattamento di integrazione salariale senza obbligo di versamento del contributo addizionale ai sensi dell’art. 40, comma 3, del D.L. n. 73/2021 (Decreto Sostegni bis), fino al 31 dicembre 2021, in favore dei datori di lavoro destinatari della disciplina in materia di Cassa Integrazione Ordinaria, nonché a quelli – sempre appartenenti al settore industriale – che, in relazione al requisito occupazionale (media superiore ai 15 dipendenti nel semestre precedente la richiesta di intervento), rientrano nel campo di applicazione della Cassa Integrazione Guadagni Straordinaria (art. 20 del D.lgs n. 148/2015).
• Trattamento CIGS ai sensi dell’art. 40 bis del D.L. n. 73/2021 (Decreto Sostegni bis), diretto ai medesimi datori di lavoro destinatari della misura prevista dall’art. 40, comma 1, del Decreto Sostegni bis, che – avendo raggiunto i limiti massimi di durata complessiva dei trattamenti nel quinquennio mobile (come stabiliti dall’art. 4 e dall’art. 22, comma 5, del D.Lgs n. 148/2015) – non possono accedere ai trattamenti di integrazione salariale (CIGO/CIGS) di cui al D.Lgs. n. 148/2015. Il beneficio può avere una durata massima di 13 settimane, fruibili nel periodo dal 1° luglio 2021 al 31 dicembre 2021. L’INPS ricorda che alle aziende che accedono a tale trattamento resta preclusa, tra le altre, la facoltà di procedere a licenziamenti per giustificato motivo oggettivo.
• Proroga del trattamento di integrazione salariale straordinaria per cessazione dell’attività in favore delle aziende con particolare rilevanza strategica (ai sensi dell’art. 44, comma 1 bis, del D.L. n. 109/2018, convertito in L. n. 130/2018, come modificato dall’art. 45 del Decreto Sostegni bis), dal 26 maggio 2021 al 31 dicembre 2021, per un massimo di 6 mesi, rivolta alle aziende che cessano l’attività produttiva, qualora le attività necessarie al completamento del processo di cessazione aziendale avviato e alla salvaguardia occupazionale abbiano incontrato fasi di particolare complessità, previa stipula di un ulteriore accordo aziendale in sede governativa presso il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali con la partecipazione del Ministero dello Sviluppo economico e della Regione interessata.
• Proroga di ulteriori 6 mesi del trattamento di integrazione salariale straordinaria per cessazione dell’attività delle aziende operanti nel settore aereo (ai sensi dell’art. 94, commi 2 e 2 bis, del D.L. n. 18/2020, come modificato dal D.L. n. 104/2020 e, successivamente, dall’art. 50 bis, comma 1, del Decreto Sostegni bis), che può essere richiesta dal 30 giugno 2021 fino al 31 dicembre 2021, previo accordo presso il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, con la partecipazione del Ministero dello Sviluppo Economico, del Ministero delle Infrastrutture e della Mobilità sostenibili e delle Regioni interessate.
• Ulteriore periodo di Cassa Integrazione Guadagni Ordinaria (art. 50 bis, comma 2, del Decreto Sostegni bis) in favore dei datori di lavoro delle industrie tessili, confezione di articoli di abbigliamento e di articoli in pelle e pelliccia, e fabbricazione di articoli in pelle e simili per interruzione o riduzione dell’attività produttiva nel periodo tra il 1° luglio 2021 e il 31 ottobre 2021, per una durata massima di 17 settimane, senza versamento di contributo addizionale. Nel provvedimento si ricorda che, anche per tali datori di lavoro è sospesa, tra le altre, la facoltà di recedere dal contratto per giustificato motivo oggettivo. L’Istituto chiarisce, inoltre, che anche le imprese appartenenti a tali settori – che alla data del 30 giugno 2021 avevano in corso un trattamento di cassa integrazione salariale straordinario e che devono ulteriormente sospendere il programma di CIGS a causa dell’interruzione dell’attività produttiva per effetto dell’emergenza epidemiologica in atto – possono accedere al trattamento di integrazione salariale ordinario in questione. Infine, si precisa che le disposizioni trovano applicazione ai lavoratori che risultino alle dipendenze dei datori di lavoro richiedenti la prestazione al 30 giugno 2021.
• Trattamento di integrazione salariale ordinario in favore di imprese di rilevante interesse strategico nazionale (ai sensi del D.L. 103/2021), con un numero di dipendenti non inferiore a mille unità, per una durata massima di ulteriori 13 settimane fruibili fino al 31 dicembre 2021, senza versamento di contributo addizionale e con la preclusione, tra le altre, di recedere dal contratto per giustificato motivo oggettivo. Peraltro, si evidenzia che anche le imprese che hanno in corso un trattamento di cassa integrazione salariale straordinario e che devono ulteriormente sospendere il programma di CIGS a causa dell’interruzione dell’attività produttiva per effetto dell’emergenza epidemiologica in atto, possono accedere a tale trattamento di integrazione salariale ordinario. Le disposizioni trovano applicazione in favore dei lavoratori che risultino alle dipendenze dei datori di lavoro richiedenti la prestazione al 21 luglio 2021.

L'INPS, con messaggio del 6 agosto 2021 n. 2842, richiamando anche il precedente messaggio n. 1667/2021, chiarisce che, per l'anno 2021, il lavoratore posto in quarantena fiduciaria a seguito di un contatto con persone positive non avrà diritto alla tutela indennitaria, in quanto il legislatore, attualmente, non ha previsto l’equiparazione della quarantena fiduciaria alla malattia, come invece era stato previsto per l'anno 2020 dal Decreto Cura Italia (art 26 comma 1 del DL 18/2020 conv. in L. 27/2020).

In merito alla tutela dei lavoratori fragili, per l'anno 2021, l'INPS precisa che la prestazione sarà riconosciuta ugualmente, per gli eventi verificatisi fino al 30 giugno 2021, nel limite degli importi stanziati (art. 15, comma 1, lettera a), del D.L. n. 41/2021).

Per consultare il messaggio INPS, clicca qui:

https://www.adlabor.it/interpretazioni/emergenze/quarantena-fiduciaria-malattia-lavoratori-fragili-messaggio-inps-n-2842-del-06-08-2021/

Con la cessazione, parziale, del blocco dei licenziamenti, nel caso in cui si debba procedere ad un licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo occorre proporre, o nel caso in cui sia stata sospesa riproporre, le procedure di conciliazione ex art. 7 della legge n. 604/1966. L'INL, con nota n. 5186 del 16 luglio 2021, precisa che i datori di lavoro che intendano procedere ad un licenziamento per giustificato motivo oggettivo o riattivare una procedura sospesa devono presentare la richiesta di espletamento del tentativo obbligatorio di conciliazione utilizzando il modulo 20/bis. Ciò al fine di consentire all’Ispettorato di verificare che il datore di lavoro rientri tra quelli per cui non vige più il blocco dei licenziamenti.

Per consultare il modulo:

[embeddoc url="https://www.adlabor.it/wp-content/uploads/2021/07/Modulo-INL-20-Istanza-tentativo-conciliazione-licenziamento-giustificato-motivo-oggettivo.-pdf-1.pdf"]

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, con nota n. 2548 del 14 luglio 2021, informa che la modalità di comunicazione di avvio del lavoro agile (smart-working) durante il periodo emergenziale deve essere eseguita esclusivamente utilizzando l’applicativo informatico disponibile sul sito del Ministero del Lavoro, secondo le istruzioni tecnico-procedurali fornite.

Non sono ammesse modalità di trasmissione equipollenti all’utilizzo della piattaforma informatica: l’invio della comunicazione a mezzo PEC non assolve l’adempimento prescritto dalla normativa vigente.

Per consultare la nota, clicca qui:

https://www.lavoro.gov.it/documenti-e-norme/normative/Documents/2021/Nota-2548-del-14072021-comunicazione-semplificata-smart-working-modalita-adempimento.pdf#search=nota%20n%2E%202548%20del%2014%20luglio%202021

L’INPS, con circolare n. 99 dell’8 luglio 2021, illustra le novità introdotte dalla legge n. 69/2021, di conversione in legge, con modificazioni, del decreto-legge n. 41/2021, in materia di tutele previste in costanza di rapporto di lavoro connesse all’emergenza epidemiologica da COVID-19.

Segnaliamo in particolare:

• Trattamenti di cassa integrazione salariale (ordinaria e in deroga) e assegno ordinario per la causale “COVID-19”: possono essere concessi in continuità ai datori di lavoro che abbiano integralmente fruito dei trattamenti previsti dalla legge 178/2020 (Legge di Bilancio 2021), consentendo così ai datori di lavoro che hanno sospeso l’attività lavorativa senza soluzione di continuità a partire dal 1° gennaio 2021, di proseguire a utilizzare i trattamenti di integrazione salariale legati all’emergenza epidemiologica;
• Modalità di richiesta delle integrazioni salariali (CIGO, CIGD e ASO): i datori di lavoro cui siano stati integralmente autorizzati i periodi (12 settimane) e che, in relazione alle indicazioni fornite con la circolare n. 72/2021, hanno già trasmesso domanda di accesso alle prestazioni con causale “COVID 19 -DL 41/2021” per periodi decorrenti dal 29 marzo 2021, possono inviare una domanda integrativa di trattamenti di CIGO, ASO e CIGD, con la medesima causale, per periodi antecedenti alla predetta data e fino al 28 marzo 2021. Le domande integrative devono riguardare lavoratori occupati presso la medesima unità produttiva oggetto della originaria istanza, anche se non presenti nella medesima domanda, purché risultanti in forza all’azienda alla data del 23 marzo 2021. In relazione alle domande integrative di assegno ordinario e cassa integrazione in deroga, si precisa che, per consentirne la corretta gestione, nel campo note dovrà essere indicato il protocollo della domanda integrata. Le domande integrative dovranno essere trasmesse entro e non oltre il 30° giorno successivo a quello di pubblicazione della circolare (e cioè entro il 7 agosto 2021).
• Differimento dei termini decadenziali: sono differiti al 30 giugno 2021 i termini decadenziali di invio delle domande di accesso ai trattamenti collegati all'emergenza COVID-19 e cioè tutte le domande di cassa integrazione (ordinaria e in deroga), di assegno ordinario dei Fondi di solidarietà bilaterali, del Fondo di integrazione salariale, nonché quelle di cassa integrazione speciale operai agricoli connesse all’emergenza da COVID-19, i cui termini di trasmissione ordinari sono scaduti nel periodo dal 1° gennaio 2021 al 31 marzo 2021;

Inoltre, la circolare riepiloga le relative istruzioni operative e fornisce indicazioni in ordine alla particolare indennità introdotta in favore dei lavoratori portuali dipendenti da imprese operanti in alcuni porti.

Per consultare la circolare, clicca qui:

https://servizi2.inps.it/servizi/CircMessStd/VisualizzaDoc.aspx?tipologia=circmess&idunivoco=11794

L’INPS, con la circolare n. 96 del 5 luglio 2021, fornisce le istruzioni amministrative in materia di diritto alla fruizione del “Congedo 2021 per genitori”, lavoratori dipendenti del settore privato, con figli affetti da SARS CoV-2, in quarantena da contatto o con attività didattica in presenza sospesa o con centri diurni assistenziali chiusi, in modalità oraria.

Segnaliamo in particolare che la fruizione del “Congedo 2021 per genitori” in modalità oraria è fruibile solo a decorrere dal 13 maggio 2021, presentando la relativa richiesta al proprio datore di lavoro, regolarizzando successivamente la medesima inoltrando l’apposita domanda telematica all’INPS, non appena questa sarà resa disponibile sul sito. La circolare precisa inoltre che il “Congedo 2021 per genitori” in modalità oraria:

• è incompatibile con la fruizione del congedo parentale giornaliero da parte dell’altro genitore convivente per lo stesso minore;
• è compatibile con la fruizione del congedo parentale a ore da parte dell’altro genitore convivente per lo stesso minore, purché le ore all’interno della stessa giornata non si sovrappongano; con la fruizione nello stesso giorno, da parte del soggetto richiedente, del congedo parentale a ore; con i riposi giornalieri della madre o del padre fruiti nella stessa giornata dal richiedente o dall’altro genitore convivente con il minore, purché le ore all’interno della stessa giornata non si sovrappongano; con la fruizione da parte dell’altro genitore, anche per lo stesso figlio e nelle stesse giornate, dei permessi per assistenza a familiare handicappato, del prolungamento del congedo parentale o del congedo straordinario;

Per consultare la circolare, clicca qui:

https://servizi2.inps.it/Servizi/CircMessStd/VisualizzaDoc.aspx?sVirtualUrl=%2FCircolari%2FCircolare%20numero%2096%20del%2005-07-2021.htm