Interpretazioni

Il Garante per la protezione dei dati personali con un provvedimento adottato nei confronti del Comune di Bolzano, ha dichiarato illegittimo il monitoraggio della navigazione internet dei lavoratori effettuato in modo indiscriminato. Indipendentemente da specifici accordi sindacali, le eventuali attività di controllo devono comunque essere sempre svolte nel rispetto dello Statuto dei lavoratori e della normativa sulla privacy.

Dagli accertamenti del Garante è emerso che il Comune impiegava, da circa dieci anni, un sistema di controllo e filtraggio della navigazione internet dei dipendenti, con la conservazione dei dati per un mese e la creazione di apposita reportistica, per finalità di sicurezza della rete. Sebbene il datore di lavoro avesse stipulato un accordo con le organizzazioni sindacali, come richiesto dalla disciplina di settore, il Garante ha evidenziato che tale trattamento di dati deve comunque rispettare anche i principi di protezione dei dati previsti dal Gdpr. Il sistema, implementato dal Comune, senza aver adeguatamente informato i dipendenti, consentiva invece operazioni di trattamento non necessarie e sproporzionate rispetto alla finalità di protezione e sicurezza della rete interna, effettuando una raccolta preventiva e generalizzata di dati relativi alle connessioni ai siti web visitati dai singoli dipendenti. Il sistema raccoglieva inoltre anche informazioni estranee all’attività professionale e comunque riconducibili alla vita privata dell’interessato.

Nel provvedimento l’Autorità ha rimarcato che l’esigenza di ridurre il rischio di usi impropri della navigazione in Internet non può portare al completo annullamento di ogni aspettativa di riservatezza dell’interessato sul luogo di lavoro, anche nei casi in cui il dipendente utilizzi i servizi di rete messi a disposizione del datore di lavoro.

Le sanzioni adottate nei confronti del Comune sono state:

• sanzione pecuniaria di euro 84.000 (ottantaquattromila);
• obbligo di adottare misure tecniche e organizzative per anonimizzare il dato relativo alla postazione di lavoro dei dipendenti;
• cancellazione di tutti i dati personali presenti nei log di navigazione web registrati;
• obbligo di aggiornare le procedure interne individuate e inserite nell’accordo sindacale;
• pubblicazione del provvedimento

Per consultare il provvedimento del Garante, clicca qui:

https://www.garanteprivacy.it/home/docweb/-/docweb-display/docweb/9669974

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL), con nota n. 966 del 17 giugno 2021, ha fornito alcuni chiarimenti in merito all’applicazione della diffida obbligatoria in relazione alla sanzione per mancata copertura della quota d’obbligo ex art. 3 della Legge n. 68/1999.

Segnaliamo in particolare che, per l’Ispettorato del Lavoro:

• è esclusa la possibilità di adempiere alla diffida attraverso la stipula di convenzioni ai sensi del Capo IV della medesima L. n. 68/1999, ammettendo a tal fine la sola “presentazione, sia pure tardiva, della richiesta di assunzione numerica, ovvero la stipula del contratto di lavoro” (cfr. anche nota congiunta del Ministero del lavoro e delle politiche sociali e dell’Ispettorato del 23 marzo 2017 n. 2283). In altre parole, affinché il datore di lavoro possa essere ammesso al pagamento della sanzione in misura minima, occorre necessariamente che la violazione sia stata effettivamente sanata mediante uno degli adempimenti normativamente previsti;
• la sanzione andrà applicata a partire dal 61° giorno successivo a quello in cui è maturato l’obbligo senza che sia stata presentata la richiesta di assunzione agli uffici competenti a norma dell’art. 9, comma 1, ovvero dal giorno successivo a quello in cui il datore di lavoro, pur avendo ottemperato nei termini all’obbligo di richiesta, non abbia proceduto all’assunzione del lavoratore regolarmente avviato dai nuovi Servizi per l’impiego (cfr. nota INL del 18 luglio 2018 n. 6316);
• il datore di lavoro non potrà essere chiamato a rispondere per non aver assunto il lavoratore allo scadere del termine di legge qualora il ritardo dipenda dal mancato o ritardato avviamento da parte dell’ufficio competente;
• nell’ipotesi in cui, rispetto ad un’accertata scopertura verificatasi nel tempo, venga meno l’obbligo di assunzione per effetto di una riduzione dell’organico aziendale, si dovrà procedere a contestare la sanzione amministrativa unicamente per il numero di giornate lavorative intercorrenti dalla scadenza dei 60 giorni previsti per adempiere agli obblighi in questione, al momento in cui, per effetto della riduzione di organico aziendale, sono venuti meno gli stessi obblighi

Per consultare la nota 966/2021, clicca qui:

https://www.ispettorato.gov.it/it-it/orientamentiispettivi/Documents/INL-nota-966-17-giugno-2021-illeciti-legge-68-e-diffidabilit%C3%A0-18062021.pdf

Per consultare la nota 6316/2018, clicca qui:

https://www.ispettorato.gov.it/it-it/orientamentiispettivi/Documents/INL-nota-18luglio2018-natura-illecito-omesso-collocamento-obbligatorio.pdf

Per consultare la nota 2283/2017 clicca qui:

https://www.ispettorato.gov.it/it-it/orientamentiispettivi/Documents/Parere-IIL-Milano.pdf

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL), con nota n. 967 del 17 giugno 2021, è intervenuto a proposito dell’obbligo, per il datore di lavoro che intende impiegare al lavoro una persona per lo svolgimento di attività che comportino contatti diretti e regolari con minori di richiedere il certificato del casellario giudiziale ex art. 24 D.P.R. 313/2002 n. 313, chiarendo che:

• il datore di lavoro che non adempie all’obbligo in questione è soggetto alla sanzione amministrativa pecuniaria, prevista dall’art. 2, comma 2, del citato D.Lgs. n. 39/2014, del pagamento di una somma da euro 10.000 a euro 15.000;
• nell’ipotesi in cui il datore di lavoro proceda ad assumere “contestualmente” più lavoratori in violazione delle disposizioni in questione, la sanzione vada irrogata una sola volta e che la pluralità di lavoratori coinvolti potrà rilevare unicamente quale elemento di valutazione della gravità del fatto, eventualmente in sede di adozione della successiva ordinanza ingiunzione.

Rammentiamo che, in via generale e salvo specifiche eccezioni, ai sensi dell’art. 8 della Legge 300/1970 (Divieto di indagini sulle opinioni: È fatto divieto al datore di lavoro, ai fini dell'assunzione, come nel corso dello svolgimento del rapporto di lavoro, di effettuare indagini, anche a mezzo di terzi, sulle opinioni politiche, religiose o sindacali del lavoratore, nonché su fatti non rilevanti ai fini della valutazione dell'attitudine professionale del lavoratore), sussiste per il datore di lavoro il divieto di richiedere al lavoratore tanto il certificato del casellario giudiziale, quanto quello dei carichi pendenti.

Per consultare la nota, clicca qui:

https://www.ispettorato.gov.it/it-it/orientamentiispettivi/Documents/INL-nota-967-17-giugno-2021-sanzione-art-25bis-DPR-313-2002-18062021.pdf

L’INPS, con la circolare n. 87 del 18 giugno 2021, fornisce chiarimenti sullo sgravio contributivo integrale per le assunzioni con contratto di apprendistato (per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore, detto anche apprendistato di primo livello) in favore dei datori di lavoro che assumono alle proprie dipendenze un numero di lavoratori pari o inferiore a nove previsto dalla legge 27 dicembre 2019, n. 160.

La circolare riassume la normativa del contratto di apprendistato di primo livello, il regime contributivo applicabile alle assunzioni, le condizioni per l’applicazione dello sgravio e fornisce le istruzioni per la compilazione del flusso UNIEMENS. Evidenziamo in particolare che lo  sgravio  trova  applicazione  qualora  ricorrano  le  seguenti condizioni:

• i datori di lavoro debbono avere alle proprie dipendenze un numero di addetti pari o inferiore a nove;
• le assunzioni con contratto di apprendistato in oggetto debbono essere effettuate nel periodo compreso tra il 1° gennaio 2020 e il 31 dicembre 2020 (art. 1,comma 8,  della  legge    160/2019)  o  tra  il  1°  gennaio  2021  e  il  31  dicembre  2021  (art.  15-bis, comma 12, del D.L. n. 137/2020);
• per la fruizione dello sgravio contributivo, il requisito dimensionale del datore di lavoro deve sussistere al momento dell’assunzione dell’apprendista di primo livello;
• il beneficio  contributivo  permane  anche  se  successivamente  il  datore  di lavoro supera il predetto limite dimensionale.

Lo sgravio comporta  per  i  primi  36  mesi  di  contratto  di  apprendistato  l’azzeramento dell’aliquota  contributiva  a  carico  del  datore  di  lavoro  prevista  dall'articolo  1,  comma  773, quinto periodo, della legge n. 296/2006 e si applica per i periodi contributivi maturati nei primi tre anni di contratto. Per gli anni di contratto successivi al terzo, invece, resta ferma l’aliquota contributiva del 10%.

Per consultare la circolare, clicca qui:

https://servizi2.inps.it/Servizi/CircMessStd/VisualizzaDoc.aspx?sVirtualUrl=/circolari/Circolare%20numero%2087%20del%2018-06-2021.htm

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali con l’interpello n. 3 del 9 giugno 2021, risponde ad un quesito del Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del lavoro, in merito alla possibile esclusione dei dipendenti in smart working dalla base di computo dell’organico aziendale per la determinazione del numero dei soggetti disabili da assumere, ai sensi della legge n. 68/1999.

Il Ministero ritiene che i lavoratori agili non possano essere esclusi dal computo per la determinazione della quota di riserva sulla base delle seguenti considerazioni:

• i casi di esclusione contemplati dall’articolo 4, comma 1, della legge n. 68/1999, avendo carattere tassativo, non sono suscettibili di interpretazione analogica o estensiva. Tale tassatività è stata sancita anche dalla Corte di Cassazione con sentenza del 4 febbraio 2016 n. 2210;
• l’inserimento “a pieno titolo” dei lavoratori agili nell’organico aziendale appare suffragato da una ricostruzione sistematica della normativa vigente sui criteri di computo dell’organico aziendale in ambiti applicativi diversi da quello delle assunzioni obbligatorie, come ad esempio in materia di integrazione salariale (a titolo esemplificativo si veda l’articolo 20 del d.lgs. n. 148/2015 per l’erogazione del trattamento CIGS), che non escludono espressamente tale categoria di lavoratori ai fini della determinazione dei limiti numerici.

Per consultare la risposta ad interpello, clicca qui:

https://www.adlabor.it/interpretazioni/collocamento-obbligatorio/interpello-del-ministero-del-lavoro-e-delle-politiche-sociali-n-3-2021/

L’ANPAL ha aggiornato, al 1° giugno 2021, le Faq riguardanti il Fondo Nuove Competenze, fondo per l’innovazione rivolto ai datori di lavoro e ai lavoratori e che favorisce il rilancio delle politiche attive. Si tratta di Faq relative alla sezione progetto formativo e soggetti erogatori, in cui sono state aggiornate la faq n. 28 sui termini per la realizzazione dei percorsi di sviluppo delle competenze, la n. 29 sui lavoratori che non possono prendere parte alle attività per motivazioni differenti e la n. 30 sull’istanza per lavoratori con contratto di somministrazione sia a tempo indeterminato che a tempo determinato. Disponibile online la nuova sezione delle faq relativa alla documentazione che le aziende devono inviare per richiedere il saldo del Fondo nuove competenze.

Per consultare il documento, clicca prima qui:

https://www.anpal.gov.it/faq

e quindi sull’alinea “Fnc - Fondo nuove competenze”

Per sottoporre all’ANPAL richieste di chiarimenti, è possibile scrivere a:

[email protected]

Il Garante per la protezione dei dati personali, nella newsletter n. 477 del 19 maggio 2021, ha chiarito che una società non può utilizzare i dati dei dipendenti trattati illecitamente attraverso un sistema informatico in uso.

Nel caso di specie, la società non aveva informato correttamente i lavoratori delle caratteristiche del sistema che aveva impiegato anche oltre i limiti stabiliti dall’autorizzazione dell’Ispettorato territoriale del lavoro. Per questi motivi dovrà pagare una sanzione e mettersi in regola con le misure correttive stabilite dal Garante per la privacy.

In particolare il Garante ha rilevato che:

• a differenza di quanto sostenuto dalla società, il sistema, che prevedeva l’inserimento di una password individuale sulla postazione di lavoro prima di iniziare la produzione, raccoglieva anche dati disaggregati e per finalità ulteriori rispetto a quelle dichiarate nelle informative;
• i dati sulla produzione erano riconducibili a lavoratori identificabili, attraverso l’utilizzo di ulteriori informazioni in possesso del datore di lavoro. E che i dati di un singolo dipendente fossero stati utilizzati per altre finalità, non previste dalle informative e non autorizzate dall’Ispettorato, è stato di fatto confermato, nell’ambito di un procedimento disciplinare, dalla verifica effettuata dal direttore delle risorse umane sui “fermi” della macchina alla quale il lavoratore era addetto;
• il sistema informatico coesisteva con la precedente modalità di organizzazione del lavoro, basata sulla compilazione di moduli cartacei nei quali il nominativo dei dipendenti è indicato in chiaro. Moduli che poi venivano conservati e registrati su un apposito software, ma senza alcuna separazione, tanto che i dati in essi contenuti sono stati utilizzati nel procedimento disciplinare. In questo modo la società contravveniva a quanto indicato nelle informative sul funzionamento del sistema e nell’autorizzazione rilasciata dall’Ispettorato, che vietavano espressamente l’utilizzo dei dati raccolti a fini disciplinari;
• irregolarità sono state riscontrate anche nei tempi di conservazione dei dati dei lavoratori.

L’Autorità quindi, ritenuto illecito il trattamento effettuato, ha ordinato alla società di modificare le informative rese ai lavoratori, indicando nel dettaglio tutte le caratteristiche del sistema, e le ha ingiunto il pagamento di euro 40.000,00 (quarantamila) a titolo di sanzione amministrativa.

Per consultare il documento, clicca qui:

https://www.garanteprivacy.it/web/guest/home/docweb/-/docweb-display/docweb/9586936

L’INPS, con il messaggio n. 1956 del 17 maggio 2021, chiarisce che, per i datori di lavoro rientranti nel campo di applicazione dei Fondi di solidarietà alternativi (settori dell’Artigianato e della Somministrazione), la concessione dei trattamenti di integrazione salariale previsti dal decreto Cura Italia non è subordinata alla presentazione di una preventiva domanda all’INPS né a una autorizzazione alla fruizione da parte dell’Istituto.

Pertanto, per poter riconoscere o meno l’esonero contributivo ai datori di lavoro che richiedono le integrazioni salariali a valere sui Fondi di solidarietà alternativi, è necessario individuare la precisa decorrenza temporale di questi trattamenti rispetto alla successione di norme che hanno disciplinato le tutele per la pandemia da Covid-19.

Il messaggio definisce, infine, le modalità di fruizione dell’esonero contributivo, in alternativa alle integrazioni salariali previste dal decreto-legge 104/2020, e i limiti di compatibilità con i trattamenti fruiti prima della data di entrata in vigore dello stesso decreto-legge.

In materia, l’INPS aveva fornito in precedenza indicazioni operative con la circolare n. 105 del 18 settembre 2020 e i messaggi n. 4254 del 13 novembre 2020 e n. 30 del 5 gennaio 2021.

Per consultare il messaggio 1956/2021, clicca qui:

https://servizi2.inps.it/Servizi/CircMessStd/VisualizzaDoc.aspx?sVirtualUrl=/messaggi/Messaggio%20numero%201956%20del%2017-05-2021.htm

Per consultare la circolare 105/2020, clicca qui:

https://servizi2.inps.it/Servizi/CircMessStd/VisualizzaDoc.aspx?sVirtualUrl=/circolari/Circolare%20numero%20105%20del%2018-09-2020.htm

Per consultare il messaggio 30/2021, clicca qui:

https://www.inps.it/MessaggiZIP/Messaggio%20numero%2030%20del%2005-01-2021.pdf

A poco più di un mese dalla sottoscrizione del protocollo tra istituzioni e parti sociali per il contrasto al COVID-19 (vedi nostra news dell’8 aprile 2021), è online un nuovo documento tecnico, elaborato dall’Inail insieme ai Ministeri del Lavoro e della Salute, alla Conferenza delle Regioni e delle Province autonome e alla struttura di supporto alle attività del commissario straordinario per l’emergenza, che fornisce indicazioni operative per la somministrazione dei vaccini anti-Covid in azienda, utili anche a sciogliere alcuni dubbi emersi nelle ultime settimane.

In estrema sintesi:

• la vaccinazione anti-Covid in azienda rappresenta un’iniziativa di sanità pubblica, la cui responsabilità generale e supervisione rimane in capo al Servizio sanitario regionale;
• i piani aziendali di adesione, devono essere inviati alle aziende sanitarie di riferimento, in coerenza con le indicazioni ad interim approvate lo scorso 8 aprile dalla Conferenza delle Regioni e delle Province autonome;
• sulla base di specifici quesiti delle Regioni sono stati elaborati criteri quali-quantitativi che permetteranno loro di valutare le priorità per i piani aziendali sulla base della disponibilità dei vaccini;
• l’adesione dei datori di lavoro al piano può avvenire singolarmente o in forma aggregata. Nella nuova pubblicazione è riprodotto anche il modulo che deve essere utilizzato per la presentazione del piano di vaccinazione aziendale.

Per consultare il documento INAIL, clicca qui:

https://www.inail.it/cs/internet/docs/alg-pubbl-documento-tecnico-vaccinazione-luoghi-di-lavoro_6443162042662.pdf

Per consultare il precedente documento INAIL 8 aprile 2021, clicca qui:

https://www.inail.it/cs/internet/docs/alg-pubbl-indicazioni-ad-interim-vaccinazi-anti-sars-cov-2_6443160657765.pdf

Per consultare il protocollo di accordo tra le parti sociali 6 aprile 2021, clicca qui:

https://www.salute.gov.it/imgs/C_17_pagineAree_5383_0_file.PDF

Il Garante per la privacy ha adottato, in data 13 maggio 2021, un documento di indirizzo sulla vaccinazione nei luoghi di lavoro, per fornire indicazioni generali sul trattamento dei dati personali, in attesa di un definitivo assetto regolatorio. Per il Garante:

• la realizzazione dei piani vaccinali per l’attivazione di punti straordinari di vaccinazione anti Covid-19 nei luoghi di lavoro, prevista dal Protocollo nazionale del 6 aprile 2021, costituisce un’iniziativa di sanità pubblica, ragione per la quale la responsabilità generale e la supervisione dell’intero processo rimangono in capo al Servizio sanitario regionale e dovrà essere attuata nel rispetto della disciplina sulla protezione dei dati;
• anche per la vaccinazione sul luogo di lavoro dovrà essere assicurato il rispetto del tradizionale riparto di competenze tra il medico competente e il datore di lavoro, messo in evidenza nel documento sul ruolo del medico competente in materia di sicurezza sul luogo di lavoro;
• le principali attività di trattamento dati -dalla raccolta delle adesioni, alla somministrazione, alla registrazione nei sistemi regionali dell’avvenuta vaccinazione- devono essere effettuate dal medico competente o da altro personale sanitario appositamente individuato;
• non è consentito al datore di lavoro raccogliere direttamente dai dipendenti, dal medico compente, o da altri professionisti sanitari o strutture sanitarie, informazioni relative all’intenzione del lavoratore di aderire alla campagna o alla avvenuta somministrazione (o meno) del vaccino e ad altri dati relativi alle sue condizioni di salute;
• non è consentito far derivare alcuna conseguenza, né positiva né negativa, dall’adesione o meno alla campagna vaccinale.

Per consultare il documento, clicca qui:

https://www.garanteprivacy.it/documents/10160/0/Documento+di+indirizzo+-+Vaccinazione+nei+luoghi+di+lavoro+indicazioni+generali+per+il+trattamento+dei+dati+personali.pdf/6c626cd4-a43a-99b9-507c-ac9e048b8a61?version=3.0