Normativa

Il Decreto Trasparenza (D.Lgs. 27 giugno 2022, n. 104) ha introdotto alcune importanti novità anche in materia di PRESTAZIONI DI LAVORO ALL’ESTERO, apportando modifiche all’art. 2 D.Lgs. 152/1997.

In particolare, l’art. 4 D.Lgs. 104/2022 alla lettera c) stabilisce che il datore di lavoro che «distacca in uno Stato membro o in uno Stato terzo un lavoratore nell’ambito di una prestazione transnazionale di servizi» per un periodo inferiore alle 4 settimane è tenuto a fornire allo stesso una serie di informazioni, per iscritto e prima della partenza, tra cui

1. qualsiasi modifica degli elementi (essenziali) del rapporto di lavoro (individuati dal medesimo Decreto Trasparenza all’art. 4. Per l’elenco completo, clicca qui);

2. il paese o i paesi in cui dev’essere svolto il lavoro all’estero e la durata prevista (*la durata da indicare si riferisce solo a una stima dei tempi necessari a concludere la missione, pertanto, l’informativa non deve essere obbligatoriamente rinnovata in caso di proroga dei tempi di rientro. Ciò vale a condizione che gli altri elementi su cui vi è obbligo di informazione non subiscano modifiche);

3. la valuta in cui verrà corrisposta la retribuzione;

4. le eventuali prestazioni ulteriori in denaro o in natura inerente agli incarichi svolti (tale adempimento si concretizza nel rendere preventivamente informato il lavoratore dei particolari trattamenti retributivi collegati alla trasferta, che normalmente erano gestiti ex post al momento di elaborazione del cedolino paga riferito al periodo di distacco. In questa sede, dovranno quindi essere inseriti gli emolumenti riconosciuti al lavoratore a titolo di indennità di distacco oppure di trasferta e qualsiasi ulteriore trattamento percepito con riferimento alle prestazioni rese al di fuori della sede lavorativa ordinaria);

5. ove sia previsto il rimpatrio, le condizioni che lo disciplinano;

6. la retribuzione cui ha diritto il lavoratore conformemente al diritto applicabile dello Stato membro ospitante;

7. le eventuali indennità specifiche per il distacco e le modalità di rimborso delle spese di viaggio, vitto e alloggio;

8. l’indirizzo del sito internet istituzionale dello Stato membro ospitante in cui sono pubblicate le informazioni sul distacco (*si ritiene che questo costituisca un obbligo previsto solo per i distacchi in ambito comunitario, con riferimento alla necessità di inserire il link al portale adottato dal Paese membro con riferimento all’illustrazione dei diritti del personale distaccato).

Al lavoratore inviato in missione in un altro Stato membro o in un Paese terzo per un periodo superiore a 4 settimane, il datore di lavoro deve comunicare per iscritto e prima della partenza

• qualsiasi modifica degli elementi essenziali del rapporto di lavoro;
• il paese o i paesi in cui dev’essere svolto il lavoro all’estero e la durata prevista;
• la valuta in cui verrà corrisposta la retribuzione;
• le eventuali prestazioni ulteriori in denaro o in natura inerente agli incarichi svolti.

La disciplina contenuta nell’art. 2 D.Lgs. 152/1997, come modificato dal Decreto Trasparenza, NON SI APPLICA:

• al personale dipendente di Amministrazioni Pubbliche in servizio all’estero;
• ai lavoratori marittimi;
• ai lavoratori della pesca.

Facciamo seguito alla nostra news del 21 settembre per evidenziare alcuni aspetti relativi alle  modifiche gestionali al periodo di prova apportate dall’art. 7 del decreto Trasparenza (D.Lgs. n. 104/2022).

Durata: la durata del periodo di prova, laddove previsto all’interno del contratto individuale di lavoro, non può superare i 6 mesi (art. 7, comma 1, D.Lgs. n. 104/2022). Resta, comunque, in capo alla contrattazione collettiva (compresa quella di secondo livello) l’onere di fissare la durata del patto di prova che dovrà essere relazionata all’inquadramento del lavoratore. L’espletamento positivo del periodo di prova, qualora previsto all’atto della sottoscrizione del contratto di lavoro, determina la definitività della durata indicata nel contratto di lavoro.

Sospensione e prolungamento: circa il prolungamento del periodo di prova, causato da eventi sospensivi (previsti dall’art. 7, comma 3 del D.Lgs. n. 104/2022, con il successivo intervento chiarificatore contenuto nel punto 4 della circolare del Ministero del Lavoro n. 19, del 20 settembre 2022) evidenziamo che la sospensione del periodo di prova ed il suo conseguente prolungamento in misura corrispondente alla durata dell'assenza, riguarda le assenze per:

- malattia;

- infortunio;

- congedo di maternità obbligatoria;

- congedo di paternità obbligatorio.

L’indicazione di tali assenze - secondo quanto scritto nella circolare ministeriale - non ha carattere tassativo ma dovranno essere presi in considerazione anche tutti gli altri casi di assenza già riconosciuti dall’attuale ordinamento giuridico e previsti dalla legge e dalla contrattazione collettiva, come ad esempio le assenze per puerperio, sciopero o sospensione dell’attività da parte del datore di lavoro, congedi e i permessi ex legge n. 104/1992;

Il decorso della prova non viene invece interrotto da eventi che, secondo un normale svolgimento del rapporto, possono comportare una sospensione del lavoro, come il riposo settimanale e le festività. (Cassazione, sentenza n. 23061/2007).

Non è stato ancora chiarito dal Ministero del Lavoro se il limite 6 mesi di durata massima del periodo di prova può essere superato in caso di prolungamento qualora vi sia uno degli eventi sospensivi sopraindicati.

Il periodo di prova nel contratto a tempo determinato: l’art. 7, comma 2, del D.Lgs. n. 104/2022 prevede soltanto che esso debba essere proporzionale alla durata del contratto stesso ed alle mansioni da svolgere in relazione alla natura dell'impiego. Non vi sono dunque indicazioni certe. Un’interpretazione potrebbe essere quella di calcolare la durata del periodo di prova dividendo per  dodici mesi il periodo di prova previsto dalla contrattazione collettiva e moltiplicando il risultato per i mesi di durata del contratto a termine.

Reiterazione della prova: nel caso in cui il datore di lavoro reiteri un contratto di lavoro nei confronti di un soggetto che ha svolto con l’azienda un precedente rapporto di lavoro, svolgendo le stesse mansioni, non è possibile prevedere il periodo di prova (art. 7, comma 2, decreto legislativo 104/2022). Non è chiaro però se ciò valga per i rapporti di lavoro prestati con contratti di somministrazione o intermittente.

Come previsto dal Decreto Interministeriale del Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali di concerto con il Ministero per le Pari Opportunità e la Famiglia del 28 settembre 2022, i datori di lavoro pubblici e privati che occupano più di 50 dipendenti – entro il 14 ottobre 2022 (termine differito a seguito di segnalazioni che riportano difficoltà nella compilazione del Rapporto, dovute a rallentamenti sul sistema, generati dal grande flusso di aziende che negli ultimi giorni sta definendo l'adempimento) – sono tenuti a presentare un rapporto sulla situazione occupazionale, distinguendo tra il personale maschile e quello femminile, con riferimento al biennio precedente.

Le aziende che non assolvono a tale adempimento possono essere soggette a sanzione amministrative da € 515 a € 2.580 e, nei casi più gravi, alla sospensione per un anno dei benefici contributivi.
L’applicazione di entrambe le sanzioni non è tuttavia automatica: scatta, infatti, solamente nel caso in cui le aziende interessate non ottemperino all’invito dell’Ispettorato Territoriale del Lavoro a provvedere nei successivi 60 giorni.

In base a quanto stabilito poi dal Decreto Semplificazioni, è prevista un'ulteriore penalizzazione in capo alle aziende che omettano l'invio del rapporto biennale, consistente nell'esclusione dalle gare pubbliche a valere sulle risorse del PNRR e del PNC (Piano Nazionale Complementare).

Le informazioni generali richieste sul numero complessivo lavoratori e lavoratrici occupati sono le seguenti:
- Occupazione totale al 31/12/2021 (secondo anno del biennio);
- Occupati alle dipendenze al 31/12/2021 (secondo anno del biennio) per categoria professionale e livello di inquadramento: promozioni nell’anno e assunzioni nell’anno;
- Occupati alle dipendenze al 31/12/2021 (secondo anno del biennio) per categoria professionale e tipo di contratto, in Cassa Integrazione (CIG) e aspettativa;
- Entrate ed uscite, trasformazione dei contratti registrate nell’anno al 31/12/2021 (secondo anno del biennio) per categoria;
- Formazione del personale svolta nel corso dell’anno 2021 (secondo anno del biennio) per categoria professionale;
- Informazioni generali sui processi e strumenti di selezione, reclutamento, accesso alla qualificazione professionale e manageriale;
- Retribuzione iniziale (al 01/01/2020) per categoria professionale e per livello di inquadramento;
- Retribuzione annua al 31/12/2021 (secondo anno del biennio) per categoria professionale e per livello di inquadramento;
- Occupati per ciascuna unità produttiva con più di 50 dipendenti, al 31/12/2021.

Si ricorda che il rapporto dev’essere redatto dalle aziende esclusivamente in modalità telematica mediante l’utilizzo dell’apposito portale del Ministero del Lavoro (https://servizi.lavoro.gov.it/Public/login?retUrl=https://servizi.lavoro.gov.it/&App=ServiziHome) cui si accede tramite SPID, CIE o eIDAS.

È stata pubblicata in Gazzetta Ufficiale, la Legge del 21 settembre 2022 n. 142 di conversione – con modificazioni – del Decreto Aiuti bis n. 115/2022, in vigore dal 22 settembre 2022.

Si segnalano le disposizioni più importanti in materia di lavoro:

- Art. 12
Misure fiscali per il welfare aziendale. Per l’anno 2022 è stato previsto un incremento a € 600 del valore dei beni ceduti e dei servizi che non concorre a formare il reddito di lavoro dipendente ex art. 51, comma 3, TUIR, includendo tra i fringe benefit anche le somme erogate o rimborsate ai lavoratori dipendenti per il pagamento delle utenze domestiche del servizio idrico integrato, dell’energia elettrica e del gas naturale.

- Art. 20
Esonero parziale dei contributi previdenziali a carico dei lavoratori dipendenti. Per i periodi di paga dal 1° luglio 2022 al 31 dicembre 2022, compresi la tredicesima o i relativi ratei erogati nei predetti periodi di paga, l'esonero sulla quota dei contributi previdenziali per l'invalidità, la vecchiaia e i superstiti a carico del lavoratore è incrementato di 1,2 punti percentuali.
L’esonero è riconosciuto a condizione che la retribuzione imponibile, parametrata su base mensile per tredici mensilità, non ecceda l’importo di 2.692 euro al mese, maggiorato, per la competenza del mese di dicembre, del rateo di tredicesima.
Tenuto conto dell’eccezionalità di tale misura, resta ferma l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche.

- Art. 21
Anticipo della rivalutazione delle pensioni all'ultimo trimestre 2022. Anticipato al 1° novembre 2022 il pagamento del conguaglio per il calcolo della perequazione delle pensioni, per l’anno 2021, pari allo 0,2.
Per le mensilità di ottobre, novembre e dicembre 2022, è previsto un incremento transitorio di 2 punti percentuali della percentuale di variazione per il calcolo della perequazione delle pensioni.
L’incremento è riconosciuto qualora il trattamento pensionistico mensile sia complessivamente pari o inferiore all’importo di € 2.692.

- Art. 22
Estensione ad altre categorie di lavoratori dell'indennità una tantum. L’indennità (consistente in un bonus del valore di 200€) viene estesa ai lavoratori con rapporto di lavoro in essere nel mese di luglio 2022 e che, fino al 18 maggio 2022, pur avendo una retribuzione mensile imponibile non eccedente l’importo di € 2.692, non abbiano beneficiato dell’esonero contributo dello 0,8% previsto dalla legge di Bilancio 2022 in quanto interessati da eventi coperti da contribuzione figurativa integrale dall’INPS.
L’indennità spetta ora anche
- a pensionati con decorrenza entro il 1° luglio 2022;
- dottorandi e assegnisti di ricerca con reddito 2021 non superiore ad € 35.000;
- collaboratori sportivi che abbiano fruito di almeno una delle indennità Covid-19.

- Art. 23bis
Proroga FINO AL 31 DICEMBRE 2022 del lavoro agile per i lavoratori fragili e i genitori lavoratori con figli minori di anni 14.

- Art. 25bis
Proroga FINO AL 31 DICEMBRE 2022 del lavoro agile per i lavoratori del settore privato.

Con Circolare n. 19 del 20 settembre 2022, il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha fornito – con l’obiettivo di favorire l’uniforme applicazione della disciplina e degli obblighi introdotti con il Decreto Trasparenza (D.Lgs. 27 giugno 2022, n. 104) in materia di condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili – una serie di indicazioni interpretative.

In primis è necessario ricordare che il datore di lavoro, al fine di garantire una maggior tutela al lavoratore, è tenuto a fornire a quest’ultimo le informazioni di base in merito al rapporto di lavoro, potendo rinviare – per quelle di maggior dettaglio – al CCNL applicato o ai documenti aziendali che devono essere consegnati o messi a disposizione del lavoratore.

L’obbligo informativo però, a parere del Ministero, non è assolto con il mero richiamo delle norme di legge che regolano gli istituti oggetto dell’informativa, bensì ATTRAVERSO LA COMUNICAZIONE DI COME TALI ISTITUTI, NEL CONCRETO, SI ATTEGGIANO, NEI LIMITI CONSENTITI DALLA LEGGE, NEL RAPPORTO TRA LE PARTI, anche attraverso il richiamo della contrattazione collettiva applicabile al contratto di lavoro.

La Circolare si sofferma poi su singoli aspetti del Decreto. In particolare:

• Su alcuni specifici obblighi informativi:

1. Congedi;
2. Retribuzione;
3. Orario di lavoro programmato;
4. Previdenza e assistenza;

• Sulle modalità di comunicazione degli obblighi informativi.
• Sugli ulteriori obblighi informativi nel caso di utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati.
• Sulle prescrizioni minime relative alle condizioni di lavoro:

1. durata massima del periodo di prova;
2. cumulo di impieghi;
3. prevedibilità minima del lavoro
4. transizioni a forme di lavoro più prevedibili, sicure e stabili;
5. formazione obbligatoria.

• Sulle misure di tutela.
• Disposizioni transitorie.

Con la legge di conversione del decreto Aiuti bis (D.L. 115/2022), di cui si attende a stretto giro la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale, è stata ripristinata la norma che permette ai datori di lavoro di adibire i lavoratori al lavoro agile con le c.d. modalità semplificate e senza accordo con il lavoratore.

Il lavoro agile in modalità semplificata è consentito pertanto fino al 31 dicembre 2022.

È stato inoltre ripristinato il diritto al lavoro agile per i lavoratori fragili e per i genitori di figli con età inferiore a 14 anni purché, in quest’ultimo caso, le mansioni assegnate siano compatibili con lo Smart working. Peraltro, tale diritto al lavoro agile per le summenzionate “categorie” di lavoratori, se esercitato, dovrebbe prevalere sulla disciplina degli eventuali accordi individuali già sottoscritti fra datore di lavoro e lavoratori con la conseguente prevalenza fino al 31 gennaio 2022, del diritto al lavoro da remoto rispetto all’accordo individuale di Smart working.

L’art. 12 del Decreto Aiuti-bis (n. 115 del 9 agosto 2022), entrato in vigore il 10 agosto 2022, ha introdotto – per l’anno fiscale 2022 – importanti novità rispetto al limite di esenzione fiscale e contributiva per il valore dei beni ceduti e dei servizi elargiti dal datore di lavoro: «Limitatamente al periodo d'imposta 2022, in deroga a quanto previsto dall'articolo 51, comma 3, del testo unico delle imposte sui redditi, di cui al decreto del Presidente della Repubblica 22 dicembre 1986, n. 917, non concorrono a formare il reddito il valore dei beni ceduti e dei servizi prestati ai lavoratori dipendenti nonché le somme erogate o rimborsate ai medesimi dai datori di lavoro per il pagamento delle utenze domestiche del servizio idrico integrato, dell'energia elettrica e del gas naturale entro il limite complessivo di euro 600,00».

Il Decreto Aiuti-bis, da un lato, ha elevato la soglia di esenzione del valore dei beni e dei servizi prestati ai lavoratori dipendenti prevista dall’art. 51, comma 3 del Testo Unico delle imposte sui redditi, dagli attuali 258,23 Euro a 600 Euro. Tale previsione consentirà alle imprese di destinare ai propri dipendenti una serie di cd. fringe benefit – ovvero beni e servizi erogati dall’azienda al dipendente nell’ambito del welfare aziendale che non concorrono a formare il reddito di lavoro dipendente – per un valore massimo defiscalizzato più che raddoppiato.

Dall’altra parte il Decreto ha ampliato i beni e servizi oggetto di agevolazione: tra i fringe benefit rientrano infatti, per il 2022, anche le somme erogate o rimborsate ai lavoratori dipendenti per il pagamento delle utenze domestiche del servizio idrico integrato, dell’energia elettrica e del gas naturale.

Per il contratto di lavoro intermittente, il Decreto Trasparenza (D.lgs. n. 104/2022 in vigore dal 13 agosto 2022) ha confermato l'obbligo della forma scritta ai fini della prova e richiede che il contratto, oltre alle informazioni di cui all'articolo 1, comma 1, del decreto legislativo 26 maggio 1997, n. 152, contenga seguenti elementi:

a) la natura variabile della programmazione del lavoro, durata e ipotesi, oggettive o soggettive, che consentono la stipulazione del contratto;

b) il luogo e le modalità della disponibilità eventualmente garantita dal lavoratore;

c) il trattamento economico e normativo spettante al lavoratore per la prestazione eseguita, con l’indicazione dell'ammontare delle eventuali ore retribuite garantite e della retribuzione dovuta per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite nonché la relativa indennità di disponibilità, ove prevista;

d) le forme e le modalità con cui il datore di lavoro è legittimato a richiedere la prestazione di lavoro e il relativo preavviso di chiamata del lavoratore, nonché le modalità di rilevazione della prestazione;

e) i tempi e le modalità di pagamento della retribuzione e dell’indennità di disponibilità;

f) le misure di sicurezza necessarie in relazione al tipo di attività dedotta in contratto;

g) le eventuali fasce orarie e i giorni predeterminati in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative.

Sebbene nel lavoro intermittente la programmazione è per sua natura variabile, la disciplina del Decreto Trasparenza richiede che tale caratteristica venga esplicitata nella lettera di assunzione.

Inoltre, il contratto di lavoro deve prevedere:

• l'indicazione dell'ammontare delle eventuali ore retribuite garantite al lavoratore e della retribuzione dovuta per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite che si aggiunge all’indicazione del trattamento economico e normativo spettante al lavoratore per la prestazione eseguita,
• l’indennità̀ di disponibilità̀, ove prevista.

Il Decreto Trasparenza inoltre ha eliminato la previsione che obbligava il datore di lavoro ad un preavviso di chiamata non inferiore a un giorno lavorativo. Tale circostanza lascerebbe quindi libere le parti di concordare anche un preavviso di chiamata minimo (anche di una sola ora) nonché di considerare valido e legittimo il preavviso dato in giornata festiva o comunque non lavorativa. Tuttavia, qualora il datore di lavoro revochi un incarico o una prestazione di lavoro precedentemente programmati, senza un ragionevole preavviso, è tenuto a riconoscere al lavoratore la retribuzione prevista per la prestazione pattuita dal contratto collettivo, ove applicabile o, compensarlo con una somma non inferiore al 50 per cento del compenso inizialmente pattuito per la prestazione annullata.

Con nota n. 9550 del 6 settembre 2022, l'Ispettorato del Lavoro ha fornito chiarimenti in merito alle novità introdotte dal Decreto Legislativo 30 giugno 2022, n. 105 contenente nuove disposizioni in materia di congedi e permessi di genitori e prestatori di assistenza.

L’art. 4, comma 1, del D.Lgs. n. 105/2022, prevede che talune categorie di lavoratori abbiano diritto, a richiesta, alla priorità per poter svolgere le proprie mansioni in modalità lavoro agile.

Tali categorie sono:

• lavoratori disabili in situazione di gravità accertata (ex art. 4, comma 1, della L. 104/1992);
• lavoratori con figli fino a 12 anni di età;
• lavoratori con figli disabili con minorazione tale da avere un’autonomia personale ridotta con necessità di intervento assistenziale permanente, continuativo e globale;
• lavoratore che svolge anche compiti di assistente familiare (caregiver) di soggetto che, a causa di malattia, infermità o disabilità, anche croniche o degenerative, non sia autosufficiente. Tali soggetti sono: coniuge; partner di unione civile tra persone dello stesso sesso; convivente di fatto; familiare o un affine entro il secondo grado e, nei soli casi di disabilità grave o di titolarità di indennità di accompagnamento, familiare entro il terzo grado.

L’inottemperanza alle disposizioni di legge prevede per i datori di lavoro una serie di conseguenze quali:

• il non ottenimento della certificazione della parità di genere o ad analoghe certificazioni previste dalle Regioni e/o dalle Province autonome;
• la perdita del beneficio contributivo legato alla certificazione della parità di genere;
• l’impossibilità di ottenere punteggi premiali sia per la partecipazione a bandi per fondi nazionali e comunitari, sia nelle procedure di affidamento di appalti pubblici;

Nel caso in cui la lavoratrice o il lavoratore che, avendo richiesto di accedere al lavoro agile, siano demansionati, licenziati, trasferiti o sottoposti ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro tali provvedimenti saranno considerati ritorsivi e discriminatori e come tali, in caso di contenzioso, dichiarati nulli.