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L’Ispettorato Nazionale del Lavoro, con nota prot. n. 964 del 4 giugno 2025 (non ancora pubblicata sul sito dell’Istituto), fornisce, ai propri ispettori indicazioni operative in merito all’applicabilità della sanzione prevista dall’articolo 27, comma 11, del D.Lgs. 81/2008, nel caso in cui, durante un’ispezione, si disconosca la natura autonoma del rapporto di lavoro tra una ditta artigiana e un’impresa affidataria, accertando invece una vera e propria subordinazione.

In tale ipotesi, il rapporto di lavoro autonomo intercorrente tra il titolare firmatario di ditta artigiana e l’impresa affidataria dei lavori viene disconosciuto in ragione del riscontro degli elementi caratteristici della subordinazione, che inducono a riqualificare il lavoratore “pseudo- autonomo” quale dipendente dell’impresa affidataria.

In ragione di quanto riscontrato in sede ispettiva, sarà necessario procedere nei confronti di quest’ultima con l’irrogazione delle sanzioni amministrative previste nei casi di riqualificazione del rapporto di lavoro, nonché delle sanzioni connesse agli illeciti riscontrabili in materia di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro.

Queste in estrema sintesi, le indicazioni dell’Ispettorato del Lavoro:

• Impresa committente: in aggiunta alle sanzioni previste in materia di sorveglianza sanitaria e di mancata formazione ed informazione del lavoratore “riqualificato”, laddove si accerti che l’impresa affidataria (committente dell’artigiano fittizio) abbia operato nel cantiere sprovvista della patente a crediti, si dovrà procedere all’applicazione, nei confronti della medesima, dell’impianto sanzionatorio previsto dall’art. 27, comma 11, cit.. Inoltre, con riferimento all’obbligo del committente/responsabile dei lavori di verificare il possesso della patente nei confronti delle imprese esecutrici o dei lavoratori autonomi, anche nei casi di subappalto, ai sensi dell’art. 90, comma 9, lett. b-bis), del D. Lgs. n. 81/2008, si ritiene di non poter contestare al committente dei lavori l’omessa verifica nei confronti di un soggetto che, all’esito degli accertamenti, sia stato inquadrato come lavoratore dipendente della ditta affidataria e, in quanto tale, non tenuto all’obbligo di dotarsi della patente.
• Lavoratore pseudo-autonomo: non si ritiene, invece, che la sanzione irrogata all’impresa committente possa essere irrogata al lavoratore “pseudo-autonomo”, non potendosi contestare il mancato assolvimento dell’obbligo di munirsi della patente a crediti da parte di un lavoratore che, a prescindere dallo schema contrattuale formalmente adottato, abbia espletato la propria prestazione secondo i canoni della subordinazione e che sia stato imputato, all’esito della riqualificazione contrattuale operata, all’impresa affidataria dei lavori come lavoratore dipendente.

L’Agenzia delle Entrate, con la risposta n. 147/E del 4 giugno 2025, fornisce alcuni chiarimenti in merito alla corretta applicazione del regime agevolativo in caso di assegnazione di azioni ai dipendenti.

In particolare, l’Agenzia chiarisce se tale Piano di Azionariato, rivolto all’intera popolazione aziendale, possa beneficiare del regime agevolativo previsto dall’art. 51, comma 2, lett. g) del TUIR che, in caso di assegnazione di azioni ai dipendenti, ne prevede l’esenzione fiscale in capo ai beneficiari (nella misura massima pari a 2.065,83 euro).

Questa la risposta dell’Agenzia delle Entrate:

L’art. 51, comma 2, lett. g), del TUIR, stabilisce la non concorrenza alla formazione del reddito del valore delle azioni offerte alla generalità dei dipendenti per un importo non superiore complessivamente nel periodo di imposta a euro 2.065,83, a condizione che dette azioni non siano riacquistate dalla società emittente o dal datore di lavoro o comunque cedute prima che siano trascorsi almeno tre anni dall’acquisto.

La disposizione di cui alla lettera g) dell’art. 51 disciplina, quindi, la fattispecie dei piani di azionariato diffuso ai dipendenti e costituisce per gli stessi uno strumento di incentivazione motivazionale e di integrazione retributiva.

L’applicabilità della disposizione agevolativa viene tuttavia subordinata dal legislatore ad una serie di condizioni che devono necessariamente ricorrere affinché il valore delle azioni oggetto di assegnazione non costituisca reddito imponibile per il dipendente che le riceve.

In particolare, la norma prevede che, al fine dell’esclusione del valore delle azioni offerte ai dipendenti dal concorso alla formazione dei relativi redditi imponibili di lavoro dipendente, occorre verificare la sussistenza delle seguenti condizioni:

• le azioni devono essere offerte alla generalità dei dipendenti;
• le azioni devono avere valore complessivamente non superiore a euro 2.065,83 per ciascun periodo di imposta. Superata tale soglia la sola eccedenza è assoggettata ad imposizione;
• le azioni devono essere mantenute per un periodo di tre anni a far data dall’assegnazione.

Il quesito posto con la presente istanza di interpello riguarda la prima di tali condizioni. Il piano di azionariato previsto da Alfa, infatti, risulta applicabile nei confronti di tutti i dipendenti della Società senza distinzione né con riferimento alle tipologie di forme contrattuali che disciplinano il rapporto di lavoro né con riferimento alle tipologie di prestazioni rese dai lavoratori, ad eccezione dei dipendenti a tempo determinato e dei direttori generali e dirigenti con responsabilità strategiche.

L’Istante chiede, in particolare, se sia corretto applicare le disposizioni di cui all’art. 51, comma 2, lett. g), del TUIR nel caso in cui il piano di azionariato non ricomprenda i direttori generali e i dirigenti con responsabilità strategiche, che nel caso di specie risultano essere n. xx unità.

Al riguardo, si fa presente che come riportato nella Risoluzione n. 129 del 12 ottobre 2004: “La condizione apposta dalla norma è intesa a garantire la partecipazione di tutti i dipendenti della società al cd. “azionariato popolare” ed è volta ad evitare che il datore di lavoro, discriminando tra le categorie di lavoratori, corrisponda di fatto compensi ai dipendenti in esenzione totale o parziale dall’imposta”.

In particolare, a parere della Scrivente, la ratio di tale condizione apposta dal legislatore può essere individuata nella volontà di evitare disparità di trattamento tra i lavoratori basate ad esempio sulle diverse articolazioni dell’orario di lavoro (part­time o tempo pieno) o sulla base delle mansioni svolte.”

Inoltre, ­ come chiarito, tra l’altro, nella risoluzione del 17 dicembre 2007, n. 378, – al fine dell’applicazione del particolare regime sopra descritto è necessario che l’offerta sia rivolta alla generalità ovvero a categorie di dipendenti, ricomprendendo in tale ultimo concetto non solo le categorie civilistiche (dirigenti, quadri, operai ecc..), ma anche i dipendenti di un certo tipo o che svolgono le medesime mansioni.

Nel caso in esame, per i motivi di seguito esposti, la condizione prevista dalla norma può ritenersi soddisfatta; le modalità di assegnazione delle azioni, come in concreto determinate, consentono infatti la partecipazione di tutti i lavoratori della Società, a prescindere dal tipo di contratto di lavoro instaurato e senza che assuma alcuna rilevanza il tipo di servizio svolto presso la Società.

Quanto all’esclusione dei lavoratori assunti a tempo determinato, si osserva, preliminarmente, che, in merito al concetto di ”generalità”, è stato già chiarito come tale espressione si riferisca alla generalità dei lavoratori dipendenti con contratto di lavoro a tempo indeterminato (sul punto si veda la circolare INPS n. 11 del 22 gennaio 2001 e la risoluzione dell’Agenzia delle entrate n. 3/E del 2002).

Con riferimento, invece, all’esclusone dei direttori generali e dei dirigenti con responsabilità strategiche, oggetto del quesito dell’Istante, vale la pena richiamare quanto chiarito nella Risoluzione n. 55/E del 25 settembre 2020, richiamata dalla risposta a interpello n. 77 del 2025, in relazione alle lettere a), f), f­bis) f­ter) e d­bis) dell’art. 51, comma 2, in cui, nell’equiparare i concetti di ”generalità” e ”categorie di dipendenti”, è stato affermato che ”In base al comma 2, occorre che i benefit siano messi a disposizione della generalità dei dipendenti o di categorie di dipendenti. Al riguardo, l’Amministrazione Finanziaria ha più volte precisato che il legislatore, a prescindere dall’utilizzo dell’espressione ”alla generalità dei dipendenti” ovvero a ”categorie di dipendenti”, non riconosce l’applicazione delle disposizioni tassativamente elencate nel comma 2 ogni qual volta le somme o servizi ivi indicati siano rivolti ad personam, ovvero costituiscano dei vantaggi solo per alcuni e ben individuati lavoratori (vedasi circolari del Ministero delle Finanze 23 dicembre 1997, n. 326 e 16 luglio 1998, n. 188; nonché circolari Agenzia delle Entrate 16 giugno 2016, n. 28/E e 29 marzo 2018 n. 5/E)”.

Ebbene, con particolare riguardo alla categoria dei dirigenti in genere, va osservato che il Piano è rivolto anche a coloro nei cui confronti trova applicazione il Piano di Incentivazione a Lungo Termine per il management del Gruppo Alfa (LTI), redatto ai sensi degli artt. 123­ter del decreto legislativo n. 58 del 24 febbraio 1998 (di seguito ”TUF”) e 84­quater del Regolamento di attuazione del decreto legislativo 24 febbraio 1998, n. 58, concernente la disciplina degli emittenti adottato dalla Consob con delibera n. 11971 del 14 maggio 1999 (di seguito ”Regolamento Emittenti”).

Tali disposizioni prevedono specifiche procedure di autorizzazione e forme di pubblicità per la definizione della remunerazione nella sua composizione in denaro e in azioni (c.d.  pay mix), di cui si dà conto nella Relazione sulla politica di remunerazione che, sottoposta al vaglio del Consiglio di amministrazione, viene approvata dall’assemblea degli Azionisti.

In particolare, il comma 3 dell’art. 123­ter del TUF prevede che ”le società attribuiscono compensi solo in conformità con la politica di remunerazione da ultimo approvata dai soci”, salvo eventuali deroghe temporanee, in presenza di circostanze eccezionali, intendendosi per tali ”solamente situazioni in cui la deroga alla politica di remunerazione è necessaria ai fini del perseguimento degli interessi a lungo termine e della sostenibilità della società nel suo complesso o per assicurarne la capacità di stare sul mercato”. I successivi commi 3­bis e 3­ter prevedono che la politica di remunerazione deve contribuire alla strategia aziendale, al perseguimento degli interessi a lungo termine e alla sostenibilità della società e che la deliberazione dell’assemblea dei soci deve essere vincolante.

Nel caso specifico il Piano di incentivazione LTI prevede per circa xxx persone l’attribuzione di incentivi sia in azioni che denaro a seconda dei diversi livelli di responsabilità, in relazione al contributo ai risultati economici dell’impresa e della posizione dell’organizzazione aziendale di appartenenza.

Nel novero dei dirigenti destinatari del LTI vengono distinti i direttori generali e i dirigenti con responsabilità strategiche, come definiti dalla” Procedura per le operazioni con parti correlate” approvata dal Consiglio di amministrazione in data xxxx e da ultimo aggiornata il xxxx, per un totale di xx persone.

L’ultima Relazione approvata dal C.d.A. in data xxxx ha previsto limiti massimi per la remunerazione variabile di tale categoria di dirigenti, anche con riferimento alla componente azionaria.

Ora, considerato che i direttori generali e i dirigenti con responsabilità strategiche sono lavoratori dipendenti di Alfa, l’assegnazione delle azioni gratuite (i.e. matching share e bonus share), nella seppur modesta misura prevista dal regolamento del Piano, determinerebbe l’alterazione della consistenza del loro pacchetto retributivo e dei limiti fissati dalla Relazione sulla politica in materia di remunerazione.

Dunque, l’esclusione dei direttori generali e dei dirigenti con responsabilità strategiche dai destinatari del Piano non è motivata da intenti discriminatori, ma risponde in primo luogo alla necessità di uniformarsi alle politiche di remunerazione adottate dalla Società soggette alla disciplina di cui all’art. 123­ter del TUF e dell’art. 84­quater del Regolamento Emittenti.

Si ritiene, pertanto, che anche con riferimento alla fattispecie in esame possa risultare applicabile la disposizione recata dall’art. 51, comma 2, lettera g), del TUIR a condizione, tuttavia, che vengano rispettate anche le ulteriori condizioni previste dalla norma.

L’INPS, con il messaggio n. 1773 del 5 giugno 2025, comunica che, per agevolare le attività dei datori di lavoro e dei loro intermediari, il campo <tipoVisita> è stato reso disponibile anche nel file in formato XML, in modo tale da rendere possibile l’acquisizione dell’informazione direttamente sui software in uso per la gestione del personale dipendente.

I datori di lavoro o i loro intermediari, che utilizzano sistemi automatici per la trattazione dei citati file XML, devono, conseguentemente, apportare i necessari adeguamenti, secondo le specifiche tecniche allegate al messaggio.

I sistemi informativi dell’INPS con il nuovo formato XML saranno disponibili a decorrere dal 15 luglio 2025.

Per consultare il messaggio, clicca qui:

https://www.inps.it/it/it/inps-comunica/atti/circolari-messaggi-e-normativa/dettaglio.circolari-e-messaggi.2025.06.messaggio-numero-1773-del-05-06-2025_14938.html

In data 4 giugno 2025, è stata sottoscritta l’ipotesi di rinnovo dell’Accordo Economico Collettivo (AEC) per gli Agenti e Rappresentanti di Commercio nel settore del commercio. L’accordo è stato firmato da Confesercenti e dalle principali organizzazioni di categoria, tra cui FNAARC, USARCI, FISASCAT-CISL, UILTUCS-UIL e FILCAMS-CGIL.

L’intesa entrerà in vigore dal 1° luglio 2025 fino al 30 giugno 2029.

È stato inoltre chiarito che, per l’Agente di Commercio, il compenso previsto dal patto di non concorrenza – come definito dal Codice civile – ha natura complementare rispetto alle indennità previste dalla normativa e dall’AEC, e non può essere da esse assorbito.

Tra i punti qualificanti dell’intesa, segnaliamo:

• il rafforzamento della tutela degli agenti in caso di modifiche unilaterali da parte della casa mandante, relativamente a provvigioni, prodotti e clientela;
• l’azienda mandante è inoltre tenuta a comunicare all’Agente tutte le informazioni utili allo svolgimento del mandato;
• le modifiche alle disposizioni sul periodo di comporto e sugli anticipi provvisionali;
• il compenso previsto per l’Agente di Commercio dal patto di non concorrenza ha natura complementare rispetto alle indennità previste dalla normativa e dall’AEC, e non può essere da esse assorbito;
• il riconoscimento delle provvigioni anche sulle vendite di prodotti o servizi effettuate a consumatori privati attraverso il commercio elettronico;
• al termine del mandato tutte le somme corrisposte dalla casa mandante in aggiunta alle provvigioni saranno computabili ai fini dei vari istituti contrattuali e legali: variazioni contrattuali, FIRR, indennità suppletiva di clientela, indennità meritocratica, indennità sostitutiva del preavviso e indennità per il patto di non concorrenza post contrattuale;
• qualora il contratto di agenzia sia stipulato con una società di persone, l’indennità di fine rapporto sarà corrisposta anche nel caso venga meno la pluralità dei soci per scioglimento della società, pensionamento, invalidità o decesso;
• l’aumento dei massimali per il calcolo del FIRR, migliorando sensibilmente l’importo riconosciuto al termine del mandato; dal 1° gennaio 2026 i limiti provvigionali per il calcolo delle indennità in caso di scioglimento del contratto saranno innalzati fino a 18mila euro per gli agenti senza esclusiva e fino a 36mila euro per quelli con esclusiva;
• l’aggiornamento della normativa sulla gestione delle controversie, prevedendo l’intervento di apposite commissioni sindacali per la composizione delle vertenze tra agente e mandante. Per le controversie sulle indennità di fine rapporto, la conciliazione in sede sindacale potrà essere effettuata esclusivamente dalle associazioni di categoria firmatarie dell’AEC, anche attraverso le Commissioni Paritetiche Territoriali;
• il riconoscimento al padre Agente di Commercio della facoltà di astenersi dall’attività fino a un massimo di 20 giorni entro cinque mesi dalla nascita o adozione del figlio, escludendo la possibilità per la casa mandante di procedere alla risoluzione del contratto, che resterà comunque sospeso.

Il Ministro delle Infrastrutture e dei Trasporti (MINIT) ha pubblicato, sulla Gazzetta Ufficiale n. 125 del 31 maggio 2025, il Decreto 22 aprile 2025 con l’esenzione dall’obbligo di rispetto dei tempi di guida e di riposo nel settore dei trasporti stradali e dall’obbligo di dotazione ed uso dell’apparecchio di controllo.

In attuazione dei regolamenti CE n. 561/2006 e UE n. 165/2014, alcune categorie di trasporto effettuate interamente sul territorio nazionale sono escluse dall’applicazione delle norme su tempi di guida, interruzioni e riposi dei conducenti (artt. 6-9 del reg. 561/2006) e sull’uso del tachigrafo (art. 3, par. 2, del reg. 165/2014).

Tali esclusioni si applicano ai trasporti effettuati con i seguenti veicoli:

• Veicoli ≤ 7,5 tonnellate utilizzati dai fornitori del servizio postale universale;
• Veicoli adibiti a scuola guida, purché non usati per trasporto a fini di lucro;
• Veicoli usati per servizi essenziali (fognature, rete idrica/elettrica/gas, manutenzione stradale, smaltimento rifiuti domestici, telecomunicazioni);
• Veicoli speciali per il trasporto di attrezzature di circhi o parchi di divertimenti;
• Veicoli per la raccolta del latte nelle fattorie o restituzione di contenitori/prodotti lattiero-caseari per alimentazione animale;
• Veicoli speciali per il trasporto di denaro o valori;
• Veicoli per il trasporto di rifiuti o carcasse animali non destinati al consumo umano;
• Veicoli per il trasporto di animali vivi su tratte brevi (entro 100 km) tra fattorie, mercati locali e macelli.

Per consultare il decreto del MINIT clicca qui: https://www.gazzettaufficiale.it/atto/serie_generale/caricaDettaglioAtto/originario?atto.dataPubblicazioneGazzetta=2025-05-31&atto.codiceRedazionale=25A03189&elenco30giorni=true

Il Garante per la protezione dei dati personali, nella Newsletter n. 535 del 30 maggio 2025, ha affermato che il datore di lavoro può raccogliere i log di navigazione in Internet e i metadati delle e-mail dei dipendenti solo in presenza di specifiche condizioni e garanzie.

Per tale motivo il Garante ha comminato una sanzione di 50mila euro ad un Ente pubblico euro al termine di un ciclo ispettivo per verificare l’osservanza della normativa privacy nell’ambito dei trattamenti dei dati dei dipendenti, anche nel caso dello svolgimento del lavoro agile.

Segnaliamo, tra le violazioni riscontrate:

• la raccolta e conservazione dei log di navigazione in Internet (consistenti in informazioni inerenti ai siti web visitati dai dipendenti, inclusi quelli relativi ai tentativi falliti di accesso ai siti censiti in una apposita black list) senza aver stipulato un accordo collettivo con le rappresentanze sindacali e aver adottato adeguate garanzie a tutela dei lavoratori.
• l’entrata in possesso da parte del datore di lavoro di informazioni non attinenti all’attività lavorativa e relative alla sfera privata dei dipendenti.

Il Garante, oltre alla sanzione amministrativa, ha ingiunto una serie di misure correttive tra le quali, in particolare: l’anonimizzazione dei log relativi ai tentativi di accesso falliti ai siti web censiti nella black-list; la cifratura del dato concernente i nomi dei dipendenti assegnatari dei pc portatili; la riduzione del termine di conservazione di tali dati.

Per consultare il provvedimento del Garante, clicca qui:

https://www.garanteprivacy.it/home/docweb/-/docweb-display/docweb/10134221

E’ stata pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale n. 120 del 26 maggio 2025, la Legge 15 maggio 2025, n. 76, contenente disposizioni per la partecipazione dei lavoratori alla gestione, al capitale e agli utili delle imprese.

La legge disciplina la partecipazione gestionale, economica e finanziaria, organizzativa e consultiva dei lavoratori alla gestione, all’organizzazione, ai profitti e ai risultati nonché alla proprietà delle aziende e individua le modalità di promozione e incentivazione delle suddette forme di partecipazione, in attuazione dell’articolo 46 della Costituzione e nel rispetto dei principi e dei vincoli derivanti dall’ordinamento dell’Unione europea e internazionale, al fine di rafforzare la collaborazione tra i datori di lavoro e i lavoratori, di preservare e incrementare i livelli occupazionali e di valorizzare il lavoro sul piano economico e sociale. Introduce, altresì, norme finalizzate all’allargamento e al consolidamento di processi di democrazia economica e di sostenibilità delle imprese.

Segnaliamo in particolare che l’art. 2 definisce le seguenti varie forme di partecipazione:

• “partecipazione gestionale”, qualificata come “la pluralità di forme di collaborazione dei lavoratori alle scelte strategiche dell'impresa”. La nuova normativa consente agli statuti delle società di prevedere la partecipazione dei lavoratori alle scelte aziendali strategiche, attraverso l’inserimento di rappresentanti dei lavoratori negli organi di amministrazione e controllo (artt. 3 e 4).
• “partecipazione economica e finanziaria”, qualificata come “la partecipazione dei lavoratori ai profitti e ai risultati dell'impresa, anche tramite forme di partecipazione al capitale, tra cui l'azionariato”. In tale ipotesi è previsto, limitatamente all’anno 2025, che in caso di distribuzione ai lavoratori di una quota di utili di impresa non inferiore al 10% degli utili complessivi, il limite degli utili assoggettabili all’imposta sostitutiva del 5% ex Legge n. 208/2015 è innalzato da 3.000 a 5.000 € lordi; i dividendi corrisposti ai lavoratori e derivanti dalle azioni attribuite in sostituzione di premi di risultato ex Legge n. 208/2015, per un importo non superiore a 1.500 € annui, saranno esenti dalle imposte sui redditi per il 50 % del loro ammontare.
• “partecipazione organizzativa”, qualificata come “il complesso delle modalità di coinvolgimento dei lavoratori nelle decisioni relative alle varie fasi produttive e organizzative della vita dell'impresa”. Le società potranno promuovere l’istituzione di commissioni paritetiche, composte da rappresentanti dell’impresa e dei lavoratori in eguale numero, finalizzate alla predisposizione di proposte di piani di miglioramento e di innovazione dei prodotti, dei processi produttivi, dei servizi e dell’organizzazione del lavoro, compreso l’inserimento nel proprio organigramma dei referenti della formazione, dei piani di welfare, delle politiche retributive, della qualità dei luoghi di lavoro, della conciliazione e della genitorialità, nonché quelle dei responsabili della diversità e dell’inclusione delle persone con disabilità.
• “partecipazione consultiva”, qualificata come “la partecipazione che avviene attraverso l’espressione di pareri e proposte sul merito delle decisioni che l’impresa intende assumere”. Sarà possibile che, nell’ambito di commissioni paritetiche, le rappresentanze sindacali unitarie o le rappresentanze sindacali aziendali o, in mancanza, i rappresentanti dei lavoratori e le strutture territoriali degli enti bilaterali di settore, possano essere preventivamente consultati in merito alle scelte aziendali, con l’introduzione di una procedura ad hoc, fatte salve le procedure consultive già previste dalla legge o dai contratti collettivi. La definizione della composizione delle commissioni paritetiche per la partecipazione consultiva, nonché delle sedi, dei tempi, delle modalità e dei contenuti della consultazione è devoluta ai CCNL.

Infine, è prevista l’istituzione presso il Consiglio nazionale dell’economia e del lavoro di una Commissione nazionale permanente per la partecipazione dei lavoratori, composta da rappresentanti dello stesso Cnel, del Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali e da esperti designati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro.

Per consultare il testo, clicca qui: https://www.adlabor.it/contenuto/decreto-legge-n-76-del-15-maggio-2025-partecipazione-dei-lavoratori-in-azienda-adlabor/

L’INPS, con la circolare n. 96 del 26 maggio 2025, fornisce indicazioni per il rimborso ai datori di lavoro privati delle retribuzioni corrisposte per le giornate o le ore di riposo fruite dai lavoratori dipendenti donatori di sangue o giudicati non idonei alla donazione stessa.

Il datore di lavoro, entro e non oltre il mese successivo a quello in cui il lavoratore ha donato il sangue, o è risultato non idoneo alla donazione, può ottenere il rimborso dell’importo della retribuzione pagata direttamente al lavoratore, avendo cura di conservare per dieci anni la seguente documentazione:

• certificati medici e dichiarazioni dei donatori per i lavoratori che hanno effettuato la donazione di sangue;
• certificati di inidoneità per i lavoratori giudicati inidonei alla donazione di sangue.

La normativa prevede che i datori di lavoro che anticipano le retribuzioni ai donatori di sangue possono procedere al conguaglio con i contributi o altre somme dovute all’INPS.

A tale fine, il datore di lavoro deve compilare il flusso UNIEMENS, specificando i dati informativi relativi alla tipologia di assenza intervenuta nel mese in cui si verifica l’evento, nonché quelli specificamente riferiti al conguaglio della retribuzione anticipata.

Per consultare la circolare, clicca qui:

https://www.inps.it/it/it/inps-comunica/atti/circolari-messaggi-e-normativa/dettaglio.circolari-e-messaggi.2025.05.circolare-numero-96-del-26-05-2025_14932.html

Il Garante Privacy con newsletter n. 534 dell’8 maggio scorso, precisa che il datore di lavoro non può geolocalizzare i dipendenti in smart working, in assenza di una valida base giuridica e di un’adeguata informativa.

L’intervento dell’Autorità è scaturito da un reclamo presentato da una dipendente e da una segnalazione dell’Ispettorato della Funzione Pubblica. Dall’istruttoria è emerso che l’azienda verificava l’esatta corrispondenza tra il luogo fisico in cui si trovavano i lavoratori e l’indirizzo indicato nell’accordo individuale di smart working, mediante specifiche procedure di controllo che prevedevano l’attivazione della geolocalizzazione su pc o smartphone, la timbratura tramite app e l’invio immediato di una e-mail con l’indicazione del luogo in cui si trovavano. Un sistema di sorveglianza che, secondo il Garante, ha violato i principi previsti dal Regolamento europeo sulla protezione dei dati personali (GDPR), oltre a rappresentare un’interferenza nella vita privata dei lavoratori. “Le diverse esigenze di controllo dell’osservanza dei doveri di diligenza del lavoratore in smart working – sottolinea il Garante – non possono essere perseguite, a distanza, con strumenti tecnologici che, riducendo lo spazio di libertà e dignità della persona in modo meccanico e anelastico, comportano un monitoraggio diretto dell’attività del dipendente non consentito dallo Statuto dei lavoratori e dal quadro costituzionale”.

Per consultare il provvedimento del Garante, clicca qui:

https://www.garanteprivacy.it/web/guest/home/docweb/-/docweb-display/docweb/10128005

L’INPS, con messaggio numero 1505 del 15-05-2025, informa che, per richiedere l’effettuazione delle visite mediche di controllo (VMC) nei confronti dei lavoratori assenti dal servizio per malattia, i datori di lavoro pubblici e privati o i loro delegati devono utilizzare l’apposito servizio “Richiesta Visite Mediche di Controllo (VMC) – lavoratori privati e pubblici/Polo unico” disponibile sul Portale dell’INPS.

Dal menu “Servizi per la richiesta” è possibile utilizzare la funzionalità “Richiesta visita medica di controllo”, che permette di inoltrare una singola richiesta di visita medica, oppure la funzionalità “Invio richieste multiple” per il caricamento massivo di più richieste, mediante upload di file in formato XML.

Segnaliamo in particolare che, con le nuove funzionalità, i datori di lavoro dovranno seguire le seguenti indicazioni:

• una volta eseguito l’accesso alla nuova funzionalità “Richieste da attestati di malattia”, se non è stata preventivamente selezionata alcuna delega, è necessario selezionare il datore di lavoro e la posizione richiedente e, successivamente, trasmettere l’apposita dichiarazione di intenti;
• dopo avere effettuato tale adempimento, si può procedere alla selezione di uno o più attestati di malattia per i quali si intende richiedere la visita medica di controllo. Per ogni attestato vengono mostrate le seguenti informazioni: codice fiscale, cognome e nome del lavoratore; numero PUC dell’attestato; data di rilascio; data di fine prognosi;
• successivamente alla selezione degli attestati per i quali si desidera richiedere una VMC, si devono confermare le informazioni preliminari sulla natura pubblica o privata del datore di lavoro e quelle relative al diritto all’indennità di malattia del lavoratore privato;
• dopo la conferma dei dati relativi al datore di lavoro, si può proseguire con l’inserimento dei dati riferiti alle visite che si intendono richiedere (ad esempio, data della visita, fascia oraria, ecc.). Poiché la data di visita è comune a tutte le richieste, la medesima può essere valorizzata dal richiedente con quella corrispondente alla data di fine prognosi più lontana tra quelle degli attestati selezionati. Qualora la data di visita richiesta ricada al di fuori della prognosi di un certificato contenuto nell’elenco delle richieste, tale data viene sostituita in automatico con la data di fine prognosi del certificato;
• una volta valorizzati i dati precedenti, si ha accesso alla pagina che permette di visualizzare le visite in fase di richiesta. Per ogni visita vengono visualizzate le seguenti informazioni, recuperate dai relativi attestati o specificati dall’utente: numero PUC dell’attestato; nominativo del lavoratore; data di rilascio dell’attestato; data di fine prognosi; data di richiesta visita; variazione reperibilità.

Per ogni visita, in fase di richiesta, sono disponibili le seguenti azioni: “Visualizza dettaglio della visita”, per visualizzare le informazioni di dettaglio della singola richiesta di visita; “Modifica dati della visita medica”, per accedere alla sezione di modifica della singola richiesta di visita utile a cambiare i dati della visita medica di uno specifico lavoratore; “Eliminazione della visita dall’elenco”, per procedere all’eliminazione della richiesta di visita selezionata. Da questa pagina, è poi possibile confermare la richiesta di VMC e procedere, quindi, con la relativa trasmissione. Mediante la funzionalità “Verifica richieste da attestati di malattia” è possibile visualizzare gli invii effettuati dall’utente, con il relativo protocollo di acquisizione, e verificare, per ogni caricamento, l’esito dell’acquisizione