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Dal 7 giugno 2026 entra in vigore il nuovo decreto legislativo 7 maggio 2026, n. 96 che recepisce la direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva e rafforza gli strumenti per garantire la parità di retribuzione tra uomini e donne.

L'obiettivo è ridurre il divario salariale di genere attraverso maggiori obblighi informativi per i datori di lavoro, nuovi diritti per lavoratori e candidate/i e meccanismi di controllo più incisivi. Il provvedimento si applica sia al settore pubblico sia a quello privato e interessa i rapporti di lavoro subordinato, compresi quelli a tempo determinato, part-time e dirigenziali.

Il decreto introduce un sistema articolato di obblighi informativi che si sviluppa su tre livelli:

• prima dell'assunzione
• durante il rapporto di lavoro
• rendicontazione periodica del divario retributivo di genere (solo per le aziende con almeno 100 dipendenti)

In estrema sintesi, questi gli obblighi per i datori di lavoro e i selezionatori

Obblighi informativi prima dell'assunzione

• l'art. 5 impone ai datori di lavoro di indicare negli avvisi e nei bandi di selezione, pubblici e privati, la retribuzione iniziale o la fascia retributiva prevista per la posizione, basata su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere
• è vietato chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite in precedenti rapporti di lavoro, anche indirettamente tramite agenzie di selezione

Obblighi informativi in corso di rapporto

• durante il rapporto, l'art. 6 obbliga i datori di lavoro a rendere accessibili ai lavoratori i criteri di determinazione della retribuzione e le regole per la progressione economica (i datori con meno di 50 dipendenti sono esonerati da quest'ultimo obbligo).
• l'art. 7 riconosce a ogni lavoratore il diritto di richiedere per iscritto, entro due mesi, informazioni sui livelli retributivi medi, suddivisi per genere, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
• i datori di lavoro possono assolvere questo obbligo pubblicando i dati sulla propria intranet o nell'area riservata del sito aziendale.
• è esplicitamente vietato inserire clausole contrattuali che impediscano ai lavoratori di rendere nota la propria retribuzione.

Obblighi di reporting sul divario retributivo

• l'art. 9 introduce l'obbligo di rilevazione e comunicazione periodica del divario retributivo di genere, applicabile esclusivamente ai datori di lavoro con almeno 100 dipendenti.
• l'esattezza delle informazioni deve essere confermata dal datore di lavoro previa consultazione dei rappresentanti dei lavoratori, i quali hanno accesso alle metodologie di calcolo adottate. Qualora dai dati emerga una differenza retributiva media di almeno il 5% in una categoria di lavoratori, non giustificata da criteri oggettivi e non corretta entro sei mesi, l'art. 10 obbliga il datore di lavoro a condurre con i rappresentanti dei lavoratori una valutazione congiunta delle retribuzioni, finalizzata a individuare, correggere e prevenire le disparità ingiustificate
• I gruppi societari con politica salariale unitaria possono aggregare i dati a livello nazionale, a condizione che ciò garantisca una rappresentazione più affidabile e riduca distorsioni statistiche.
• tutti i dati vengono trasmessi all'organismo di monitoraggio istituito presso il Ministero del lavoro, che pubblica gli indicatori aggregati (lettere a–f) rendendoli confrontabili per settore, area geografica e dimensione aziendale. Il datore di lavoro può inoltre pubblicarli autonomamente sul proprio sito internet.
• le modalità operative di raccolta e trasmissione, anche telematica, con integrazione dei dati INPS, INAIL e INL, saranno definite con uno o più decreti ministeriali da adottare entro 90 giorni dall'entrata in vigore del decreto.

Diritto di accesso e contraddittorio

Lavoratori, rappresentanti sindacali, Ispettorato del lavoro e organismi per la parità possono richiedere al datore di lavoro chiarimenti e dettagli ulteriori sui dati comunicati. La risposta deve essere motivata entro 60 giorni; in caso di discriminazioni accertate come immotivate, il datore è tenuto a porvi rimedio. Su richiesta, devono essere forniti anche i dati relativi ai quattro anni precedenti, ove disponibili.

Il calendario degli adempimenti è graduale e differenziato per dimensione aziendale:

• aziende con 250 dipendenti e oltre: entro 7 giugno 2027. Periodicità successiva annuale
• aziende con 150–249 dipendenti: entro 7 giugno 2027. Periodicità successiva ogni tre anni
• aziende con 100–149 dipendenti: entro il 7 giugno 1931. Periodicità successiva ogni tre anni

Per consultare il testo del decreto legislativo 7 maggio 2026, n. 96, clicca qui:

https://www.gazzettaufficiale.it/atto/vediMenuHTML?atto.dataPubblicazioneGazzetta=2026-06-01&atto.codiceRedazionale=26G00112&tipoSerie=serie_generale&tipoVigenza=originario

L’INPS, con la circolare n. 57 del 14 maggio 2026, illustra l’esonero dal versamento del 100 per cento dei contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro privati per le assunzioni a tempo indeterminato, effettuate dal 1° gennaio 2026 al 31 dicembre 2026, di donne svantaggiate e molto svantaggiate, secondo la definizione di cui al regolamento (UE) 651/2014 della Commissione, del 17 giugno 2014, introdotto dall’articolo 1 del decreto-legge 30 aprile 2026, n. 62.

Datori di lavoro che possono accedere agli esoneri: gli esoneri contributivi in argomento sono riconosciuti in favore di tutti i datori di lavoro privati, a prescindere dalla circostanza che siano imprenditori, compresi i datori di lavoro del settore agricolo. Pertanto, le misure in trattazione non si applicano nei confronti della pubblica Amministrazione.

Lavoratrici per le quali spettano gli esoneri: gli esoneri contributivi in argomento spettano per le assunzioni a tempo indeterminato, effettuate dal 1° gennaio 2026 al 31 dicembre 2026, di donne che, alternativamente, alla data dell’assunzione siano molto svantaggiate in quanto prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno ventiquattro mesi; siano molto svantaggiate in quanto prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno dodici mesi e appartenenti a una delle categorie di “lavoratore svantaggiato”; siano svantaggiate in quanto appartenenti a una delle categorie di “lavoratore svantaggiato”.

Rapporti di lavoro incentivabili, durata ed entità degli esoneri: gli esoneri contributivi in trattazione spettano per le assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal 1° gennaio 2026 al 31 dicembre 2026. Le agevolazioni, pertanto, non possono trovare applicazione in relazione alle assunzioni a tempo determinato né per le trasformazioni a tempo indeterminato di rapporti di

lavoro a tempo determinato già in essere. Gli incentivi in argomento spettano altresì con riferimento ai soggetti che, alla data dell'assunzione incentivata, sono stati occupati a tempo indeterminato alle dipendenze di un diverso datore di lavoro che ha beneficiato parzialmente delle misure di esonero in trattazione. Gli incentivi spettano anche in caso di contratti di lavoro a tempo parziale, e per i rapporti di lavoro subordinato instaurati in attuazione del vincolo associativo stretto con una cooperativa di lavoro. Il beneficio non si applica ai rapporti di lavoro domestico, ai rapporti di apprendistato e alle prestazioni di lavoro occasionale.

La durata massima dell’esonero contributivo e l’ammontare massimo dell’agevolazione, sono variabili in funzione della tipologia di lavoratrici interessate

Condizioni generali di spettanza degli esoneri: il diritto alla fruizione degli esoneri in argomento è subordinato sia al rispetto dei principi generali in materia di incentivi all’assunzione, sia alla regolarità degli obblighi di contribuzione previdenziale, ai sensi della normativa in materia di documento unico di regolarità contributiva (DURC), all’assenza di violazioni in materia di lavoro e legislazione sociale, comprese le violazioni in materia di tutela delle condizioni di lavoro, nonché di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro individuate con decreto del Ministero del Lavoro e delle politiche sociali, fermi restando gli altri obblighi di legge e al rispetto degli accordi e contratti collettivi nazionali, nonché di quelli regionali, territoriali o aziendali, sottoscritti dalle Organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

La circolare fornisce, inoltre, le prime indicazioni per la gestione dei connessi adempimenti previdenziali.

Per consultare la circolare, clicca qui:

https://www.inps.it/it/it/inps-comunica/atti/circolari-messaggi-e-normativa/dettaglio.circolari-e-messaggi.2026.05.circolare-numero-57-del-14-05-2026_15260.html

La Commissione per gli interpelli in materia di salute e sicurezza del Ministero del Lavoro ha pubblicato l’interpello n. 1 del 16 aprile 2026, con il quale ha fornito, una risposta in merito alla interpretazione autentica delle norme che regolano la formazione obbligatoria per l’aggiornamento della figura del Responsabile della Prevenzione e Protezione negli ambienti di lavoro e in particolare se, per ritenere valido ai fini dell’aggiornamento un “seminario/convegno”, sia necessario che tutti i docenti siano in possesso dei requisiti previsti dal suddetto Decreto Interministeriale del 6/3/2013».

Questa, in estrema sintesi, la risposta del Ministero del Lavoro, che ha confermato la FAQ n. 47, contenuta all’interno delle prime FAQ ufficiali sull’Accordo Stato Regioni del 17 aprile 2025 pubblicate sul sito del Ministero del Lavoro il 27 marzo 2026:

“I requisiti dei docenti formatori previsti dal Decreto interministeriale 6 marzo 2013, non si applicano anche ai relatori dei seminari/convegni validi ai fini dell’aggiornamento previsti dall’Accordo 59/2025 ai quali si applica, esclusivamente, quanto previsto dalla parte III dell’ASR 59/2025. Ai fini del riconoscimento come aggiornamento è comunque obbligatoria la verifica finale dell’apprendimento”.

Per consultare la risposta ad interpello n. 1 del 16 aprile 2026, clicca qui: https://www.dottrinalavoro.it/wp-content/uploads/2026/04/MLinterpello-sicurezza-1-2026.pdf

Per consultare la FAQ n. 47, clica qui: https://www.lavoro.gov.it/temi-e-priorita-salute-e-sicurezza/focus/faq-accordo-stato-regioni-27032026

Il Ministero delle Infrastrutture e dei trasporti, in data 16 aprile 2026, ha pubblicato la circolare n. 9674 del 16 aprile 2026, con i chiarimenti in merito all’obbligo di installazione e utilizzo, a partire dal 1° luglio 2026, del tachigrafo sui veicoli di massa complessiva a pieno carico ammissibile, compresi eventuali rimorchi o semirimorchi, superiore a 2,5 tonnellate impiegati in operazioni di trasporto di merci internazionali o di cabotaggio.

Si tratta dei veicoli di massa complessiva a pieno carico superiore a 2,5 t e fino a 3,5 t che effettuano trasporti internazionali o di cabotaggio che dovranno essere equipaggiati con i tachigrafi intelligenti di seconda generazione (G2V2) e della carta del conducente.

Per consultare la circolare, clicca qui:

https://www.mit.gov.it/nfsmitgov/files/media/normativa/2026-04/circolare%209674%20del%2016.04.2026.pdf

L’Inail, con la circolare n. 19 dell’8 maggio 2026, fornisce istruzioni operative sulla nuova disciplina delle rateazioni dei debiti per premi e accessori non iscritti a ruolo.

Con decreto ministeriale del 24 ottobre 2025 sono state individuate due tipologie di rateazione, entrambe subordinate alla dichiarazione, da parte del datore di lavoro, di una temporanea situazione di obiettiva difficoltà economico-finanziaria:

• per importi fino a 500.000 euro, è prevista la possibilità di un piano di dilazione fino a 36 rate mensili;
• per importi superiori a 500.000 euro, è consentito un piano di dilazione fino a 60 rate mensili.

Con deliberazione del Consiglio di amministrazione Inail n. 2 del 15 gennaio 2026, integrata dalla delibera n. 57 del 30 aprile 2026, è stata conseguentemente aggiornata la disciplina delle rateazioni dei debiti per premi assicurativi e accessori non iscritti a ruolo, in conformità alle innovazioni normative richiamate.

La circolare, precisando che sono abrogate le precedenti disposizioni dell’Istituto in materia, individua, definisce e disciplina:

• i debiti rateizzabili;
• le competenze in materia di concessione, annullamento e revoca delle rateazioni;
• le modalità di presentazione delle istanze;
• le condizioni per la concessione della rateazione, con emissione del relativo piano di ammortamento;
• le ipotesi di rigetto, annullamento e revoca.

La nuova disciplina entra in vigore dall’8 maggio 2026 e si applica alle istanze presentate successivamente a tale data. In conformità a quanto previsto dal decreto ministeriale, le istanze presentate nel periodo compreso tra l’entrata in vigore della norma (12 gennaio 2025) e la pubblicazione della circolare possono essere oggetto di rideterminazione del numero delle rate, su richiesta del debitore.

Per consultare la circolare e i 5 allegati, clicca qui:

https://www.inail.it/portale/it/atti-e-documenti/note-provvedimenti-e-istruzioni-operative/normativa-circolari-inail/dettaglio.2026.05.circolare-inail-19-del-8-maggio-2026.html

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha informato sul suo sito istituzionale (https://www.lavoro.gov.it/notizie/pagine/rapporto-sulla-situazione-del-personale-maschile-e-femminile-prorogato-il-termine) che, al fine di consentire ai soggetti interessati da difficoltà tecniche, di perfezionare le procedure, il termine per la presentazione del Rapporto sulla situazione del personale maschile e femminile, previsto dall’art. 46 del decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198, relativamente al biennio 2024-2025, è differito al 15 maggio 2026.

L’Inail, con la circolare n. 17 del 29 aprile 2026, fornisce le istruzioni per la gestione della certificazione medica di infortunio sul lavoro, tenuto conto delle nuove esigenze organizzative derivanti dall’estensione della tutela a nuove categorie di soggetti assicurati, delle modalità di trasmissione telematica della certificazione medica, nonché dell’applicabilità di sistemi di sanità digitale agli accertamenti medico-legali.

Certificazione medica con esito definitivo della lesione e conclusione della prognosi: la certificazione medica dell’infortunio sul lavoro è inviata telematicamente all’Inail da qualunque medico o struttura sanitaria competente al rilascio che presta la prima assistenza a un lavoratore, ai sensi dell’articolo 53 del DPR 1124/1965. La modulistica, predisposta dall’Inail a tal fine, è il Modello 1SS “certificazione medica di infortunio lavorativo” con cui il medico attesta lo stato di inabilità temporanea assoluta al lavoro dell’assicurato derivato da un infortunio lavorativo. Con la medesima modulistica sono inviati anche le certificazioni mediche successive alla prima, motivo per cui il Modello 1SS propone le opzioni: primo, continuativo, definitivo, riammissione in temporanea. Nella certificazione, sin dal primo certificato, devono essere indicati: la diagnosi, la prognosi di inabilità assoluta al lavoro e il relativo periodo, nonché l’eventuale presunzione di invalidità permanente.

Qualora al primo o ai successivi certificati non facciano seguito ulteriori formulazioni prognostiche, l’ultimo giorno di prognosi coincide con l’ultimo giorno di inabilità temporanea assoluta al lavoro.

Pertanto, l’ultima certificazione ricevuta dall’Inail costatante l’esito definitivo della lesione e la conclusione della prognosi, sul piano medico-legale, risulta idonea a integrare le previsioni  dell’articolo  102  del  citato  decreto  1124/1965,  secondo  cui  “Ricevuto il certificato medico costatante l’esito definitivo della lesione, l’Istituto assicuratore comunica immediatamente all’infortunato data della cessazione dell’indennità per inabilità temporanea e se siano o no prevedibili conseguenze di carattere permanente indennizzabili ai sensi del presente titolo”.

Certificazione di ripresa del lavoro al termine del periodo di prognosi: il lavoratore può riprendere l’attività lavorativa al termine del periodo di prognosi riconosciuto nell’ultimo certificato ricevuto dall’Inail, senza produrre alcuna ulteriore certificazione medica cosiddetta “definitiva”. In ogni caso, su richiesta dei lavoratori infortunati in prossimità della scadenza della prognosi, o dello stesso Istituto per accertamenti medico-legali, l’Inail rilascia il certificato medico-legale (continuativo e/o definitivo), anche con modalità di telemedicina in ambito medico-legale, secondo i dettami della sanità digitale Inail. Pertanto, il certificato constatante la chiusura del periodo di assenza dal lavoro può essere, nelle diverse ipotesi citate, l’ultimo dei certificati pervenuti all’Inail ovvero il cosiddetto “definitivo” se redatto. Qualora non pervenga all’Inail il certificato continuativo alla scadenza della prognosi di inabilità temporanea assoluta, al fine di consentire la tempestiva erogazione delle prestazioni a essa connesse, l’Inail provvede a definire il periodo di temporanea in procedura entro 15 giorni. Per valutare lo stato di salute dei lavoratori ed esprimere il giudizio di idoneità alla mansione specifica, in applicazione dell’articolo 41 del decreto legislativo 9 aprile  2008, n. 81, può essere attivata la sorveglianza sanitaria effettuata dal medico competente, anche in ragione di quanto previsto dall’articolo 42 del medesimo decreto.

Certificazione di ripresa anticipata del lavoro: il lavoratore assente per infortunio che intenda riprendere anticipatamente il lavoro rispetto alla prognosi formulata dal medico può essere riammesso in servizio solo in presenza di un certificato medico che modifica, anticipandone il termine, la durata della prognosi originariamente indicata. Tale certificato può essere rilasciato da qualunque medico.

Pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale del 30 aprile 2026 il decreto-legge 30 aprile 2026, n. 62 (“Decreto 1° Maggio”) con disposizioni urgenti in materia di salario giusto, incentivi all’occupazione e contrasto del caporalato digitale. Il provvedimento interviene, con risorse per circa 934 milioni di euro, per rafforzare la dignità dei lavoratori, promuovere l’occupazione stabile di giovani e donne e contrastare nuove forme di sfruttamento legate all’economia digitale.

Segnaliamo in particolare:

Incentivi all’occupazione: al fine di ridurre i divari territoriali e favorire l’inserimento nel mercato del lavoro delle categorie più esposte, il decreto prevede quattro principali misure di decontribuzione:

• bonus assunzione donne 2026: consistente in un esonero contributivo del 100% (fino a 650 euro mensili) per 24 mesi per l’assunzione a tempo indeterminato di lavoratrici svantaggiate, con un incremento a 800 euro per le assunzioni effettuate nelle regioni della zona economica speciale (ZES) unica per il Mezzogiorno (Articolo 1);
• bonus assunzione giovani 2026: che prevede l’esonero del 100% dei contributi previdenziali (fino a 500 euro mensili) per 24 mesi per le nuove assunzioni di personale non dirigenziale di età inferiore ai 35 anni, con limite elevato a 650 euro nel Sud e nelle aree di crisi (Articolo 2);
• bonus assunzioni ZES 2026: consistente in un esonero contributivo totale (fino a 650 euro mensili) per l’assunzione di soggetti over 35 disoccupati da almeno 24 mesi da parte di datori di lavoro che occupano fino a un massimo di 10 dipendenti nella ZES unica per il Mezzogiorno (Articolo 3);
• bonus stabilizzazione giovani 2026: che prevede l’esonero del 100% dei contributi fino a 500 euro per 24 mesi anche per le stabilizzazioni di contratti a termine, stipulati tra il 1° gennaio e il 30 aprile 2026 e della durata massima di 12 mesi, effettuate tra il 1° agosto e il 31 dicembre 2026, per personale di età inferiore ai 35 anni mai occupato stabilmente in precedenza (Articolo 4);

Salario giusto: la disciplina sui trattamenti economici complessivi (TEC) tutela l’equilibrio di interessi tra lavoratori e parti sociali. Si garantisce ai lavoratori una retribuzione non inferiore ai minimi stabiliti dai contratti collettivi nazionali (CCNL) stipulati dalle organizzazioni sindacali e datoriali comparativamente più rappresentative, contrastando il dumping. La norma tutela le imprese favorendo la concorrenza leale e valorizza l’autonomia di sindacati e datori di lavoro, evitando l’imposizione di un salario minimo fissato per legge e lasciando alla contrattazione la definizione delle voci retributive (Articoli 7-9);

Disciplina dei rinnovi contrattuali: il decreto interviene sulla disciplina del rinnovo dei contratti collettivi di lavoro. Nel rispetto dell’autonomia delle parti sociali, si stabilisce che siano le stesse a disciplinare, in sede di rinnovo, le decorrenze degli incrementi retributivi, gli eventuali importi una tantum e gli strumenti di copertura economica per il periodo tra la scadenza del vecchio contratto e la firma del nuovo, assumendo la data di scadenza naturale del contratto previgente come riferimento per assicurare la continuità della tutela economica. Qualora il rinnovo non avvenga entro 12 mesi dalla scadenza, le retribuzioni sono adeguate forfettariamente in misura pari al 30% della variazione dell’Indice dei Prezzi al Consumo Armonizzato-IPCA (Articoli 10 e 11);

Conciliazione famiglia-lavoro: il decreto introduce uno sgravio contributivo per le imprese che adottano la certificazione UNI/PdR 192:2026, un nuovo strumento di gestione per la conciliazione tra vita familiare e lavoro, che definisce requisiti verificabili e indicatori di performance per le organizzazioni, private e pubbliche, che scelgono di investire in modo strutturato su maternità, paternità, carichi di cura, flessibilità organizzativa, welfare aziendale, salute e continuità di carriera. La misura contenuta nel decreto prevede un esonero dal versamento dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro per le aziende in possesso della certificazione collegata alla valorizzazione del sostegno alla natalità e alle esigenze di cura, con una misura fino all’1 per cento e nel limite massimo di 50.000 euro annui per ciascuna impresa (Articolo 6);

Contrasto al caporalato digitale e tutele tecnologiche: il provvedimento, agli Articoli 12-15, introduce misure specifiche per prevenire l’intermediazione illecita e lo sfruttamento del lavoro, con particolare riferimento alle attività gestite tramite piattaforme digitali, attraverso:

• la verifica dell’identità digitale del lavoratore. Si tratta di una misura volta a impedire il fenomeno della cessione o del “noleggio” degli account che alimenta forme di caporalato, consentendo l’accesso alle piattaforme esclusivamente tramite sistemi di identificazione certa (SPID, CIE o sistemi di autenticazione forte); vige il divieto di cedere le proprie credenziali o utilizzare account non riconducibili alla propria identità, con responsabilità dei gestori per i sistemi di controllo e sanzioni amministrative o sospensione dell’attività per omessa vigilanza;
• il diritto alla trasparenza algoritmica, che impone l’obbligo di fornire informazioni chiare sulle modalità di funzionamento degli algoritmi che influenzano l’assegnazione dei compiti e i compensi, garantendo il diritto di conoscere i parametri del proprio “rating” e di richiedere l’intervento umano per il riesame di decisioni automatizzate che incidano significativamente sul rapporto di lavoro.

Trattamento di fine rapporto: si prevede la possibilità per i lavoratori di conferire alla previdenza complementare le quote TFR maturate nel periodo gennaio-giugno 2026.

Sono inoltre previste ulteriori misure in materia di lavoro domestico, assistenza familiare e non autosufficienza (Articoli 17-18), di Fondo Nuove Competenze (Articolo 19) e di salute e sicurezza sul lavoro (Articoli 20-21).

Per consultare il testo completo del Decreto 1° Maggio clicca qui:

https://www.gazzettaufficiale.it/atto/serie_generale/caricaDettaglioAtto/originario?atto.dataPubblicazioneGazzetta=2026-04-30&atto.codiceRedazionale=26G00082&elenco30giorni=true

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, in attuazione delle nuove misure introdotte dal cd. Decreto Sicurezza sul lavoro (decreto-legge n. 159/2025, convertito dalla legge n. 198/2025), ha sottoscritto, con INAIL e UNI – Ente italiano di normazione, una convenzione di durata triennale per garantire la libera consultazione delle norme tecniche UNI in materia di salute e sicurezza sul lavoro. L’accordo punta a rendere accessibili le principali norme tecniche richiamate nel Testo unico sulla salute e sicurezza sul lavoro (d.lgs. n. 81/2008), così da aumentarne la diffusione, con l’obiettivo di rafforzare la cultura della prevenzione. A tal fine è stato attivato il meccanismo di compensazione previsto dalle regole internazionali definite da ISO, con un compenso forfettario per i servizi erogati che è posto a carico della finanza pubblica attraverso l’Inail.

Le norme messe a disposizione, elencate nell’Allegato A alla convenzione sono quelle citate direttamente nel Testo unico del 2008 e altre di particolare rilevanza per i temi della salute e sicurezza sul lavoro, incluse quelle in recepimento di standard europei (CEN) e le adozioni di quelle internazionali (ISO). La platea dei destinatari comprende lavoratrici e lavoratori, datori di lavoro, responsabili e addetti dei servizi di prevenzione e protezione (Rspp e Aspp), rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza a livello aziendale e territoriale (Rls e Rlst), medici competenti, docenti formatori, coordinatori per la progettazione e l’esecuzione dei lavori, organismi paritetici e organismi pubblici di vigilanza.

Il 28 aprile 2026, in occasione della Giornata mondiale per la salute e la sicurezza sul lavoro, sarà attivata la piattaforma web che consentirà la consultazione delle norme, collegata al sito istituzionale UNI e accessibile, previa autenticazione dell’utente, anche tramite i portali del Ministero del Lavoro e dell’Inail. I dati di profilazione raccolti saranno trattati in conformità al Regolamento generale europeo sulla protezione dei dati (Gdpr) e utilizzati esclusivamente per elaborare statistiche sugli accessi e verificare il raggiungimento delle finalità della convenzione.

Per visualizzare le norme pubblicate sulla piattaforma, durante il primo accesso è necessario registrarsi e installare il plugin FileOpen disponibile sul sito UNI. Il sistema rispetta le regole internazionali definite da ISO per la libera fruibilità degli standard e le disposizioni del GDPR sulla protezione dei dati (questi ultimi saranno utilizzati esclusivamente per finalità statistiche e per monitorare l’efficacia della convenzione). In attuazione della convenzione è prevista inoltre la pubblicazione del Bollettino Ufficiale delle norme tecniche UNI (BUNT), che raccoglierà trimestralmente informazioni sugli aggiornamenti, le revisioni e novità sulle norme tecniche rilevanti per la salute e sicurezza sul lavoro.

Per consultare l’elenco delle norme tecniche UNI, clicca qui:

https://www.lavoro.gov.it/stampa-e-media/all-elenco-norme-conv-mlps.pdf

Per visualizzare le norme pubblicate sulla piattaforma, clicca qui:

www.uni.com/norme-sicurezza-lavoro

L’INPS, con il messaggio n. 1337 del 21 aprile 2026 comunica la realizzazione del progetto “Gestione Integrata Indebiti”, finalizzato a rendere più efficienti, accessibili e trasparenti le modalità di gestione e recupero degli importi indebitamente erogati.

In particolare, tale servizio, consente agli utenti di richiedere online l’autorizzazione alla rateizzazione del pagamento di tutte le tipologie di indebito, senza la necessità di recarsi presso le Strutture territorialmente competenti dell’Istituto, salvo eccezioni riferite a casistiche particolari per le quali è comunque necessario rivolgersi alle medesime Strutture.

Attraverso il servizio, l’utente può:

• consultare la propria posizione debitoria;
• simulare diverse soluzioni di rateizzazione;
• procedere alla sottoscrizione della richiesta di rateazione.

Ai fini di un corretto utilizzo del servizio si precisa che gli indebiti si distinguono nelle seguenti tre tipologie:

• indebiti propri, derivanti da motivazioni oggettive, quali errori nel calcolo della prestazione o accertamenti reddituali che comportano la modifica o la revoca della stessa;
• indebiti civili, determinati da fattori esterni al procedimento di liquidazione che incidono sul diritto alla prestazione;
• indebiti di condotta, conseguenti a un comportamento del beneficiario che, mediante omissione o dichiarazione incompleta di informazioni rilevanti, ha determinato il pagamento non dovuto della prestazione.

La conoscenza della tipologia di indebito consente all’utente di valutare le opzioni disponibili e di individuare il piano di recupero più adeguato, tenuto conto dei relativi limiti rateizzazione di seguito elencati:

• fino a 72 rate per gli indebiti propri;
• fino a 36 rate per gli indebiti civili;
• fino a 24 rate per gli indebiti di condotta.

Il servizio è accessibile digitando nella barra di ricerca del sito istituzionale www.inps.it la parola “Indebiti” e previa autenticazione con la propria identità digitale (SPID almeno di livello 2, CIE di livello 3, CNS o eIDAS).

Per consultare il messaggio clicca qui: https://www.inps.it/it/it/inps-comunica/atti/circolari-messaggi-e-normativa/dettaglio.circolari-e-messaggi.2026.04.messaggio-numero-1337-del-21-04-2026_15243.html