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Con la circolare n. 1/2026 l’Inps riepiloga le principali disposizioni in materia di ammortizzatori sociali e di sostegno al reddito e alle famiglie per l’anno 2026, derivanti principalmente dalla legge di Bilancio 2026

Ammortizzatori in costanza di rapporto di lavoro: 

• CIGS imprese di rilevanza economica strategica:

 Per le imprese considerate di interesse strategico nazionale, che occupano almeno mille lavoratori dipendenti, impegnate in complessi processi di riorganizzazione aziendale non ancora portati a termine, può essere autorizzato, in via eccezionale, un ulteriore periodo di CIGS. Tale ulteriore periodo è subordinato a una specifica domanda da parte del datore di lavoro e viene autorizzato con decreto del Ministero del Lavoro e delle politiche sociali, in deroga agli art. 4 e 22 del D.Lgs. n. 148/2015. Il trattamento è concesso in continuità con le tutele già riconosciute, con l'obiettivo di salvaguardare sia il livello occupazionale sia il patrimonio di competenze dell'impresa interessata. L'ulteriore periodo di CIGS può essere riconosciuto fino al 31° dicembre 2026. L'ulteriore periodo di CIGS può avere una durata di 12 mesi in caso di riorganizzazione aziendale o di contratto di solidarietà oppure di 6 mesi in caso di crisi aziendale.

• CIGS imprese con processi riorganizzativi o di risanamento complessi:

Prorogata per l'anno 2026 anche la possibilità, per le imprese con rilevanza economica strategica anche a livello regionale e con rilevanti problematiche occupazionali, di richiedere un ulteriore periodo di trattamento straordinario di integrazione salariale in deroga ai limiti massimi di durata. L'ulteriore periodo di CIGS può avere la durata di 12 mesi per le causali di riorganizzazione aziendale e contratti di solidarietà e di 6 mesi per la causale di crisi aziendale.

• Imprese operanti in aree di crisi industriale complessa:

Sono stanziate ulteriori risorse (100 milioni di euro per l'anno 2026) per la prosecuzione del trattamento di integrazione salariale straordinaria e mobilità in deroga in favore dei lavoratori dipendenti da imprese operanti in aree di crisi industriale complessa.

• Esonero contributo addizionale per imprese in aree di crisi industriale complessa:

È prevista la proroga, per l'anno 2026, dell'esonero dal pagamento della contribuzione addizionale per le unità produttive autorizzate all'utilizzo della CIGS appartenenti a imprese situate nelle aree di crisi industriale complessa. Tale beneficio, consente ai datori di lavoro di usufruire dell'esonero per un ulteriore periodo massimo complessivo di autorizzazione pari a 12 mesi.

• CIGS per cessazione di attività:

Prorogato il trattamento straordinario di integrazione salariale:

- per cessazione dell'attività concesso in deroga sia ai limiti massimi di fruizione delle integrazioni salariali, sia all'ambito di applicazione della CIGS, per un periodo non superiore a 12 mesi nell'arco dell'anno 2026.

- Se all'esito di un programma aziendale di cessazione dell'attività produttiva, sussistano concrete e attuali prospettive di rapida cessione, anche parziale, dell'azienda con conseguente riassorbimento occupazionale: per l'anno 2026 può essere autorizzato un ulteriore intervento di integrazione salariale straordinaria, previo accordo stipulato in sede governativa presso il Ministero del Lavoro e delle politiche sociali, anche in presenza del Ministero delle Imprese e del Made in Italy, per una durata massima di 6 mesi, non ulteriormente prorogabile, qualora il datore di lavoro abbia cessato o cessi l'attività produttiva e siano presenti concrete prospettive di riassorbimento dei lavoratori coinvolti.

Naspi, congedi e visite fiscali:

NASpI Anticipata

A partire dal 1° gennaio 2026, la NASPI anticipata non è più erogata in un’unica soluzione, ma in due rate (70% + 30% entro 6 mesi dalla domanda), previa verifica della sussistenza delle condizioni che legittimano il beneficio.

Estensione del congedo parentale

È stato elevato a 14 anni il limite massimo di età del figlio entro cui i genitori lavoratori dipendenti possono fruire del congedo parentale, sia in caso di nascita sia in situazioni di adozione o affidamento.

IDIS

Il limite reddituale per l’indennità di discontinuità a favore dei lavoratori dello spettacolo viene portato a 35.000 € con requisiti contributivi più flessibili.

Nuovi obblighi di comunicazione

I percettori dei trattamenti di integrazione salariale che svolgono attività lavorativa durante il periodo di fruizione del trattamento, dovranno comunicare, a pena di decadenza, lo svolgimento dell'ulteriore attività lavorativa sia alla struttura INPS territorialmente competente, sia al datore di lavoro.

Nel rammentare che nel dicembre 2025, l’Inail aveva messo a disposizione 600 milioni euro in finanziamenti a fondo perduto per la realizzazione di progetti di miglioramento delle condizioni di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro e per l’adozione di soluzioni tecnologiche innovative, informiamo che l’Inail ha comunicato in data 19 gennaio 2026 che il termine di scadenza per la fase di upload della documentazione a perfezionamento delle domande subentrate e risultate ammesse agli elenchi cronologici definitivi è rinviato, improrogabilmente, al giorno 27 gennaio 2026, entro le ore 18:00.

Entro e non oltre tale termine, a pena decadenza, le imprese la cui domanda risulta ammessa al finanziamento a seguito di subentro negli elenchi cronologici definitivi “Click day” sono tenute a trasmettere la documentazione a completamento della stessa con le modalità previste dall’Avviso pubblico ISI 2024. Il termine di scadenza per la fase di upload della documentazione a perfezionamento delle domande subentrate è rinviato, improrogabilmente, al giorno 27 gennaio 2026, ore 18:00.

Destinatarie degli incentivi sono le imprese, anche individuali, iscritte alla Camera di Commercio Industria, Artigianato e Agricoltura (CCIAA).

L’ammontare complessivo del finanziamento dovrà essere comunque compreso tra un importo minimo di 5.000,00 euro e un importo massimo finanziabile di 130.000,00 euro.

L’avviso dell’INAIL è consultabile su: https://www.inail.it/portale/prevenzione-e-sicurezza/it/prevenzione-e-sicurezza/finanziamenti-per-la-sicurezza/incentivi-alle-imprese/Bando-isi-2024.html

L’Inail informa della pubblicazione di un articolo, da parte dell’Agenzia europea per la sicurezza e la salute sul lavoro, che fornisce utili linee guida sui rischi e la prevenzione per chi lavora al freddo.

Qui di seguito riportiamo in estrema sintesi alcuni punti del documento:

• Stress da freddo: lo “stress da freddo” si manifesta quando le condizioni ambientali provocano una perdita di calore corporeo tale da compromettere le funzioni fisiologiche. Sebbene il rischio sia evidente sotto i +5 °C, criticità prestazionali emergono già al di sotto dei 20 °C. Il fenomeno interessa principalmente i settori dell’edilizia e dell’agricoltura per le attività all’aperto, ma anche l’industria alimentare e farmaceutica per gli ambienti indoor artificialmente refrigerati, richiedendo strategie di prevenzione proattive e strutturate. Per proteggere gli organi vitali, il corpo reagisce al freddo attivando la vasocostrizione periferica e il brivido. Questo meccanismo di difesa riduce l’afflusso di sangue alle estremità, accelerando il raffreddamento di mani e piedi. La ricerca scientifica evidenzia come la destrezza manuale subisca un calo significativo quando la temperatura cutanea scende sotto i 22 °C, diventando critica sotto i 15 °C. Tale condizione non solo ostacola le operazioni di precisione, ma espone il lavoratore a infortuni da congelamento e a patologie croniche.
• Sicurezza e performance: secondo alcuni studi, l’esposizione al freddo agisce come stress cognitivo. In condizioni di disagio termico, il cervello dirotta le risorse mentali verso la gestione del dolore fisico e della termoregolazione, sottraendole all’attenzione necessaria per il compito lavorativo. Il risultato è un incremento dei tempi di reazione, una minore accuratezza decisionale e un aumento degli errori procedurali. Studi condotti in Spagna e Italia confermano un incremento del 4% del rischio di infortuni in condizioni di freddo, aggravato da fattori ambientali quali superfici scivolose, visibilità ridotta e l’ingombro dei dispositivi di protezione.
• Patologie da freddo: le malattie causate dalle basse temperature si dividono in lesioni localizzate, come il congelamento e i danni da freddo non congelanti (geloni e piede da trincea), e rischi sistemici gravi come l’ipotermia, che insorge quando la temperatura corporea interna scende sotto i 35°C. Di particolare rilievo è l’allerta sullo stress cardiovascolare: la vasocostrizione indotta dal freddo aumenta la pressione arteriosa e la viscosità del sangue, costringendo il cuore a un lavoro supplementare. Questa combinazione innalza significativamente il rischio di eventi critici come infarti e ictus, rendendo necessaria una sorveglianza sanitaria mirata, specialmente per i lavoratori con patologie circolatorie preesistenti o più esposti per età e genere. Altre patologie possono riguardare la pelle e il sistema respiratorio.
• Il protocollo di valutazione del rischio: secondo gli standard ISO 15265 e 15743, la valutazione del rischio deve seguire un approccio metodologico rigoroso suddiviso in tre step progressivi. La prima fase, l’osservazione, richiede il coinvolgimento diretto dei lavoratori per identificare i pericoli evidenti. Segue la fase di analisi quantitativa, che utilizza indici tecnici come l’IREQ (isolamento richiesto per l’abbigliamento) e il calcolo della durata limitata dell’esposizione (DLE) per prevenire il raffreddamento progressivo. L’ultima fase di valutazione richiede l’intervento di specialisti per misurazioni complesse, garantendo che le misure preventive siano calibrate sulle specifiche condizioni microclimatiche del sito.
• Strategie di prevenzione: la gerarchia delle misure di prevenzione pone al vertice le soluzioni tecniche e organizzative. Laddove l’automazione dei processi non sia possibile, è necessario intervenire sul design del luogo di lavoro tramite barriere frangivento, deumidificatori e pavimentazioni isolate. Fondamentale è l’aspetto organizzativo: la pianificazione dei turni deve prevedere cicli di lavoro-riposo in aree riscaldate, permettendo ai lavoratori di regolare il proprio ritmo (self-pacing). Questi interventi mirano a ridurre il tempo di esposizione e a garantire il recupero termico, minimizzando lo stress cardiovascolare e respiratorio imposto dalle basse temperature.
• Dispositivi di protezione e gestione dei rischi residui: i dispositivi di protezione individuale (DPI) rappresentano l’ultima linea di difesa e devono rispondere a rigorosi standard europei, come la norma EN 342 per il freddo intenso. L’efficacia dell’abbigliamento protettivo dipende dalla stratificazione e dalla capacità di traspirazione: indumenti troppo stretti o umidi di sudore possono, infatti, accelerare il congelamento, anziché prevenirlo. In un contesto di cambiamento climatico, che rende gli eventi freddi più estremi e imprevedibili, l’adozione di DPI adeguati, unita a una formazione specifica dei lavoratori sui segnali precoci di ipotermia, rimane un pilastro imprescindibile della strategia SSL istituzionale.

Per consultare il documento, disponibile solo in lingua inglese, clicca qui: https://oshwiki.osha.europa.eu/it/themes/working-cold

La legge di Bilancio 2026 (Legge n. 199/2025) ha inserito all’interno dell’art. 4 del D.lgs. n. 151/2001, che disciplina la sostituzione di lavoratrici e lavoratori in congedo, il comma 2-bis al fine di favorire la conciliazione vita-lavoro e la parità di genere.

L’art. 4 del D.lgs. 151/2001 prevedeva (e prevede tutt’ora) che l’assunzione a tempo determinato in sostituzione delle lavoratrici e dei lavoratori assenti dal lavoro per congedo di maternità o di paternità o parentale o per malattia del figlio (comma 1) possa avvenire sia con contratto a tempo determinato sia con contratto di somministrazione.

I contratti di lavoro in sostituzione possono decorrere, come dispone il comma 2 dell’art. 4, anche con un anticipo fino ad un mese (elevabile dalla contrattazione collettiva) rispetto al periodo di inizio del congedo, permettendo un affiancamento e un passaggio di consegne tra la lavoratrice uscente e quella subentrante.

La sostituzione, ovviamente, può avvenire anche “a cascata” con adibizione di altra persona a posto della sostituta, ma l’assunzione della “nuova”, che, nella sostanza va a sostituire l’altra persona, trova la motivazione nel congedo per maternità della donna.

Il “nuovo” comma 2-bis dell’art. 4 D.lgs. 151/2001 introduce la possibilità di prolungare alle medesime condizioni il contratto a termine, stipulato per sostituire la lavoratrice in congedo, per un ulteriore periodo di affiancamento della dipendente sostituita, dopo il suo rientro in azienda, non superiore però al primo anno di età del bambino. Tale novella da un lato garantisce all’azienda un passaggio di consegne equilibrato e una continuità “produttiva”, mentre dall’altro lato permette alla lavoratrice madre un rientro in servizio più soft, nonché di poter fruire con maggiore serenità dei periodi previsti dalla legge per l’allattamento, per il congedo facoltativo (fruibile anche ad ore o a giorni) o per la malattia del bambino.

Per effettuare il prolungamento del contratto a termine per sostituzione, disposta dalla norma introdotta dalla Legge di Bilancio 2026, occorrerà procedere con una proroga del contratto a tempo determinato.

Da ultimo, occorre rilevare che, anche considerando il prolungamento ex art. 4 comma 2-bis D.lgs. n. 151/2001 e gli eventuali precedenti contratti a termine, la durata complessiva del rapporto tra azienda e lavoratore a tempo determinato non può superare i 24 mesi complessivi.

La Direzione Generale delle Politiche Attive del Lavoro, dei Servizi per il Lavoro e degli Incentivi, del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, ha emanato il Decreto direttoriale n. 8 del 9 gennaio 2026 che adotta le “Linee Guida in materia di attivazione, funzionamento e vigilanza dei fondi paritetici interprofessionali per la formazione continua di cui all’art. 118 della Legge 23 dicembre 2000 n. 388” e relativi allegati.

Queste ultime sostituiscono le “Linee Guida sulla gestione delle risorse finanziarie attribuite ai fondi paritetici interprofessionali per la formazione continua” contenute nella Circolare ANPAL n. 1 del 10 aprile 2018.

Al documento si aggiungono separatamente cinque allegati.

Per consultare le linee guida, clicca qui:

https://www.lavoro.gov.it/temi-e-priorita-orientamento-e-formazione/normativa/linee-guida-fondi-interprofessionali

Per consultare l’allegato n. 1 (Standard di funzionamento: requisiti, indici e soglie minime) clicca qui:

https://www.lavoro.gov.it/temi-e-priorita-orientamento-e-formazione/normativa/allegato-1-alle-linee-guida

Per consultare l’allegato n. 2 (Schema di Regolamento generale sul sistema organizzativo, gestionale, di rendicontazione e di controllo dei Fondi) clicca qui: https://www.lavoro.gov.it/temi-e-priorita-orientamento-e-formazione/normativa/allegato-2-alle-linee-guida

Per consultare l’allegato n. 3 (Schema Rendiconto finanziario per cassa) clicca qui: https://www.lavoro.gov.it/temi-e-priorita-orientamento-e-formazione/normativa/allegato-3-alle-linee-guida

Per consultare l’allegato n. 4 (Tabelle rendiconto finanziario - prospetto FEGR e AF - standard di funzionamento) clicca qui: https://www.lavoro.gov.it/temi-e-priorita-orientamento-e-formazione/normativa/allegato-3-1-alle-linee-guida

Per consultare l’allegato n. 5 (Sistema informativo integrato di monitoraggio e vigilanza dei Fondi – Cluster dei contenuti informativi) clicca qui: https://www.lavoro.gov.it/temi-e-priorita-orientamento-e-formazione/normativa/allegato-4-alle-linee-guida

L’Autorità Nazionale Anticorruzione, acquisito il parere del Garante per la protezione dei dati personali, ha approvato le Linee Guida in materia di whistleblowing sui canali interni di segnalazione, dando indicazioni sulle modalità di gestione dei canali.

L’obiettivo è garantire un’applicazione uniforme ed efficace della normativa sul whistleblowing e indirizzare ulteriormente i soggetti tenuti a dare attuazione alla stessa.

Nelle Linee Guida sono approfonditi i profili relativi a:

• il canale interno di segnalazione, le modalità di effettuazione della segnalazione e le ipotesi sanzionatorie;
• il gestore e la sua attività;
• i doveri di comportamento del personale, dei soggetti sia del settore pubblico che privato;
• la formazione del personale;
• il ruolo di sostegno svolto dagli Enti del Terzo Settore.

Per consultare le linee guida, clicca qui: https://www.anticorruzione.it/-/del.n.478-26.11.2025.llgg.wb

L’INPS, con la circolare n. 156 del 30 dicembre 2025, fornisce indicazioni sulle modalità da seguire per lo svolgimento delle operazioni di conguaglio, relative al 2025, finalizzate alla corretta quantificazione dell’imponibile contributivo, anche relativamente alla misura degli elementi variabili della retribuzione.

In particolare, sono illustrate le modalità di rendicontazione di:

• elementi variabili della retribuzione;
• massimale contributivo e pensionabile;
• contributo aggiuntivo IVS dell’1%;
• conguagli sui contributi versati sui compensi per ferie a seguito della fruizione delle stesse;
• fringe benefit esenti non superiori al limite di 1.000 euro per la generalità dei lavoratori dipendenti ed elevato a 2.000 euro per i lavoratori dipendenti con figli a carico per l’anno 2025;
• mance elargite ai lavoratori del settore privato, impiegati nelle strutture ricettive e negli esercizi di somministrazione di alimenti e bevande;
• auto aziendali a uso promiscuo;
• prestiti ai dipendenti;
• conguagli per versamenti di quote di TFR al Fondo di Tesoreria;
• rivalutazione annuale del TFR conferito al Fondo di Tesoreria;
• gestione delle operazioni societarie.

I datori di lavoro potranno effettuare le operazioni di conguaglio:

• entro il 16 gennaio 2026, con la denuncia di competenza di dicembre 2025;
• entro il 16 febbraio 2026, con la denuncia di competenza di gennaio 2026.

L’INPS, con la circolare n. 157 del 30 dicembre 2025, informa che, con il decreto del Ministro dell’Economia e delle Finanze 10 dicembre 2025, a decorrere dal 1° gennaio 2026 la misura del saggio degli interessi legali è fissata all’1,60%.

Questa misura si applica:

• ai contributi con scadenza di pagamento dal 1° gennaio 2026;
• alle prestazioni pensionistiche e alle prestazioni di fine servizio e di fine rapporto in pagamento dal 1° gennaio 2026.

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, di concerto con il Ministero dell’Economia e delle Finanze, ha pubblicato il Decreto n. 3795 del 31 dicembre 2025 che individua, per l’anno 2026, sulla base dei dati Istat relativi alla media annua dell’anno più recente disponibile, i settori e le professioni caratterizzati da un tasso di disparità uomo-donna che supera almeno del 25% la disparità media uomo-donna, per l’applicazione degli incentivi all’assunzione di cui all’articolo 4, commi 8-11, della Legge 92/2012.

I settori e le professioni individuati sono elencati rispettivamente nelle tabelle A e B allegate al Decreto.

L’INPS, con il messaggio n. 3979 del 30 dicembre 2025, comunica che i datori di lavoro avranno a disposizione un nuovo servizio relativo alle visite mediche di controllo ai lavoratori in malattia.

Il servizio, disponibile sulla Piattaforma Digitale Nazionale Dati (PDND), presenta le seguenti funzioni:

• invio richiesta: l’azione consente di inoltrare all’INPS una richiesta di visita medica di controllo;
• consulta richiesta: l’azione consente di consultare una richiesta di visita medica di controllo precedentemente inoltrata;
• consulta esito: l’azione consente di consultare l’esito di una visita relativa a una richiesta precedentemente inoltrata;
• annulla richiesta: l’azione consente di annullare una richiesta di visita precedentemente inoltrata e non ancora eseguita.