Interpretazioni

L’INPS, con la circolare n. 56 del 12 aprile 2021, fornisce le prime indicazioni operative circa l’esonero per l’assunzione di giovani under 36 a tempo indeterminato e per le trasformazioni dei contratti a tempo determinato in contratti a tempo indeterminato, effettuate nel biennio 2021-2022 (articolo 1, commi da 10 a 15, della Legge n. 178/2020). L’operatività della norma è comunque subordinata all’autorizzazione della Commissione europea.

Circa il tipo di lavoratori, di assunzioni e di datori di lavoro, segnaliamo in particolare:

• l’agevolazione prevede l’esonero contributivo, per un massimo di 36 mesi, in caso di assunzione di lavoratori che alla data della prima assunzione incentivata non abbiano compiuto il trentaseiesimo anno di età (età inferiore o uguale a 35 anni e 364 giorni) e non siano stati occupati a tempo indeterminato con il medesimo o con altro datore di lavoro nel corso dell’intera vita lavorativa;
• l’esonero contributivo è riconosciuto per un periodo massimo di 48 mesi ai datori di lavoro privati che effettuino assunzioni in una sede o unità produttiva ubicata nelle seguenti Regioni: Abruzzo, Molise, Campania, Basilicata, Sicilia, Puglia, Calabria e Sardegna.
• l’agevolazione, valevole per le sole assunzioni/trasformazioni a tempo indeterminato effettuate nel biennio 2021-2022, si applica anche ai rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato instaurati in attuazione del vincolo associativo stretto con una cooperativa di lavoro (ai sensi della legge n. 142/2001) e in caso di assunzione a tempo indeterminato a scopo di somministrazione, ancorché la prestazione lavorativa sia resa verso l’utilizzatore nella forma a tempo determinato;
• sono esclusi dall’agevolazione i seguenti rapporti di lavoro: rapporti di apprendistato; contratti di lavoro intermittente, contratti di lavoro domestico, contratti con personale con qualifica dirigenziale;
• l’esonero è riconosciuto a tutti i datori di lavoro privati, a prescindere dalla circostanza che assumano o meno la natura di imprenditore, ivi compresi i datori di lavoro del settore agricolo. Sono escluse le pubbliche amministrazioni e alcune imprese del settore finanziario.

Circa la misura dell’incentivo, evidenziamo che:

• è pari, ferma restando l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche, all’esonero dal versamento del 100% dei complessivi contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro, nel limite massimo di importo pari a 6.000 euro annui e per un massimo di 36 mesi. La soglia massima di esonero della contribuzione datoriale riferita al periodo di paga mensile è, pertanto, pari a 500 euro (6.000/12) e, per rapporti di lavoro instaurati e risolti nel corso del mese, detta soglia va riproporzionata assumendo a riferimento la misura di 16,12 euro (€ 500/31) per ogni giorno di fruizione dell’esonero contributivo;
• nelle ipotesi di rapporti di lavoro a tempo parziale, il massimale dell’agevolazione deve essere proporzionalmente ridotto.

La fruizione dell’esonero contributivo è subordinato alla sussistenza delle seguenti condizioni:

• il lavoratore, alla data della nuova assunzione, non deve aver compiuto 36 anni (età massima di 35 anni e 364 giorni);
• il lavoratore, nel corso della sua vita lavorativa, non deve essere stato occupato, presso il medesimo o qualsiasi altro datore di lavoro, in forza di un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato;
• eventuali periodi di apprendistato e/o di lavoro intermittente a tempo indeterminato e/o di lavoro domestico a tempo indeterminato, svolti in precedenza, non sono ostativi al riconoscimento dell’agevolazione;
• il lavoratore non deve aver avuto un rapporto di lavoro a tempo indeterminato a scopo di somministrazione;
• il datore di lavoro non deve aver proceduto, nei 6 mesi precedenti l’assunzione, a licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo ovvero a licenziamenti collettivi (ai sensi della legge n. 223/1991), nei confronti di lavoratori inquadrati con la medesima qualifica nella stessa unità produttiva;
• il datore di lavoro non deve procedere, nei 9 mesi successivi all’assunzione, a licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo ovvero a licenziamenti collettivi (ai sensi della legge n. 223/1991).

Non si ha diritto alla fruizione dell’esonero nel caso in cui il precedente rapporto di lavoro a tempo indeterminato si sia risolto per mancato superamento del periodo di prova o per dimissioni del lavoratore.

Per consultare la circolare, clicca qui:

https://servizi2.inps.it/Servizi/CircMessStd/VisualizzaDoc.aspx?sVirtualUrl=/circolari/Circolare%20numero%2056%20del%2012-04-2021.htm

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) con nota prot. n. 553 del 2 aprile 2021, fornisce alcuni chiarimenti in merito all’emanazione dei provvedimenti di interdizione al lavoro delle lavoratrici madri in periodo successivo al parto.

Segnaliamo in particolare:

• sia nel caso di adibizione delle lavoratrici madri al trasporto e al sollevamento pesi, sia in quello di adibizione in condizioni di lavoro o ambientali ritenute pregiudizievoli alla salute della donna e del bambino, ai fini dell’adozione dei provvedimenti di tutela, cioè l’interdizione dal lavoro laddove non sia possibile adibire la lavoratrice ad altre mansioni, si ritiene sufficiente la mera constatazione da parte degli ispettori dell’adibizione della lavoratrice madre a dette mansioni, a prescindere dalla valutazione del rischio inerente all’interno del DVR;
• nelle ipotesi di parto prematuro, si aggiungono al termine del periodo di interdizione per i motivi sopra indicati tutti i giorni compresi tra la data del parto e la data presunta del parto, come previsto dalla circolare INPS n. 69/2016;
• per l’erogazione dell’indennità sostitutiva occorre che la lavoratrice inoltri sempre un’apposita istanza all’INPS, anche in presenza di sentenza dichiarativa del diritto, che non sostituisce l’atto provvedimentale amministrativo, presupposto necessario per l’erogazione dell’indennità.

Per consultare la nota dell’INL, clicca qui:

https://www.ispettorato.gov.it/it-it/orientamentiispettivi/Documents/Nota-prot-n-553-del-2-aprile-2021.pdf

Per consultare la circolare dell’INPS, clicca qui:

https://www.inps.it/CircolariZIP/Circolare%20numero%2069%20del%2028-04-2016.pdf

L’Agenzia delle Entrate, con la risposta n. 221 del 29 marzo 2021, ha fornito chiarimenti in merito al regime fiscale dello sconto applicato ai propri dipendenti, dal datore di lavoro, con la concessione di una card.

Per l’Agenzia delle Entrate:

• la legge (in particolare l’art. 51 del Testo unico delle imposte sui redditi) sancisce, quale principio base, l’onnicomprensività del reddito di lavoro dipendente, ovvero l’assoggettamento a tassazione, in generale, di tutto ciò che il lavoratore dipendente percepisce in relazione al rapporto di lavoro. L’ampia locuzione legislativa ricomprende, oltre alla retribuzione corrisposta in denaro, anche quei “vantaggi economici” che i lavoratori subordinati possono conseguire ad integrazione della stessa, come, ad esempio, i compensi in natura, consistenti in opere, servizi, prestazioni e beni, anche prodotti dallo stesso datore di lavoro;
• la stessa norma citata prevede che, ai fini della determinazione del valore normale in denaro dei generi in natura prodotti dall’azienda e ceduti ai dipendenti, il valore è determinato in misura pari al prezzo mediamente praticato dalla stessa azienda nelle cessioni al grossista;
• tale principio si applica anche nel caso in cui lo sconto sia riconosciuto al dipendente attraverso la ”card sconto“, dal momento che le caratteristiche della card, ovvero l’essere nominativa, non cedibile, utilizzabile esclusivamente dal dipendente e non cumulabile con iniziative analoghe adottate sul mercato, consentono di configurarla quale un mero strumento tecnico attraverso il quale viene consentita la fruizione dello sconto.

Per consultare la risposta ad interpello 221/2021, clicca qui:

https://www.agenziaentrate.gov.it/portale/documents/20143/0/Risposta_221_29.03.2021.pdf/8293f1d9-a33f-4708-2168-8a103f02d8a1

Il decreto sostegni (https://www.adlabor.it/normativa/emergenze/decreto-legge-22-marzo-2021-n-41-misure-urgenti-in-materia-di-sostegno-alle-imprese-e-agli-operatori-economici-di-lavoro-salute-e-servizi-territoriali-connesse-allemergenza-da-covid-19-adla/ ) ha introdotto ulteriori periodi di cassa integrazione per Covid 19. L’Inps ha emanato, con messaggio 1297 del 26/3/2021, le prime indicazioni sulla gestione di tali benefici.

Cassa integrazione ordinaria

In particolare l’articolo 8 prevede 13 settimane di cigo nel periodo dal 1 aprile 2021 al 30 giugno 2021. L’Inps ha chiarito che il datore di lavoro ha a disposizione complessivamente 25 settimane dal 1 gennaio al 30 giugno 2021 così articolate:

• 12 settimane dal 1 gennaio al 31 marzo 2021
• ulteriori 13 settimane dal 1 aprile al 30 giugno 2021.

Cassa integrazione in deroga e assegno ordinario

Il comma 2 dell’articolo 8 introduce 28 settimane di trattamento nel periodo dal 1 aprile  al 31 dicembre 2021. L’Inps ha chiarito il coordinamento di tale ultimo trattamento con quello previsto dalla legge di bilancio (178/2020) che prevedeva un periodo massimo di 12 settimane dal 1 gennaio al 30 giugno 2021. La circolare evidenzia che il nuovo periodo di trattamento di 28 settimane, introdotto dal decreto Sostegni, non prevede l’imputazione alle nuove 28 settimane dei periodi di integrazione richiesti autorizzati ai sensi della legge 170/2020, con la conseguenza che le nuove 28 settimane devono ritenersi aggiuntive a quelle introdotte dalla legge di bilancio.

La circolare conferma che i datori di lavoro hanno complessivamente a disposizione 40 settimane di trattamenti dal 1 gennaio al 31 dicembre 2021 tenendo però presente che il periodo di 12 settimane introdotta dalla legge di bilancio (170/2020) deve essere collocato entro e non oltre il 30 giugno 2021. Il messaggio riporta poi una serie di istruzioni operative. Per leggere il messaggio clicca qui (https://servizi2.inps.it/Servizi/CircMessStd/VisualizzaDoc.aspx?sVirtualUrl=%2fMessaggi%2fMessaggio%20numero%201297%20del%2026-03-2021.htm ).

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL), con nota prot. n. 473 del 22 marzo 2021, fornisce un chiarimento in merito alla possibilità di applicare il regime sanzionatorio previsto dalla Legge n. 205/2017 nei casi di mancata esibizione, da parte del datore di lavoro, di documentazione attestante il pagamento della retribuzione con strumenti tracciabili, anche a fronte di dichiarazione del lavoratore che confermi di non essere stato pagato in contanti.

L’INL nella nota conferma inoltre le sue precedenti indicazioni (note n. 4538 del 22 maggio 2018, n. 5828 del 4 luglio 2018 e n. 7369 del 10 settembre 2018) in base alle quali:

• la firma apposta dal lavoratore sulla busta paga non costituisce prova dell’avvenuto pagamento della retribuzione;
• la dichiarazione del lavoratore che confermi di essere stato pagato con gli strumenti tracciabili non è rilevante ai fini dell’esclusione della responsabilità del datore di lavoro, in assenza della relativa prova ricavabile dalla tracciabilità intrinseca di tali mezzi di pagamento;
• il datore di lavoro ha sia l’obbligo di conservazione della documentazione sia quello della loro esibizione agli organi di vigilanza;
• resta salva, nelle ipotesi di dubbia corresponsione della retribuzione attraverso gli strumenti prescritti, la possibilità del personale ispettivo di effettuare verifiche presso gli Istituti di credito.

Per consultare la nota dell’INL, clicca qui:

https://www.ispettorato.gov.it/it-it/orientamentiispettivi/Documents/INL-nota-22-marzo-2021-sanzioni-tracciabilita-retribuzioni.pdf

L'INPS ha avviato una campagna di recupero dei contributi pensionistici IVS, per i periodi dal 2015 in avanti, riguardante tutti i lavoratori dipendenti nei cui confronti è stata riscontrata una omissione contributiva legata all’errata applicazione del massimale contributivo ex art. 2 comma 18 L. 335/1995. In particolare l'INPS sta verificando la corretta applicazione del massimale contributivo da parte dei datori di lavoro, chiedendo il versamento dei contributi previdenziali sull'eccedenza rispetto al massimale la cui soglia, nel 2016, era fissata in euro 100.324,00. In una nota pubblicata sul sito adlabor.it abbiamo operato una analisi al riguardo e fornito alcuni suggerimenti alle aziende su come comportarsi in caso di ricevimento dell'avviso di accertamento e su come prevenire ulteriori avvisi da parte dell'Ente previdenziale.

L’INPS, con la circolare n. 45 del 19 marzo 2021, fornisce alcuni chiarimenti in merito alle formule di calcolo da applicare ai fini del riproporzionamento dei tre giorni di permesso mensile, di cui all’articolo 33 della legge 5 febbraio 1992, n. 104, nei casi di rapporto di lavoro part-time di tipo verticale e di tipo misto con attività lavorativa limitata ad alcuni giorni del mese.

Le formule, indicate nel messaggio n. 3114 del 7 agosto 2018, devono essere riviste alla luce degli orientamenti della Suprema Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, che con due decisioni (sentenze 29 settembre 2017, n. 22925 e 20 febbraio 2018, n. 4069) ha statuito che la durata dei permessi, qualora la percentuale del tempo parziale di tipo verticale superi il 50% del tempo pieno previsto dal contratto collettivo, non debba subire decurtazioni in ragione del ridotto orario di lavoro.

In estrema sintesi, per l’INPS:

• in caso di part-time orizzontale, i tre giorni di permesso non andranno riproporzionati;
• in caso di part-time verticale e misto con percentuale a partire dal 51%, verranno riconosciuti interamente i tre giorni di permesso mensile.

Per consultare la circolare 45/2021, clicca qui:

https://www.inps.it/CircolariZIP/Circolare%20numero%2045%20del%2019-03-2021.pdf

Per consultare il messaggio 3114/2018, clicca qui:

https://www.inps.it/MessaggiZIP/Messaggio%20numero%203114%20del%2007-08-2018.pdf

Il gruppo di lavoro Iss, Ministero della Salute, Aifa e Inail, nel Rapporto ISS COVID-19, n. 4/2021, relativo ai lavoratori vaccinati ha indicato:

• non si debbano modificare le misure di prevenzione e protezione basate sul distanziamento fisico, sull’igiene delle mani e sull’uso delle mascherine al fine di contrastare anche le nuove varianti del Covid-19, ma al contrario, si ritiene che queste misure debbano essere osservate ancor più attentamente e rigorosamente.
• Tutti i lavoratori vaccinati, anche gli operatori sanitari, devono continuare a utilizzare rigorosamente i DPI, i dispositivi medici prescritti, l’igiene delle mani, il distanziamento fisico e le altre precauzioni secondo la valutazione del rischio, indipendentemente dallo stato di vaccinazione ed aderire ad eventuali programmi di screening dell’infezione perché non è ancora noto se sia possibile escludere che i soggetti vaccinati possano infettarsi o trasmettere il virus ad altri.
• Una persona vaccinata deve continuare a rispettare le misure di prevenzione per la trasmissione del virus non solo all’interno dell’ambiente di lavoro, ma anche all’esterno.
• Se una persona vaccinata viene in contatto stretto con un caso positivo per SARS-CoV-2 deve essere considerata come contatto stretto, e perciò in questo caso devono essere adottate tutte le disposizioni prescritte dalle Autorità sanitarie.
• La vaccinazione anti-COVID-19 può essere offerta anche ai soggetti che hanno già contratto precedentemente un’infezione sintomatica o asintomatica da SARS-CoV-2. Per questi soggetti è possibile considerare la somministrazione di una sola dose di vaccino anti-COVID-19, purché la vaccinazione venga eseguita ad almeno 3 mesi di distanza dalla documentata infezione e, preferibilmente, entro i 6 mesi dalla stessa. Fanno eccezione i soggetti che presentino condizioni di immunodeficienza, primitiva o secondaria a trattamenti farmacologici, i quali, pur con pregressa infezione da SARS-CoV-2, devono essere vaccinati quanto prima e con un ciclo vaccinale di due dosi.

Per consultare il rapporto completo clicca qui:

https://www.inail.it/cs/internet/docs/alg-pubbl-iss-infezioni-sars-cov-2-varianti-vaccinazione-2021.pdf

L’INPS, con la circolare n. 42 dell’11 marzo 2021, fornisce alcuni chiarimenti in merito alla proroga ed ampliamento del congedo obbligatorio per i padri lavoratori dipendenti e della proroga del congedo facoltativo di cui all’articolo 4, comma 24, lettera a), della legge 92/2012, n. 92, per le nascite e le adozioni/affidamenti avvenuti nell’anno 2021 (vedi nostra news del 7 gennaio 2021).

L’ampliamento, in particolare, riguarda la tutela anche in caso di morte perinatale del figlio.

Le modifiche, apportate dall’articolo 1, comma 363, lettere a) e b), della legge n. 178/2020 (legge di bilancio 2021) al comma 354 dell’articolo 1 della legge di bilancio 2017, comportano:

• la proroga del congedo obbligatorio e del congedo facoltativo del padre, che costituiscono misure sperimentali introdotte dalla citata legge n. 92/2012, anche per le nascite, le adozioni e gli affidamenti avvenuti nell’anno 2021 (1° gennaio – 31 dicembre);
• l’ampliamento da 7 a 10 giorni del congedo obbligatorio dei padri, da fruire, anche in via non continuativa, entro i 5 mesi di vita o dall’ingresso in famiglia o in Italia (in caso, rispettivamente, di adozione/affidamento nazionale o internazionale) del minore.

Di conseguenza il congedo può essere fruito, sempre entro i 5 mesi successivi alla nascita del figlio, anche nel caso di:

• figlio nato morto dal primo giorno della 28° settimana di gestazione (il periodo di 5 mesi entro cui fruire dei giorni di congedo decorre dalla nascita del figlio che in queste situazioni coincide anche con la data di decesso);
• decesso del figlio nei 10 giorni di vita dello stesso (compreso il giorno della nascita). Il periodo di 5 mesi entro cui fruire dei giorni di congedo decorre comunque dalla nascita del figlio e non dalla data di decesso.

Dalla tutela restano pertanto esclusi i padri i cui figli (nati, adottati o affidati) siano deceduti successivamente al decimo giorno di vita (il giorno della nascita è compreso nel computo).

Rimane fermo che, per le nascite e le adozioni/affidamenti avvenuti nell’anno 2020, i padri lavoratori dipendenti hanno diritto a soli sette giorni di congedo obbligatorio, anche se ricadenti nei primi mesi dell’anno 2021.

Per la presentazione della domanda, vedasi la circolare INPS n. 40/2013

Per consultare la circolare 42/2021, clicca qui:

https://www.inps.it/CircolariZIP/Circolare%20numero%2042%20del%2011-03-2021.pdf

Per consultare la circolare 40/2013, clicca qui:

https://www.inps.it/CircolariZIP/Circolare%20numero%2040%20del%2014-03-2013.pdf

Con nota prot. n.1733 del 10 marzo 2021 l’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha chiarito che:

• La contrattazione collettiva di settore può individuare ulteriori ipotesi di stagionalità, rispetto a quelle già individuate dal D.P.R. n. 1525 del 1963, a cui non si applicano i limiti sui contratti di lavoro subordinato a termine stabiliti dagli artt. 19 comma 2, 21 comma 1 e 2, 23 comma 2, del decreto legislativo n. 81 del 2015.

Per consultare la nota, clicca qui:

https://www.ispettorato.gov.it/it-it/orientamentiispettivi/Documents/INL-nota-10-marzo-2021-disciplina-contratti-a-termine-nelle-ipotesi-di-stagionalita-previste-dal-CCNL.pdf