L'art. 5, co. 1, del Decreto Legislativo n. 67/2011 prevede, nell'ambito delle informazioni necessarie per avere accesso al pensionamento anticipato per lavoro usurante, che i datori di lavoro comunichino, esclusivamente per via telematica e con periodicità annuale, alla DPL competente per territorio ed ai competenti istituti previdenziali, l'esecuzione di lavoro notturno svolto in modo continuativo o compreso in regolari turni periodici.

Per l'anno 2010, il Ministero del Lavoro, con circolare n. 15 del 20 giugno 2011, aveva precisato che la comunicazione andava fatta entro il 30 settembre 2011.

Lo stesso Ministero del Lavoro, con circolare del 14 settembre 2011, comunica che il termine ultimo per effettuare detta comunicazione è stato prorogato.

Ciò è stato dovuto alla mancata definizione del Decreto previsto dall'articolo 4 dello stesso Decreto Legislativo n. 67/2011 e dalla relativa modulistica.La data di scadenza non è stata ancora fissata per cui si dovrà aspettare l'indicazione ministeriale.

Le circolari in oggetto sono consultabili sul sito:

http://www.lavoro.gov.it/Lavoro/Notizie/20110621_Circ_15_20giugno2011.htm

http://www.lavoro.gov.it/NR/rdonlyres/0EF1CD0B-B2A6-48D2-BAC1-61FBDD4BB013/0/20110914_LC.pdf

L'Inps con circolare 9 settembre 2011, numero 117 fornisce ulteriori indicazioni operative connesse alla trasmissione telematica delle certificazioni di malattia.

Tra le piè interessanti evidenziamo:

- l'equiparazione al settore privato delle norme relative al settore del pubblico impiego concernentila modalità sia di rilascio e trasmissione telematica del certificato di malattia all'Inps che dell'attestato di inidoneità al lavoro al datore di lavoro, il quale dovrà acquisirlo telematicamente, fermo restando in ogni caso l'obbligo del lavoratore di comunicare al proprio datore di lavoro l'assenza per malattia;

- la gestione telematica da parte dell'Inps delle visite mediche domiciliari, sia richieste dai datori di lavoro che disposte d'ufficio, mediante assegnazione automatica al medico di controllo piè vicino al domicilio del lavoratore ammalato;

- la conferma che il medico che redige il certificato di malattia telematico è tenuto, se richiesto dal lavoratore, a rilasciare, al momento della visita, copia cartacea del certificato e dell'attestato di malattia telematici. Tale adempimento ha anche l'utilità di consentire al lavoratore di prendere visione della corretta digitazione dei dati anagrafici e, tra questi, dell'indirizzo di reperibilità, la cui esatta indicazione rimane un onere a carico del lavoratore stesso. Il lavoratore può in alternativa richiedere al medico di inviare copia dei suddetti documenti, in formato pdf, alla propria casella di posta elettronica. Egli, inoltre, riceve dal medico il numero di protocollo identificativo del certificato inviato telematicamente;

- la conferma che, nei casi in cui non sia stato possibile procedere all'invio telematico della certificazione suddetta ed il medico curante abbia rilasciato in modalità cartacea il certificato e l'attestato al lavoratore, quest'ultimo dovrà inviare il certificato medico all'INPS, entro il termine di due giorni dal rilascio e l' attestato di malattia al proprio datore di lavoro secondo le modalità tradizionali;

- l'obbligo per il medico curante, nel caso in cui la stampa del certificato non sia possibile, di rilasciare al lavoratore il relativo numero di protocollo, che dovrà essere da lui fornito al proprio datore di lavoro, nel caso in cui quest'ultimo ne faccia richiesta.

- l'obbligo anche per il lavoratore del settore privato, nei casi di assenza per malattia superiori a dieci giorni e comunque nei casi di eventi successivi al secondo nel corso dell'anno solare, di produrre idonea certificazione rilasciata unicamente dal medico del Servizio Sanitario Nazionale o con esso convenzionato, con esclusione delle assenze per malattia per l'espletamento di visite, terapie, prestazioni specialistiche o diagnostiche per le quali la certificazione giustificativa può essere rilasciata anche da medico o struttura privata. Per quanto riguarda gli eventi di malattia aventi durata pari o inferiore a dieci giorni nonché per le assenze fino al secondo evento nel corso dell'anno solare, il lavoratore potrà rivolgersi, per la certificazione di malattia, anche al medico curante non appartenente al Servizio Sanitario Nazionale o con esso convenzionato;

La circolare è integralmente consultabile sul sito: http://www.inps.it/bussola/visualizzadoc.aspx?svirtualurl=%2Fcircolari%2Fcircolare%20numero%20117%20del%2009-09-2011.htm

Il 14 settembre 2011, la Camera ha approvato con voto di fiducia la legge di conversione con modificazioni del D.L. 138/2011 (c.d. Manovra bis), che entrerà in vigore il giorno successivo a quello della sua pubblicazione in Gazzetta Ufficiale.

In particolare, la legge di conversione modifica l''art. 8 del decreto, in tema di contrattazione collettiva. Innanzi tutto, si precisa (comma 1) che i contratti aziendali o territoriali anche se ''separati'' (cioè non sottoscritti da tutte le sigle sindacali) saranno efficaci nei confronti di tutti i lavoratori purché siano sottoscritti ''sulla base di un criterio maggioritario'' (e, dunque, da sindacati o rappresentanze sindacali aziendali che rappresentino la maggioranza dei lavoratori); tali accordi dovranno, però, essere finalizzati ad uno dei seguenti obiettivi: maggiore occupazione, qualità dei contratti di lavoro, adozione di forme di partecipazione dei lavoratori, emersione di lavoro irregolare, incrementi di competitività e di salario, gestione crisi aziendali e occupazionali, investimenti e avvio nuove attività. Le materie oggetto di possibile contrattazione decentrata (comma 2) sono confermate e comprendono anche materie quali contratti a termine, orario di lavoro, collaborazioni coordinate e continuative anche a progetto e, persino, le conseguenze del licenziamento (tranne quello discriminatorio, quello della lavoratrice in concomitanza di matrimonio ovvero in maternità o congedo parentale). La novità piè significativa è quella introdotta dal nuovo comma 2 bis che consente agli accordi aziendali di cui sopra (anche quelli in tema di effetti del licenziamento) di derogare non solo ai contratti nazionali ma persino alle disposizioni di legge (teoricamente anche all''art. 18 dello Statuto), fermo restando il rispetto della Costituzione e dei principi comunitari. Si tratta di una norma che offre grande spazio operativo alla contrattazione di secondo livello, ma che quasi certamente sarà rimessa al vaglio della Corte Costituzionale, mettendo a rischio la tenuta di eventuali accordi derogatori rispetto alla legge.

La legge di conversione conferma, poi, le nuove disposizioni in tema di collocamento obbligatorio (art. 9), di stage (art. 11) e di intermediazione illecita (art. 12), su cui si possono consultare le news precedenti riferite al D.L. 138/11. Ci riserviamo di tornare sulle novità della legge di conversione non appena il testo ufficiale sarà disponibile.

Il Ministero del Lavoro, con circolare 30 agosto 2011, n. 23, fornisce alcune precisazioni in merito ai rapporti tra le violazioni in materia di L.U.L. e quelle in materia di elaborazione e consegna del prospetto di paga di cui alla legge n. 4/1953, concernente l'obbligo di corrispondere le retribuzioni ai lavoratori a mezzo di prospetti di paga.

L.U.L. e illeciti diffidabili

L'art. 33, co. 2 della Legge 183/10 (c.d. 'Collegato Lavoro') ha ampliato l'ambito di operatività dell'istituto della diffida obbligatoria estendendolo a tutte 'le inosservanze comunque materialmente sanabili', intendendo per tali tutti quegli adempimenti di carattere documentale che non riguardino la tutela psicofisica del lavoratore. Di conseguenza, eccezion fatta per la mancata conservazione del L.U.L., in quanto violazione certamente non sanabile, tutte le altre violazioni concernenti le norme che regolamentano la tenuta del Libro unico sono da considerare sanabili e, pertanto, diffidabili, con la conseguente ammissione al pagamento del minimo edittale in caso di ottemperanza alla diffida. Il Ministero chiarisce inoltre che anche nelle ipotesi di registrazioni omesse o infedeli il personale ispettivo provvederà a diffidare il trasgressore e l'obbligato in solido alla regolarizzazione delle violazioni a meno che non accerti la sussistenza di ipotesi dolose nella commissione degli illeciti.

Violazioni plurime in materia di L.U.L. e prospetti paga

Per quanto concerne i casi di omesse o infedeli registrazioni ripetute per piè mensilità, la circolare afferma che per gli illeciti in materia di registrazioni sul L.U.L. si dovranno applicare tante sanzioni quante sono le mensilità interessate, in base anche al numero dei lavoratori coinvolti, salvo la possibilità del personale ispettivo di applicare, in sede di emanazione dell'ordinanza ingiunzione, ex art.8, co. 2, della Legge 689/81, la sanzione prevista per la violazione piè grave, aumentata sino al triplo, per chi 'con piè azioni od omissioni, esecutive di un medesimo disegno posto in essere in violazione di norme che stabiliscono sanzioni amministrative, commette, anche in tempi diversi, piè violazioni della stessa o di diverse norme di legge in materia di previdenza ed assistenza obbligatorie'. Ciò, purchè però la sanzione comminata sia, fra le due possibili, quella di minore importo.

Datori di lavoro che utilizzano il L.U.L. ai fini della consegna della busta paga

L'art. 39, co. 5, del D.L. 112/08 ha introdotto la facoltà per i datori di lavoro di ottemperare all'obbligo di consegna del prospetto di paga al lavoratore attraverso la consegna allo stesso di copia delle scritturazioni effettuate nel Libro Unico del Lavoro. Per i datori di lavoro che utilizzano il L.U.L. anche ai fini della consegna della busta paga è evidente che la condotta illecita di mancata o errata compilazione dello stesso comporti come conseguenza analoghe violazioni in materia di prospetti di paga. In tal caso, essendo l'unica condotta materiale posta in essere dal trasgressore già oggetto di specifica sanzione si ritiene che la stessa non possa essere nuovamente punita con l'ulteriore sanzione di cui all'art. 5 della Legge 4/1953 (concernente il mancato rispetto dell'obbligo di corrispondere le retribuzioni ai lavoratori a mezzo di prospetti di paga), per cui il Ministero ritiene che trovino applicazione solamente le sanzioni previste per le violazioni sul L.U.L.

Datori di lavoro che non utilizzano il L.U.L. ai fini della consegna della busta paga

Se il datore di lavoro non ha invece inteso esercitare la facoltà di ottemperare all'obbligo di consegna del prospetto di paga al lavoratore attraverso la consegna allo stesso di copia delle scritturazioni effettuate nel Libro Unico del Lavoro, le disposizioni sanzionatorie concernenti le violazioni in materia di L.U.L. e quelle relative agli illeciti in materia di prospetti di paga mantengono una loro oggettiva autonomia e possibilità di applicazione. In tali fattispecie, pertanto, saranno applicabili sia le sanzioni relative agli illeciti afferenti al L.U.L. sia quelle riguardanti le violazioni sulle buste paga.

La Circolare è consultabile sul sito: http://www.lavoro.gov.it/NR/rdonlyres/3AA2C818-24D0-40A0-8193-B349F140B8D3/0/20110830_Circ_23.pdf

Quando si parla di stage, normalmente ci si riferisce ai ''tirocini formativi e di orientamento'', disciplinati dall''art. 18 L. 196/97 (c.d. pacchetto Treu) e dal relativo Decreto Ministeriale attuativo 25 marzo 1998 n. 142. Le menzionate norme hanno introdotto la possibilità di stage anche per coloro che hanno già assolto l''obbligo scolastico (tipicamente neolaureati e disoccupati), al fine di ''agevolare le scelte professionali mediante la conoscenza diretta del mondo del lavoro''. Per lo stage (o tirocinio) è necessaria la previa attivazione da parte di specifici enti (es. agenzie per l''impiego, università, centri di formazione accreditati presso la Regione, ecc.), con i quali l''azienda deve stipulare una convenzione.

Il D.M. 142/98 prevede limiti quantitativi (aziende sino a 5 dipendenti 1 tirocinante, sino a 19 dipendenti 2 tirocinanti, da 20 dipendenti i tirocinanti non possono superare il 10% dei dipendenti).

Ci sono poi limiti di durata, che variavano a seconda della categoria di soggetti: a) 4 mesi per studenti della scuola secondaria; a scuola secondaria; b) 6 mesi lavoratori inoccupati o disoccupati; c) 6 mesi allievi degli istituti professionali di Stato, di corsi di formazione professionale o di formazione post-diploma o post laurea, anche nei diciotto mesi successivi al completamento della formazione; d) 12 mesi per gli studenti universitari (compresi dottorandi e coloro che frequentano scuole di alta formazione), anche nei diciotto mesi successivi al termine degli studi; e) 12 mesi nel caso in cui i soggetti beneficiari siano persone svantaggiate (ma 24 mesi per soggetti portatori di handicap).

Con il D.L. 13 agosto 2011 n. 138 (c.d. Manovra finanziaria) il Governo ha voluto modificare la disciplina dei tirocini formativi, sia riguardo ai requisiti dei soggetti ammessi allo stage sia limitando la durata del tirocinio con lo scopo di contrastare l''abuso dello stage, anche nei confronti di soggetti già dotati di specifiche competenze. In tal senso, l''art. 11 del predetto D.L. 13 agosto 2011 n. 138 ha previsto che ''tirocini formativi e di orientamento non curriculari non possono avere una durata superiore a sei mesi, proroghe comprese, e possono essere promossi unicamente a favore di neo-diplomati o neo-laureati entro e non oltre dodici mesi dal conseguimento dei relativo titolo di studio''.La norma è già vigente, seppur in attesa di conversione che dovrà avvenire entro 60 giorni dal 13 agosto.

La nuova disciplina, però, non si applica ai soggetti c.d. svantaggiati: disabili, invalidi fisici e quelli psichici e sensoriali, i tossico dipendenti, i soggetti in trattamento psichiatrico, i condannati ammessi alle misure alternative alla detenzione, per i quali valgono i limiti di cui alla D.M. 142/98

Inoltre, i nuovi limiti di durata non valgono per i tirocini formativi e di orientamento ''curriculari''.

In realtà, il nostro legislatore non ha mai fornito alcuna definizione di tirocinio curriculare. L''espressione ''curriculare'' pare riferirsi ai quei tirocini per i quali la nota del Ministero del Lavoro 14 gennaio 2007 aveva ritenuto non sussistente l''obbligo di comunicazione preventiva al Centro per l''impiego (che l''art. 1, comma 1180 L. 296/1997 aveva genericamente esteso a tutti i tirocini di formazione orientamento). Per effetto di quella nota, si dovrebbero definire ''curriculari'' (anche al fine di escludere l''applicazione della nuova disciplina) quei tirocini che ''sono promossi da soggetti ed istituzioni formative a favore dei propri studenti ed allievi frequentanti, per realizzare momenti di alternanza tra studio e lavoro'', nel rispetto delle seguenti condizioni:

- Promotori: università e istituti di istruzione universitaria abilitati al rilascio di titoli accademici, istituzioni scolastiche che rilascino titoli di studio aventi valore legale, centri di formazione professionale operanti in regime di convenzione con la regione o la provincia;

- Destinatari: studenti universitari, studenti di scuola secondaria superiore, allievi di istituti professionali e di corsi di formazione iscritti al corso di studio e di formazione nel cui ambito il tirocinio è promosso;

- Svolgimento all''interno del periodo di frequenza del corso di studi o del corso di formazione.

Di converso, sono ''non curriculari'', con conseguente obbligo di comunicazione preventiva al Centro per l''Impiego e applicazione dei nuovi limiti introdotti dalla manovra i tirocini promossi a favore di soggetti inoccupati o disoccupati, in assenza dei predetti corsi di studio e formazione.

In mancanza di un chiarimento del Ministero su cosa sia effettivamente curriculare e non curriculare, può capitare che gli Enti ''attivatori'' degli stage nonché i diversi ''Sportelli Stage'' ubicati nelle diverse Regioni (sono gli Enti offrono assistenza ai soggetti interessati per la realizzazione dei tirocini, favorendo l''incontro tra domanda e offerta) lascino in sospeso le richieste di attivazione.

L''art. 8 del D.L. 13 agosto 2011 (c.d. Manovra Finanziaria), se sarà confermato in sede di approvazione (la relativa legge dovrà essere emanata entro 60 giorni dalla pubblicazione) comporterà una vera e propria svolta nel diritto sindacale italiano. La norma stabilisce che il contratto collettivo aziendale potrà disciplinare tutti gli aspetti dell''organizzazione aziendale, esplicitando una serie di ambiti dipossibile intervento: alcuni già oggi oggetto di numerosi accordi aziendali (è il caso degli impianti audiovisivi e dell''orario di lavoro), ma altri normalmente oggetto di contrattazione a livello nazionale (classificazione e inquadramentodelpersonale, contratti flessibili come quelli a termine e part-time, regime della solidarietà negli appalti, casidi ricorsoallasomministrazionedilavoro, disciplina delle collaborazionicoordinatee continuative a progetto e non e, financo, leconseguenzedelrecesso dalrapportodilavoro,fattaeccezioneper illicenziamento discriminatorio e quello della lavoratrice inconcomitanza del matrimonio).

Rapporto tra contratto aziendale e nazionale: quale prevale?

In realtà, nulla si dice sul rapporto tra contratti collettivi di diverso livello: il decreto, infatti, non dice espressamente che gli accordi aziendali possono essere derogatori rispetto al contratto nazionale di categoria. Al riguardo, quindi, ci si deve fondare sulle indicazioni che la giurisprudenza ha fornito sino ad oggi. La Cassazione sembra essersi attestata sulla posizione per cui ''nell''ambito dei rapporti tra contratti collettivi di diritto comune, è ammissibile la deroga anche in senso peggiorativo delle previsioni contenute nel contratto collettivo nazionale da parte di un contratto collettivo di livello aziendale successivo cronologicamente, con il solo limite dei diritti quesiti'' (così Cass. 11 luglio 2005 n. 14511; nello stesso senso cfr. Cass. 19 maggio 2003, n. 7847; Cass. 6 ottobre 2000, n. 13300; Cass. 3 aprile 1996, n. 3092; nella giurisprudenza di merito, v. ad esempio Trib. Lucca 29 agosto 2005, Not. Giur. Lav, 2005, 585; contra, però, Cass. 17 novembre 2003, n. 17377; Trib. Roma 21 febbraio 1990, Foro it, 1990, I, c. 2961). Del resto, in mancanza di una legge, valgono i principi generali del diritto comune, sicché non può dirsi invalido il contratto aziendale che si ponga in contrasto con quello nazionale (cfr. in questo senso Cass. 18 giugno 2003, n. 9784; C. App. Milano 4 marzo 2003, Riv. It. dir. lav., 2003, II, 511).

A chi si applica il contratto aziendale?

La manovra, però, interviene sull''altra annosa questione in tema di contrattazione aziendale, quella cioè relativa all''ambito di efficacia soggettiva del contratto collettivo. Ci si è sempre domandati: il contratto aziendale (e il problema si pone per quello peggiorativo rispetto al contratto nazionale) è applicabile a tutti i lavoratori, ivi compresi quelli non iscritti al sindacato? I lavoratori non iscritti, infatti, potrebbero avere l''interesse a sottrarsi all''applicazione di regole piè sfavorevoli introdotte dalla contrattazione di secondo livello.

La giurisprudenza maggioritaria ha ritenuto fin ora che il contratto aziendale fosse applicabile erga omnes, anche laddove introducesse deroghe peggiorative rispetto al contratto nazionale (Cass. 28 maggio 2004, n. 10353; contra, un filone giurisprudenziale degli anni ''90, v. ad es. Cass. 4 maggio 1994, n. 4295). Tuttavia, l''applicazione generalizzata era esclusa qualora vi fosse un sindacato dissenziente (che non firmava il contratto aziendale), non potendosi applicare il contratto c.d. separato agli iscritti al sindacato non firmatario e ai non iscritti che non avessero a posteriori accettato l''accordo. Proprio attorno a questo problema è ruotata la vicenda Fiat, relativa agli impianti di Pomigliano e Mirafiori (ove sono stati stipulati accordi aziendali derogatori al contratto nazionale senza la firma della Fiom: da lì la creazione di una newco che non facesse applicazione del contratto nazionale metalmeccanici).

Una prima svolta è arrivata il 28 giugno 2011, allorquando Confinsustria, Cgil, Cisl e Uil hanno siglato un accordo (non retroattivo) in virtè del quale il contratto aziendale (anche peggiorativo di quello aziendale, ma nei limiti delle materie delegate dal contratto nazionale), anche se non sottoscritto da uno o piè dei sindacati firmatari dell''accordo interconfederale, è vincolante per tutti se, alternativamente: a) è stipulato dalla Rsu con il voto favorevole della maggioranza dei suoi membri; b) è stipulato da una o piè delle Rsa titolari della maggioranza delle deleghe in seno all''azienda. In quest''ultimo caso il contratto deve essere sottoposto a referendum abrogativo se lo chiede uno dei sindacati firmatari dell''accordo interconfederale ovvero il 30% dei lavoratori interessati (la maggioranza dei votanti può rendere il contratto privo di effetto). Nell''accordo si precisa altresì che l''eventuale clausola di tregua sindacale contenuta nell''accordo è vincolante per tutti.

Ora, interviene sulla questione l''art. 8, terzo comma della manovra prevede che ''le disposizioni contenutein contratti collettivi aziendali vigenti, approvati e sottoscritti prima dell''accordo interconfederale del 28 giugno 2011 tra le parti sociali, sono efficaci nei confronti di tutto il personale delle unità produttive cui il contratto stesso si riferisce a condizione che sia statoapprovato con votazione a maggioranza dei lavoratori''.

La formulazione della norma lascia un po'' perplessi, poiché piè che dettare una regolamentazione per il futuro sugli accordi aziendali, rivolge lo sguardo al passato (e tra le righe agli accordi Fiat). Il futuro sembra portare verso una valorizzazione della contrattazione aziendale e decentrata in genere, il che deve essere registrato con favore, stante la maggiore prossimità di tale livello di contrattazione ai problemi specifici delle imprese, inducendole a vedere nelle relazioni industriali un''opportunità e non un ostacolo. Tuttavia, non è chiaro se la regola dell''art. 8 possa trovare applicazione anche per gli accordi conclusi dopo l''Accordo Interconfederale del 28 giugno 2011 oppure no. Stando al solo Accordo Interconfederale i problemi non paiono risolti. Esso detta regole ben precise sulla contrattazione aziendale, anche in ordine alle materie su cui è possibile la contrattazione in pejus, ma esse sono di dubbia efficacia vincolante. Infatti, si tratta di clausole obbligatorie, che vincolano le Associazioni sindacali firmatarie dell''accordo e non già i singoli datori di lavoro; senz''altro, poi, non i datori di lavoro non iscritti a Confindustria. Diverso, sarebbe invece dire che le regole sono quelle dell''art. 8 della Manovra, con applicazione generalizzata del principio di maggioranza e possibilità di contrattazione aziendale (si deve ritenere anche derogatoria) su pressoché ogni aspetto del rapporto di lavoro e dell''organizzazione aziendale. Ma stando all''attuale formulazione, probabilmente, ciò sembra difficilmente possibile. Aspettiamo il testo definitivo per trarre delle conclusioni.

Il provvedimento in oggetto, all' art. 1, comma 24 (che riportiamo in calce), dà al Governo la facoltà di modificare la data di celebrazione (e quindi di godimento) di molte festività civili e religiose spostandole nelle giornate di venerdì, lunedì o domenica.

Finalità del provvedimento è quella di incrementare la produttività e di ridurre l'assenteismo per malattia che, durante i 'ponti', aumenta sensibilmente.

Ove il Decreto legge fosse convertito in Legge entro il 12 ottobre prossimo, queste saranno le principali conseguenze:

- Operatività: l'interpretazione letterale della norma fa intendere che entro il 30 novembre di quest'anno il Governo dovrebbe esercitare detta facoltà di modifica, per cui l'accorpamento dovrebbe riguardare già le festività del 2012;

- Lavoratori interessati: tutti i dipendenti, sia pubblici che privati;

- Festività spostabili: tutte quelle introdotte con legge dello Stato e cioè il 25 aprile (Festa della Liberazione), il 1° maggio (Festa dei Lavoratori), il 2 giugno (Festa della Repubblica) e la festività del Santo Patrono. Sono pertanto escluse dalla possibilità di spostamento le festività religiose conseguenti ad accordi conla Santa Sede.

- Effetti sul rapporto di lavoro: nel caso in cui la celebrazione (con conseguente godimento) della festività sia spostata nelle giornate di venerdì o lunedì, nulla cambia per quel che riguarda il trattamento retributivo. Nel caso in cui il Governo sposti la celebrazione della festività da giornata lavorativa infrasettimanale alla domenica, dovrebbe essere prevista l'erogazione ai lavoratori dipendenti di un importo aggiuntivo di retribuzione a titolo di festività non goduta, in base alle norme dei vari CCNL.

Decreto legislativo 13 agosto 2011 n. 138 - Art. 1 - Disposizioni per la riduzione della spesa pubblica:

comma 24. A decorrere dall'anno 2012 con decreto del Presidente del Consiglio deiMinistri, previadeliberazione del Consiglio dei Ministri, da emanare entro il 30 novembre dell'anno precedente,sono stabiliteannualmenteledateincuiricorronole festività introdotte con legge dello Stato non conseguente ad accordi con la Santa Sede, nonchè le celebrazioni nazionali e lefestività dei Santi Patroni in modo tale che, sulla base della piè diffusaprassi europea, le stesse cadano il venerdì precedente ovvero il lunedì seguente la prima domenica immediatamente successivaovvero coincidano con tale domenica.

In data 13 agosto 2011 il Governo ha emanato il Decreto Legge 13 agosto 2011, n. 138- 'Ulteriori misure urgenti per la stabilizzazione finanziaria e per lo sviluppo', che è stato pubblicato il giorno stesso dalla Gazzetta Ufficiale, entrando così immediatamente in vigore.

Tra le novità di rilievo segnaliamo:

- Festività (art. 1, co. 24): la facoltà del Governo di spostare la celebrazione di molte festività civili e religiose nelle piè vicine giornate di venerdì, lunedì o domenica .

- Contrattazione integrativa (art. 8): la possibilità di regolamentare, con accordi sindacali aziendali o territoriali sottoscritti da associazioni dei lavoratori comparativamente piu' rappresentative sul piano nazionale ovvero dalle rappresentanze sindacali operanti in azienda, le discipline normative concernenti:

a) gli impianti audiovisivi e l'introduzione di nuove tecnologie;

b) le mansioni del lavoratore, la classificazione e inquadramento del personale;

c) i contratti a termine, i contratti a orario ridotto, modulato o flessibile, il regime della solidarietà negli appalti ed i casi di ricorso alla somministrazione di lavoro;

d) la disciplina dell'orario di lavoro;

e) le modalità di assunzione e disciplina del rapporto di lavoro, comprese le collaborazioni coordinate e continuative a progetto e le partite IVA,

f) le modalità di trasformazione e conversione dei contratti di lavoro

g) le conseguenze del recesso dal rapporto di lavoro, ad eccezione del licenziamento discriminatorio e del licenziamento della lavoratrice in concomitanza del matrimonio.

Tale possibilità è subordinata al fatto che dette intese siano finalizzate alla maggiore occupazione, alla qualità dei contratti di lavoro, alla emersione del lavoro irregolare, agli incrementi di competitività e di salario, alla gestione delle crisi aziendali e occupazionali, agli investimenti e all'avvio di nuove attività (art. 8, co 1 e 2).

h) l'efficacia delle disposizioni contenute in contratti collettivi aziendali vigenti, approvati e sottoscritti prima dell'accordo interconfederale del 28 giugno 2011 tra le parti sociali, opera nei confronti di tutto il personale delle unità produttive cui il contratto stesso si riferisce a condizione che sia stato approvato con votazione a maggioranza dei lavoratori (art. 8, co. 3)

- Collocamento obbligatorio:(art. 9) per i datori di lavoro con piè unità produttive l'obbligo di assumere disabili ai sensi della Legge 68/99 è assolto a livello nazionale e non piè, pro quota, a livello locale a condizione che vengano informate telematicamente i competenti servizi provinciali di tutte le unità produttive(art. 9).

- Formazione (art. 10): i fondi per la formazione continua possono essere utilizzati anche per la formazione di apprendisti e collaboratori a progetto.

- Tirocini formativi (art. 11): in via generale i tirocini formativi e di orientamento nonpossono avere una durata superiore a sei mesi, proroghe comprese,epossono essere promossi unicamente a favore di neo-diplomationeo-laureati entro e non oltre dodici mesi dal conseguimento deirelativotitolo di studio. Sono possibili eccezioni per i tirocini formativi e di orientamento rivolti a categorie svantaggiate (disabili, invalidi fisici, psichici e sensoriali, soggetti intrattamentopsichiatrico, tossicodipendenti, alcolisti e condannati ammessi a misure alternative didetenzione).

- Reato di intermediazione illecita e sfruttamento del lavoro (art. 12): viene previsto questo nuovo tipo di reato che riguarda tutti coloro che svolgano un'attività organizzata di intermediazione, reclutando manodopera o organizzandone l'attività lavorativa caratterizzatada sfruttamento, mediante violenza, minaccia, o intimidazione, approfittando dello stato di bisogno o di necessità deilavoratori. Il reato e' punito con la reclusione da cinque a otto anni e con lamultada 1.000 a 2.000 euro per ciascun lavoratore reclutato.

Vengono previsti alcuni circostanze indicatrici della sussistenza del reato, quali:

1) la sistematica retribuzione dei lavoratori in modo palesemente difforme dai contratti collettivi nazionali o comunque sproporzionato rispetto alla quantità e qualità del lavoro prestato;

2) la sistematica violazione della normativa relativaall'orario di lavoro, al riposo settimanale, all'aspettativa obbligatoria,alle ferie;

3) la sussistenza di violazioni dellanormativainmateriadi sicurezzaeigieneneiluoghidilavoro,taledaesporreil lavoratore a pericolo per la salute,lasicurezzaol'incolumità

personale;

4) la sottoposizionedellavoratoreacondizionidilavoro, metodi di sorveglianza, o a situazionialloggiativeparticolarmente degradanti.

Sono considerate circostanze aggravanti specifiche, con aumentodella pena da un terzo alla metà:

a) il fatto che il numero di lavoratori reclutati sia superiore a tre;

b) il fatto che uno o piè dei soggetti reclutati siano minori in età non lavorativa;

c) l'aver commesso il fatto esponendo i lavoratori intermediati a situazioni di grave pericolo,avutoriguardoallecaratteristiche delle prestazioni da svolgere e delle condizioni di lavoro.

Il testo integrale della norma è consultabile su: http://www.normattiva.it/uri-res/N2Ls?urn:nir:stato:decreto.legge:2011;138

Ricordiamo che dal 13 settembre 2011 diverrà obbligatoria la procedura per l'invio telematico dei certificati di malattia. L'obbligo sarebbe dovuto scattare già a giugno, ma i Ministeri del Lavoro e della Pubblica Amministrazione hanno precisato che il periodo transitorio di tre mesi, per l'entrata a regime della nuova procedura dalla data di pubblicazione della Circolare Ministeriale applicativa sulla Gazzetta Ufficiale (e non dalla sue semplice pubblicazione come inizialmente si era ritenuto).

Pertanto, dal prossimo 13 settembre 2011 tutti i datori di lavoro sono tenuti a consultare i certificati medici accedendo al sito Inps ovvero a richiederne l'invio all'istituto tramite e-mail alla propria casella di posta elettronica certificata. Le imprese devono comunicare ai propri dipendenti che è loro onere:

- chiedere al medico il numero di protocollo identificativo del certificato inviato per via telematica;

- segnalare tempestivamente l'assenza e l'indirizzo di reperibilità, se diverso dalla residenza o dal domicilio abituale, fornendo al datore di lavoro il numero di protocollo identificativo del certificato medico.

Il datore di lavoro, aderendo ai servizi messi a disposizione dall'INPS per la trasmissione telematica, potrà usufruire del nuovo servizio per la richiesta on-line delle visite fiscali, in via di definizione.

Infine, si fa presente che con accordo del 20 luglio 2011, Confindustria e Cgil, Cisl e Uil, hanno convenuto quanto segue:

1) restano in vigore e sono pienamente efficaci le disposizioni contenute nei contratti collettivi che disciplinano il trattamento economico e normativo applicabile in caso di malattia del lavoratore;

2) la tempistica per la comunicazione all'azienda del numero di protocollo identificativo del certificato è quella prevista per l'invio del certificato cartaceo dal CCNL applicato (normalmente 2 giorni);

3) è possibile inviare tale comunicazione anche tramite e-mail o SMS, tenendo conto di quanto previsto sul punto da accordi aziendali (è utile quindi regolamentare la questione).

In caso di impossibilità del medico di avvalersi della comunicazione telematica, resta fermo l'obbligo, a carico del lavoratore, di inoltro della certificazione cartacea, secondo le modalità previste dai contratti collettivi.

Schematizziamo i principali nuovi termini decadenziali introdotti dall'art. 32 L. 183/2010 (c.d. collegato lavoro alla Finanziaria 2010), entrato in vigore dal 24 novembre 2010:

a) a) Licenziamenti (modificato art. 6 l. 604/66):

• Impugnazione (atto scritto stragiudiziale) entro 60 giorni dalla ricezione della comunicazione (come già prima):
• Proposizione del ricorso: 270 giorni dall'impugnazione (in alternativa al ricorso: richiesta di conciliazione o arbitrato e se questa è rifiutata dalla controparte, ricorso entro i 60 giorni successivi al rifiuto)

Decreto mille proroghe (D.L.225/2010 del 29 dicembre 2010, conv. con L. 26 febbraio 2011): ledisposizioni 'relative al termine di 60 giorni' si applicano a partire dal 31 dicembre 2011.

L'interpretazione piè plausibile ci pare la seguente: il termine di 60 giorni per l'impugnazione del licenziamento resta fermo (si applica il vecchio art. 6 l. 604/66); il termine di 270 giorni è già operativo (anche se qualcuno cercherà di sostenere che la proroga dovrebbe valere anche per detto termine).

Per i licenziamenti comminati prima del 24 novembre 2010: applicabile la nuova disciplina? La legge nulla dice e dovrebbe valere il principio di irretroattività; si potrebbe però ritenere che il termine di 270 giorni decorra non dall'impugnazione (avvenuta prima del 24 novembre 2010), ma dalla data di entrata in vigore della legge: se si aderisse a questa tesi, il ricorso andrebbe proposto entro il 21 agosto 2011 (solo dopo questa data vedremo come la giurisprudenza affronterà le eccezioni di decadenza che verranno proposte).

b) b) Contratto a termine:

• Impugnazione (sia invalidità termine sia violazione norme su successioni e proroghe): impugnazione entro 60 giorni dalla scadenza. Per i contratti già conclusi al 24 novembre 2010, impugnazione entro il 23 gennaio 2011: questo termine è prorogato al 31 dicembre 2011 dal decreto mille proroghe.
• Ricorso: entro 270 giorni dall'impugnazione (questo termine dovrebbe essere già operativo; come per i licenziamenti possibile anche l'interpretazione che ritenga prorogata l'operatività del termine di 270 giorni al 31.12.2011).

c) I nuovi termini (60 giorni per impugnazione stragiudiziale e 270 per il ricorso giudiziale) si applicano anche a:

• Impugnazione rapporti di collaborazione coordinata e continuativa anche a progetto;
• Impugnazione trasferimento;
• Impugnazione passaggio datore di lavoro ex art. 2112 c.c.;
• Accertamento di un rapporto di lavoro con soggetto diverso dal titolare del contratto (somministrazione, appalto illecito, ecc.).

Il termine per l'impugnazione è prorogata al 31.12.2011 per effetto del decreto mille proroghe. Se però l'impugnazione c'è stata, dovrebbe già valere il termine di 270 giorni. Se la fattispecie è anteriore al 24 novembre 2010 e l'impugnazione vi è stata, potrebbe ritenersi che il termine di 270 giorni per fare ricorso decorra dalla data di entrata in vigore della legge e quindi scada il 21 agosto 2011 (come per i licenziamenti e i contratti a termine possibile anche l'interpretazione che ritenga prorogata l'operatività del termine di 270 giorni al 31.12.2011).