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Il Fondo Nuove Competenze, previsto dal Decreto Rilancio, è un fondo pubblico co-finanziato dal Fondo Sociale Europeo, nato per contrastare gli effetti economici dell’epidemia Covid-19. Esso permette ai datori di lavoro di formare i propri dipendenti durante l’orario di lavoro e ricevere un contributo economico pari al costo orario di ogni lavoratore. Le ore di stipendio del personale in formazione sono a carico del fondo, grazie ai contributi dello Stato e del Fse - Pon Spao, gestito da Anpal.

Con Decreto del Commissario Straordinario n. 345 del 2022, è stato aggiornato e integrato, da parte dell’Anpal, il regolamento contenuto nell’Avviso 2022 del Fondo Nuove Competenze (FNC).

Il provvedimento del 12 dicembre 2022 aggiorna le indicazioni dell’Agenzia in merito

• Ai tempi di svolgimento della formazione:

Il datore di lavoro, al momento della presentazione dell’istanza, può optare per lo svolgimento della formazione nei 110 giorni dall'approvazione della domanda e provvedere alla rendicontazione nei 40 giorni dalla conclusione dei percorsi di sviluppo delle competenze.

• Al finanziamento da parte dei fondi interprofessionali:

Può essere finanziato dal Fondo Paritetico Interprofessionale anche un progetto che riceva un finanziamento parziale, a condizione che l’intero percorso formativo, comprensivo anche dell’attività non finanziata dal Fondo Interprofessionale, sia realizzata secondo la disciplina del Fondo, anche con riferimento alle verifiche e ai controlli in capo al medesimo.

In data 12 dicembre 2022 è stato sottoscritto da Confcommercio, Federdistribuzione, Confesercenti e Associazioni delle cooperative di consumo e dai i sindacati di categoria Filcams, Fisascat e Uiltucs un protocollo straordinario di settore, nell’ambito del percorso negoziale per il rinnovo del CCNL Terziario, Distribuzione e Servizi, in cui si prevede che verranno erogati ai lavoratori:

• un importo una tantum di 350 euro lordi;
• un acconto di 30 euro sui futuri aumenti contrattuali da aprile 2023,

entrambi riparametrati per livello d’inquadramento.

L’importo una tantum di 350 euro lordi sarà riconosciuto, ai lavoratori in forza al 12 dicembre 2022, in due soluzioni:

• la prima con la retribuzione di gennaio 2023: 200 euro lordi per il IV livello,
• la seconda con la retribuzione di marzo 2023: 150 euro lordi per il IV livello.

Tali importi saranno erogati pro quota in rapporto ai mesi di servizio maturati nel periodo 2020-2022.

Non saranno conteggiati, ai fini dell’anzianità:

• i periodi di servizio militare,
• aspettative non retribuite,
• tutti i periodi in cui non sia dato luogo a retribuzione a norma di legge e di contratto.

Saranno invece computati, a mero titolo esemplificativo:

• il congedo di maternità,
• i congedi parentali,
• i periodi di sospensione e/o riduzione dell’orario di lavoro per la fruizione degli ammortizzatori sociali in costanza di rapporto di lavoro.

Tali importi non saranno utili ai fini del computo di alcun istituto contrattuale, né del trattamento di fine rapporto.

Inoltre, a partire dal 1° aprile 2023, verrà erogata una somma pari a 30,00 euro lordi mensili al IV livello e riparametrata sugli altri livelli di inquadramento, da intendersi come acconto assorbibile dai futuri aumenti contrattuali.

Gli importi corrisposti a livello aziendale a titolo di futuri aumenti contrattuali potranno essere assorbiti nel rispetto delle previsioni contenute nell’art. 216 del vigente CCNL.

Entrambe le erogazioni previste nel Protocollo, al personale con rapporto di lavoro a tempo parziale, verranno riconosciute sulla base dei criteri di proporzionalità.

L’INL, con la nota n. 2414 del 6 dicembre 2022, ha fornito un quadro delle sanzioni applicabili in caso di mancato riconoscimento del diritto all’esercizio del congedo di paternità obbligatorio da parte del datore di lavoro.

Rammentando che dal 13 agosto 2022 è scattato il diritto del padre lavoratore subordinato a fruire di 10 giorni di congedo indennizzato, anche in concomitanza con la fruizione del congedo di maternità da parte della madre in caso di nascita, adozione o affidamento di un bimbo. Essendovene i presupposti, il diritto opera anche per gli eventi antecedenti tale data, ricordando che il padre può fruire del congedo, continuativamente o in modo frazionato (ma non ad ore) nel periodo che va dai due mesi precedenti la data presunta del parto ed entro i cinque mesi successivi e che il datore di lavoro deve concedere il congedo richiesto dal lavoratore seppure nel rispetto di quanto previsto dall’articolo 27-bis, comma 6, del D.Lgs. n. 151/2001, il rifiuto, l'opposizione o l'ostacolo alla fruizione dei diritti di assenza dal lavoro sono puniti:

• con la sanzione amministrativa da € 516 a € 2.582;
• con la sanzione dell’impedimento ad ottenere la certificazione della parità di genere se l’inosservanza è rilevata nei due anni antecedenti alla richiesta di detta certificazione.

Vi sono però due importanti precisazioni nella stessa nota dell’INL:

1. la violazione è diffidabile a norma dell’art. 13 del D.Lgs. n. 124/2004 nel caso in cui il congedo sia ancora fruibile;
2. non può ritenersi ostacolo alla fruizione del diritto di assenza dal lavoro la richiesta datoriale di fruire del congedo in tempi compatibili con il preavviso di cinque giorni stabilito dal legislatore.

Infine, l’INL ricorda che il divieto di licenziamento e l’inosservanza del diritto al rientro e alla conservazione del posto di cui all’art. 56 del D.Lgs. n. 151/2001 (previsto per le lavoratrici madri) trova applicazione anche nei confronti del padre lavoratore nell’ipotesi in cui quest’ultimo abbia fruito del congedo di paternità obbligatorio e si estende fino al compimento di un anno di età del bambino.

L'inosservanza è punita:

• con la sanzione amministrativa da € 1.032 a € 2.582 e non è ammesso il pagamento in misura ridotta di cui all’art. 16 della Legge n. 689/1981.

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali informa, sul suo sito istituzionale, che, relativamente alla comunicazione di lavoro agile da rendersi ai sensi dell'art. 23, comma 1, della Legge n. 81/2017 (come modificato dall'art. 41-bis del Decreto Legge n. 73/2022), è richiesta la valorizzazione dei campi "Pat INAIL" e "Voce di tariffa INAIL", oltre che alle Amministrazioni statali (per le quali l'assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali è gestita con la forma della Gestione per conto dello Stato) anche ad altri soggetti tenuti all'assicurazione obbligatoria, ma con forme speciali non gestite direttamente da INAIL o altri Enti.

Le regole della procedura prevedono che per i soggetti sopra indicati, nella sezione "Rapporto di lavoro", nella quale vengono comunicati i dati relativi alla tipologia e alla durata del contratto di lavoro, il campo "Pat INAIL" possa essere valorizzato con i seguenti codici:
- 99990000 Ditta Estera
- 99990001 Studi Professionali/Altro
- 99992000 Ministeri

Nel solo caso di ditta di nuova costituzione, alla quale quindi l'INAIL non ha ancora attribuito un numero di Pat può essere inserito eccezionalmente il codice "00000000" indicante "in attesa di codice Pat". Allo stesso modo, in merito al campo "Voce di tariffa", ai medesimi soggetti è già consentito l'inserimento in procedura del codice "oooo".

Per datori di lavoro che assolvono all'obbligo assicurativo contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali per i lavoratori, con un soggetto diverso dall'INAIL, cone INPGI o ENPAIA, nella comunicazione di smart-working devono essere inseriti di valori "000000000" nel campo "Pat INAIL" e "0000" nella voce "Voce di tariffa INAIL".

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, di concerto con il Ministero per le Pari Opportunità e la Famiglia e con il Ministero dell’Economia e delle Finanze, ha emanato il Decreto 20 ottobre 2022, riguardante l’esonero contributivo per le aziende private che abbiano conseguito la certificazione di parità di genere e ulteriori interventi per la promozione della parità salariale di genere e della partecipazione delle donne al mercato del lavoro (in attuazione dell’art. 5, comma 2, legge n. 162/2021, e dell’art. 1, comma 138, legge n. 234/2021). In particolare, il Decreto definisce:

a) i criteri e le modalità di concessione, a decorrere dall’anno 2022, dell’esonero contributivo introdotto dall’articolo 5 della Legge n. 162/2021 e successive modifiche, in favore delle aziende private che abbiano conseguito la certificazione di parità di genere, di cui all’articolo 46-bis del Decreto Legislativo 11 aprile 2006, n. 198 e successive modificazioni per il periodo di validità della medesima certificazione;

b) la copertura finanziaria per gli interventi finalizzati alla promozione della parità salariale di genere e della partecipazione delle donne al mercato del lavoro da realizzare, a decorrere dal 2022, mediante il Fondo per il sostegno della parità salariale di genere di genere del Ministero del lavoro.

Ai fini dell’ammissione all’esonero, le aziende del settore privato in possesso della certificazione di genere, per il tramite del rappresentante legale, di un suo delegato o inoltrano, esclusivamente in via telematica, apposita domanda all’INPS secondo i termini e le modalità indicate dall’Istituto medesimo con apposite istruzioni.

La domanda deve contenere le seguenti informazioni:

1. i dati identificativi dell’azienda;
2. la retribuzione media mensile stimata relativa al periodo di validità della certificazione di parità di genere;
3. l’aliquota datoriale media stimata relativa al periodo di validità della certificazione di parità di genere;
4. la forza aziendale media stimata relativa al periodo di validità del certificato parità di genere;
5. la dichiarazione sostitutiva, rilasciata ai sensi del d.P.R. n. 445/2000, di essere in possesso della certificazione di parità di genere, e di non essere incorsa in provvedimenti di sospensione dei benefici contributivi adottati dall’Ispettorato nazionale del lavoro;
6. il periodo di validità della certificazione di parità di genere.

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro, in occasione della Giornata internazionale per l’eliminazione della violenza contro le donne, promuove l’iniziativa “Conosci le tue tutele”, attraverso la diffusione di una brochure informativa che mette in evidenza i diritti della donna lavoratrice e gli strumenti normativi e sociali di protezione a sua disposizione in caso di episodi di molestie.

Con decreto interministeriale 16 settembre 2022, pubblicato in Gazzetta Ufficiale n. 271 del 19 novembre 2022, sono state apportate al decreto ministeriale 12 maggio 2021, che istituisce la figura del Mobiliy manager, (vedi precedente nostra news del 3 settembre 2021) le seguenti modificazioni:

• In caso di società infragruppo ubicate nella stessa unità locale, la soglia dei 100 dipendenti è calcolata sommando i dipendenti delle diverse società del raggruppamento (periodo aggiunto all'art. 3, comma 2);
• I comuni di cui  all'art.  5,  comma  3  individuano  il mobility manager d'area tra il personale in ruolo del comune, di  una sua società partecipata o  dell'agenzia  della  mobilità  avente  i seguenti requisiti: possesso  di  un'elevata  e  riconosciuta competenza professionale e/o comprovata esperienza nel settore  della mobilita' sostenibile, dei trasporti o della tutela dell'ambiente (art. 7, nuovo comma 2 che sostituisce il precedente);
• Le pubbliche amministrazioni di cui all'art. 3, comma 1, individuano il mobility manager aziendale  tra  il  personale  di ruolo avente i seguenti requisiti: possesso  di  un'elevata  e  riconosciuta competenza professionale e/o comprovata esperienza nel settore  della mobilita' sostenibile, dei trasporti o della tutela dell'ambiente. (comma 2 bis aggiunto all’art. 7);
• Nei limiti di quanto previsto  dall'art.  9,  comma  2 (che prevede come le  amministrazioni  pubbliche  debbono provvedere all’attuazione  del decreto con le  risorse  umane,  strumentali  e finanziarie disponibili e comunque senza nuovi o maggiori oneri a carico della finanza pubblica),  ai mobility managers d'area e ai mobility managers  aziendali  che svolgono la  propria  attività  presso  o  in  favore  di  pubbliche amministrazioni può essere riconosciuto il rimborso delle spese da questi sostenute per lo svolgimento delle attività di cui  al  presente  decreto,  debitamente  documentate   e   approvate dall'amministrazione (periodo aggiunto all’art. 9, comma 3).

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, con comunicato del 24 novembre 2022, ha differito ulteriormente i termini per l’invio della comunicazione dei rapporti di lavoro in regime di smart working secondo le modalità definite dal D.M. 149/2022: dal 1° dicembre 2022 si passa al 1° gennaio 2023.

Il Ministero segnala inoltre che dal 15 dicembre 2022 sarà resa disponibile una modalità alternativa per l'inoltro massivo delle comunicazioni di lavoro agile mediante l'applicativo informatico, che consentirà, tramite un file Excel, di assolvere ai predetti obblighi in modo più semplice e veloce.

Pur non essendo specificato nel comunicato, secondo le indicazioni della nota del Ministero dello scorso 28 settembre 2022, il riferimento riguarda esclusivamente le comunicazioni riguardanti rapporti aventi per oggetto periodi di smart working che durano oltre il 31 dicembre 2022 e per i quali sia stato stipulato l’accordo individuale con il lavoratore. In situazioni diverse (rapporti che terminano entro la suddetta data e per i quali non sia stato stipulato l’accordo individuarle, sfruttando la disciplina semplificata prevista dalla normativa Covid) si continuano comunque ad applicare le modalità comunicative speciali previste dalla normativa emergenziale.

Rammentiamo che ogni anno le aziende hanno l’opportunità di implementare le prestazioni di sicurezza, oltre la soglia dell’obbligatorietà prevista dalla normativa, e vedere riconosciuto un notevole sconto sul tasso medio applicato ai premi INAIL.

Per fruire del beneficio è però essenziale che:

• venga presentata apposita istanza in via telematica attraverso il Modello OT23, con la descrizione degli interventi attuati nel corso del 2022, allegando la specifica documentazione comprovante il miglioramento delle condizioni di salute e sicurezza e la richiesta della riduzione sul tasso applicato nell’anno successivo a quello di attuazione degli interventi svolti (tra tutti i vari interventi segnaliamo anche i corsi di guida sicura rivolti almeno al 30% del personale che comunque utilizzi a vario titolo i veicoli aziendali oppure l’effettuazione negli anni 2021 o 2022 di specifici corsi di formazione per l’utilizzo del defibrillatore in aziende in possesso dell’apparecchio (acquistato o in noleggio) senza averne l’obbligo;
• la presentazione dell’istanza va fatta entro il 28 febbraio 2023;
• l’azienda che presenta la domanda deve rispettare tutte le disposizioni obbligatorie in materia di salute e sicurezza sul lavoro ed essere in regola con il versamento dei contributi (regolarità contributiva) alla data di adozione del provvedimento di accoglimento della domanda stessa e successivamente.
• l’INAIL procederà con la verifica della coerenza delle sedi con quelle per le quali si richiede la riduzione del tasso. L’accoglimento o il rigetto della domanda avviene con provvedimento dell’INAIL entro 120 gg. Avverso il rigetto può essere presentato ricorso esclusivamente in via telematica entro 30 gg. In caso di documentazione mancante, l’azienda dovrà produrla nel termine di 10 gg anch’essa esclusivamente in via telematica.

Il Consiglio dei Ministri, nella seduta n. 4 del 10 novembre 2022, ha approvato un Decreto-Legge (non ancora pubblicato in Gazzetta Ufficiale) che introduce misure urgenti in varie materie (energia elettrica, gas naturale e carburanti), ma anche in materia di esenzione fiscale dei cosiddetti “fringe benefit” aziendali, fino a € 3.000,00.

Si tratta di una misura di welfare aziendale che punta a incrementare gli stipendi dei lavoratori, attraverso il rimborso anche delle utenze (acqua, luce e gas).

Questo l’articolo 12 del cd. Decreto Aiuti-bis con le modifiche del decreto Aiuti-quater:

Art. 12 – Misure fiscali per il welfare aziendale: «1-Limitatamente al periodo d’imposta 2022, in deroga a quanto previsto dall’articolo 51, comma 3, prima parte del terzo periodo, del testo unico delle imposte sui redditi, di cui al decreto del Presidente della Repubblica 22 dicembre 1986, n. 917, non concorrono a formare il reddito il valore dei beni ceduti e dei servizi prestati ai lavoratori dipendenti nonché’ le somme erogate o rimborsate ai medesimi dai datori di lavoro per il pagamento delle utenze domestiche del servizio idrico integrato, dell’energia elettrica e del gas naturale entro il limite complessivo di euro 3.000,00. 2- Agli oneri derivanti dal presente articolo, ((valutati in)) 86,3 milioni di euro per l’anno 2022 e 7,5 milioni di euro per l’anno 2023, si provvede ai sensi dell’articolo 43».

Dopo la pubblicazione sulla Gazzetta Ufficiale, per l’operatività del provvedimento si dovranno attendere le istruzioni dell’INPS.