Interpretazioni

L'art. 8 del D.Lgs. 81/2008 prevede l'istituzione, mediante Decreto interministeriale da emanarsi entro i 180 giorni successivi all'entrata in vigore dello stesso D.Lgs. 81/2008, del SINP-Sistema informativo nazionale per la prevenzione nei luoghi di lavoro, contenente, tra l'altro, precise indicazioni circa le regole per il trattamento dei dati, con specifico riferimento al registro infortuni.

La Commissione del Ministero del lavoro per gli interpelli sulla sicurezza del lavoro, con risposta ad interpello 27 marzo 2014, n. 9, ha precisato che, non essendo ancora stato emanato tale Decreto interministeriale, la mancata tenuta o vidimazione del registro infortuni, comporta ancora per il datore di lavoro ed il dirigente responsabile l'applicazione della sanzione amministrativa pecuniaria prevista dall'articolo 89, comma 3, del D.Lgs. n. 626/1994. e cioè la sanzione amministrativa pecuniaria da Euro 516,46 ad Euro 3098,74.

Ricordiamo che il registro infortuni deve essere:

- conforme al modello approvato con Decreto Ministeriale 12 settembre 1958, come modificato dal Decreto Ministeriale 5 dicembre 1996;

- vidimato dall'ASL territorialmente competente (salvo nelle Regioni che hanno abolito tale obbligo);

- conservato a disposizione degli organi di vigilanza sulla sicurezza el lavoro.

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Il Ministero del lavoro, con risposta ad interpello 25 marzo 2014, n. 10, ha precisato che -salvo diversa ed espressa previsione dei CCNL, ovvero salvo il caso di lavoratori di età superiore a cinquantacinque anni di età od inferiore a ventiquattro anni di età- le attività degli addetti ai call center in bound e outbound non possono essere svolte con contratto di lavoro intermittente, in quanto le loro prestazioni non sono assimilabili a quelle degli "addetti ai centralini telefonici privati" previste dalla tabella allegata al R.D. n. 2657/1923.

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Il Ministero del Lavoro, con lettera circolare 13/03/2014 n. 5286 (prot. n. 37/0005286) ed in riferimento alla risposta a interpello n. 7 del 30 gennaio 2014 (con la quale era stata negata la legittimità di far rientrare tra la tipologia contrattuale prevista dall'articolo 33 e ss. del D.Lgs. n. 276/2003, l'attività di installazione o smontaggio del palco prima e dopo un concerto e/o spettacolo), ha precisato che il divieto di fare ricorso al lavoro intermittente (salvo che lo consenta il contratto collettivo o che si tratti di un soggetto in possesso dei requisiti anagrafici previsti), riguarda soltanto le specifiche attività degli operai addetti all'installazione di addobbi palchi, stand presso fiere, congressi, manifestazioni e/o spettacoli.

È invece legittimo il contratto di lavoro intermittente per le attività "pienamente integrate nell'evento o nello spettacolo, quali ad esempio controllo luci, casse acustiche, microfoni ecc." per l'identificazione delle quali occorre riferirsi alle categorie professionali contemplate agli artt. 43 e 46 del Regio Decreto n. 2657/1923 ("operai addetti agli spettacoli teatrali, cinematografici e televisivi" e/o "operai addobbatori o apparatori per cerimonie civili o religiose").

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Il Ministero del Lavoro, con risposta ad interpello dell'11 dicembre 2013 n. 34, ha fornito chiarimenti circa la possibilità di esonero dal versamento del contributo previsto dall'art. 5, comma 4 della Legge 223/1991 (in base al quale, ricordiamo, per ciascun lavoratore posto in mobilità l'impresa è tenuta a versare all'Inps una somma pari a sei volte il trattamento mensile iniziale di mobilità spettante al lavoratore, somma ridotta alla metà qualora la procedura di mobilità si sia conclusa con accordo sindacale) in caso di attivazione delle procedure di mobilità da parte di imprese abbiano stipulato un accordo di ristrutturazione del debito.

Il Ministero del lavoro, con risposta ad interpello 11 dicembre 2013, n. 33, ha precisato che, in presenza di violazioni definitivamente accertate, l'impresa non può ottenere il DURC per il godimento di benefici normativi e contributivi per un periodo di tempo fino a 24 mesi e che tale periodo decorre dal momento in cui gli illeciti sono definitivamente accertati con sentenza passata in giudicato o con ordinanza-ingiunzione non impugnata. Una volta esaurito il periodo di non rilascio del DURC l'impresa potrà tornare a godere dei benefici normativi e contributivi.

Il documento è consultabile su:

http://www.lavoro.gov.it/Strumenti/interpello/Documents/332013.pdf

L'art. 37 del D.Lgs. 81/2008 prevede per il datore di lavoro l'obbligo di fornire a ciascun lavoratore una formazione e, ove previsto, un addestramento specifici, sufficienti ed adeguati in materia di salute e sicurezza in occasione:

a) della costituzione del rapporto di lavoro o dell'inizio dell'utilizzazione, qualora si tratti di somministrazione di lavoro;

b) del trasferimento o cambiamento di mansioni;

c) dell'introduzione di nuove attrezzature di lavoro o di nuove tecnologie, di nuove sostanze e preparati pericolosi.

La Direzione Generale per l'Attività Ispettiva del Ministero del Lavoro, con nota n. 20791 del 27 novembre 2013, ha fornito alcuni specifici chiarimenti circa tali obblighi formativi in caso di trasferimento del lavoratore, precisando che:

- ove il trasferimento comporti anche un mutamento di mansioni, il datore di lavoro ha l'obbligo di far effettuare al lavoratore attività di formazione ed addestramento specificamente riferiti alle nuove mansioni;

- nel caso in cui, invece, il lavoratore continui a svolgere le stesse mansioni, ma in un altro reparto o ufficio, il datore di lavoro non avrà tale obbligo, ma dovrà soltanto 'considerare l'opportunità di programmare gli eventuali aggiornamenti formativi'.

Riteniamo che il termine 'trasferimento' sia stato utilizzato dal Ministero del Lavoro in un'accezione molto ampia, che comprende non solo il mutamento definitivo della sede di lavoro, ma anche quello temporaneo.

La nota del Ministero del lavoro è consultabile su:

http://www.dplmodena.it/30-11-13ML20791-2013Trasferimento.html

Le sigarette elettroniche si possono fumare anche sul posto di lavoro, ma è necessaria una valutazione dei rischi in quanto contengono nicotina ed altre sostanze associate, esponendo a potenziali danni per la salute: lo stabilisce il Ministero del Lavoro, con risposta ad interpello 24 ottobre 2013 n. 15.

Secondo il Ministero, fermo restando che non è applicabile il divieto di fumo, in considerazione del fatto che tanto l'art. 51 della legge 3/2003 quanto la direttiva europea 21/37/CE si riferiscono esclusivamente al fumo di prodotti a base di tabacco, è comunque necessaria una specifica valutazione che tenga conto del rischio a cui l'utilizzatore della sigaretta espone i colleghi, in ragione delle sostanze (nicotina, cromo, nichel ed altre sostanze) che possono essere inalate.

Il Ministero ha peraltro affermato che è comunque lecito che le aziende possano prevedere policy che vietino negli ambienti di lavoro l'uso di sigarette elettroniche.

La risposta ad interpello è consultabile su:

http://www.lavoro.gov.it/sicurezzalavoro/MS/Interpello/Pages/default.aspx

Un lavoratore licenziato per giusta causa o giustificato motivo soggettivo ha diritto all'ASPI, l'assicurazione per l'impiego che ha sostituito l'indennità di disoccupazione (e in futuro sostituirà anche l'indennità di mobilità): lo spiega il Ministero del Lavoro nella risposta ad interpello n. 29/2013.

Il datore di lavoro che effettua il licenziamento deve quindi versare il relativo contributo, previsto dall'articolo 2, comma 31, della legge 92/2012 (Riforma del Lavoro).

Il Ministero spiega che l'ASPI fornisce un'indennità ai lavoratori colpiti da disoccupazione involontaria ammettendo al beneficio anche i casi di dimissioni per giusta causa,lavoratrice in maternità e licenziamento disciplinare.

Il Ministero cita a supporto di questa tesi le Circolari applicative INPS 140/2012, 142/2012 e 44/2013, nonché la sentenza della Corte Costituzionale 405/2001 che riconosce alla lavoratrice licenziata per motivi disciplinari l'indennità, ritenendo che alla tutela della maternità (prevista dagli articoli 31 e 37 della Costituzione) vada attribuito un rilievo superiore rispetto alla ragione del licenziamento.

Non solo: il licenziamento per motivi disciplinari non può essere considerato un caso di disoccupazione volontaria, perchè il licenziamento non è mai una misura automatica (è una decisione «sempre rimessa alla libera determinazione e valutazione del datore di lavoro e costituisce esercizio di potere discrezionale», in base a una definizione contenuta nella sentenza di Cassazione 4382 del 25 luglio 1984), e fra l'altro è sempre impugnabile. Risulterebbe quindi iniquo negare l'ASPI nei casi in cui il giudice dovesse in un secondo momento ritenere illegittimo il licenziamento.

Non ci sono pertanto ragioni per negare il diritto all'ASPI a un lavoratore licenziato per giusta causa o giustificato motivo oggettivo.

La risposta ad interpello è integralmente consultabile su:

http://www.lavoro.gov.it/md/AreaLavoro/vigilanza/interpello/Documents/29-2013.pdf

Il Ministero del Lavoro, con nota 4 ottobre 2013 n. 31/0005426, ha fornito alcuni chiarimenti sull'argomento, precisando in particolare che gli accordi sindacali stipulati dopo il 28 giugno 2013 possono non solo prevedere una riduzione dei termini di intervallo tra un contratto a tempo determinato e quello successivo (10 e 20 giorni, rispettivamente se il primo contratto ha una durata pari o superiore a 6 mesi), ma perfino azzerare tali termini.

La nota è consultabile su: http://www.dplmodena.it/04-10-13MLIntervalliTD.html

Il Ministero del lavoro, con circolare 29 agosto 2013 n. 35, fornisce chiarimenti circa quanto previsto dall'art. 7, comma 4 del D.L. n. 76/2013 (c.d. 'Decreto Lavoro'), convertito in Legge 99/2013 relativamente alla procedura di conciliazione in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo disciplinata dall'art. 7 della Legge n. 604/1966 (che riteniamo opportuno riportare in calce alla presente), come modificato dalla Legge 92/2012, (c.d. 'Legge Fornero'). Ricordando che in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo il datore di lavoro è obbligato ad attivare un preventivo tentativo di conciliazione mediante specifica comunicazione alla DTL ed al lavoratore, il Ministero conferma che la procedura non trova applicazione:

a) in caso di licenziamento per superamento del periodo di comporto ex art. 2110 c.c., come peraltro già evidenziato dallo stesso Ministero con circ. n. 3/2013;

b) per i licenziamenti e le interruzioni del rapporto di lavoro a tempo indeterminato di cui all'art. 2, comma 34, della L. n. 92/2012 e cioè per:

- i licenziamenti effettuati in conseguenza di cambi di appalto, ai quali siano succedute assunzioni presso altri datori di lavoro, in attuazione di clausole sociali che garantiscano la continuità occupazionale prevista dai contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente piè rappresentative sul piano nazionale;

- l'interruzione di rapporto di lavoro a tempo indeterminato nel settore delle costruzioni edili per completamento delle diverse fasi lavorative e chiusura del cantiere.

Altro importante chiarimento introdotto dal D.L. n. 76/2013 è quello secondo il quale, il datore di lavoro può procedere alla comunicazione del licenziamento:

- al termine della procedura, se fallisce il tentativo di conciliazione;

- decorsi comunque i termini per l'espletamento della procedura, che, secondo la nostra prudenziale interpretazione, sono di complessivi 27 giorni dalla data di trasmissione della comunicazione del datore di lavoro alla DTL.

La mancata presentazione di una o entrambe le parti al tentativo di conciliazione (fatto comunque salvo il legittimo e documentato impedimento del lavoratore a presenziare all'incontro) è valutata dal giudice ai sensi dell'articolo 116 del codice di procedura civile.

La circolare è consultabile su:

http://www.lavoro.gov.it/Notizie/Pages/20130829_CircolareDecretoLavoro.aspx

Legge 15 luglio 1966 n. 604 ' Norme sui licenziamenti individuali ' Articolo 7

1. Ferma l'applicabilità, per il licenziamento per giusta causa e per giustificato motivo soggettivo, dell'articolo 7 della legge 20 maggio 1970, n. 300, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo di cui all'articolo 3, seconda parte, della presente legge, qualora disposto da un datore di lavoro avente i requisiti dimensionali di cui all'articolo 18, ottavo comma, della legge 20 maggio 1970, n. 300, e successive modificazioni, deve essere preceduto da una comunicazione effettuata dal datore di lavoro alla Direzione territoriale del lavoro del luogo dove il lavoratore presta la sua opera, e trasmessa per conoscenza al lavoratore.

2. Nella comunicazione di cui al comma 1, il datore di lavoro deve dichiarare l'intenzione di procedere al licenziamento per motivo oggettivo e indicare i motivi del licenziamento medesimo nonché le eventuali misure di assistenza alla ricollocazione del lavoratore interessato.

3. La Direzione territoriale del lavoro trasmette la convocazione al datore di lavoro e al lavoratore nel termine perentorio di sette giorni dalla ricezione della richiesta: l'incontro si svolge dinanzi alla commissione provinciale di conciliazione di cui all'articolo 410 del codice di procedura civile.

4. La comunicazione contenente l'invito si considera validamente effettuata quando è recapitata al domicilio del lavoratore indicato nel contratto di lavoro o ad altro domicilio formalmente comunicato dal lavoratore al datore di lavoro, ovvero è consegnata al lavoratore che ne sottoscrive copia per ricevuta.

5. Le parti possono essere assistite dalle organizzazioni di rappresentanza cui sono iscritte o conferiscono mandato oppure da un componente della rappresentanza sindacale dei lavoratori, ovvero da un avvocato o un consulente del lavoro.

6. La procedura dì cui al presente articolo non trova applicazione in caso di licenziamento per superamento del periodo di comporto di cui all'articolo 2110 del codice civile, nonché per i licenziamenti e le interruzioni del rapporto di lavoro a tempo indeterminato di cui all'articolo 2, comma 34, della legge 28 giugno 2012, n. 92. La stessa procedura, durante la quale le parti, con la partecipazione attiva della commissione di cui al comma 3, procedono ad esaminare anche soluzioni alternative al recesso, si conclude entro venti giorni dal momento in cui la Direzione territoriale del lavoro ha trasmesso la convocazione per l'incontro, fatta salva l'ipotesi in cui le parti, di comune avviso, non ritengano di proseguire la discussione finalizzata al raggiungimento di un accordo. Se fallisce il tentativo di conciliazione e, comunque, decorso il termine di cui al comma 3, il datore di lavoro può comunicare il licenziamento al lavoratore. La mancata presentazione di una o entrambe le parti al tentativo di conciliazione è valutata dal giudice ai sensi dell'articolo 116 del codice di procedura civile. (3)

7. Se la conciliazione ha esito positivo e prevede la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, si applicano le disposizioni in materia di Assicurazione sociale per l'impiego (ASpI) e può essere previsto, al fine di favorirne la ricollocazione professionale, l'affidamento del lavoratore ad un'agenzia di cui all'articolo 4, comma 1, lettere a), c) ed e), del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276.

8. Il comportamento complessivo delle parti, desumibile anche dal verbale redatto in sede di commissione provinciale di conciliazione e dalla proposta conciliativa avanzata dalla stessa, è valutato dal giudice per la determinazione dell'indennità risarcitoria di cui all'articolo 18, settimo comma, della legge 20 maggio 1970, n. 300, e successive modificazioni, e per l'applicazione degli articoli 91 e 92 del codice di procedura civile.

9. In caso di legittimo e documentato impedimento del lavoratore a presenziare all'incontro di cui al comma 3, la procedura può essere sospesa per un massimo di quindici giorni". (1) (2)

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(1) Il presente articolo è stato così sostituito dall'art. 1, L. 28.06.2012, n. 92 (G.U. 03.07.2012, n. 153, S.O. n. 136), così come corretto con errata corrige pubblicata nella G.U. 14.07.2012, n. 163, con decorrenza dal 18.07.2012. Si riporta di seguito il testo previgente :

"1. Quando il prestatore di lavoro non possa avvalersi delle procedure previste dai contratti collettivi o dagli Accordi sindacali, può promuovere, entro 20 gg. dalla comunicazione dei motivi ove questa non sia contestuale a quella del licenziamento, il tentativo di conciliazione presso l'Ufficio Provinciale del Lavoro e della Massima Occupazione.

2. Le parti possono farsi assistere dalle Associazioni sindacali a cui sono iscritte o alle quali conferiscono mandato.

3. Il relativo verbale di conciliazione, in copia autenticata dal direttore dell'Ufficio Provinciale del Lavoro e della Massima Occupazione, acquista forza di titolo esecutivo con decreto del pretore.

4. Il termine di cui al primo comma dell'articolo precedente è sospeso dal giorno della richiesta all'Ufficio Provinciale del Lavoro e della Massima Occupazione fino alla data della comunicazione del deposito in cancelleria del decreto del pretore, di cui al comma precedente ovvero, nel caso di fallimento del tentativo di conciliazione, fino alla data del relativo verbale.

5. In caso di esito negativo del tentativo di conciliazione di cui al primo comma le parti possono definire consensualmente la controversia mediante arbitrato irrituale.".

(2) L'art. 1, comma 41, L. 28.06.2012, n. 92 ha così disposto: "41. Il licenziamento intimato all'esito del procedimento disciplinare di cui all'articolo 7 della legge 20 maggio 1970, n. 300, oppure all'esito del procedimento di cui all'articolo 7 della legge 15 luglio 1966, n. 604, come sostituito dal comma 40 del presente articolo, produce effetto dal giorno della comunicazione con cui il procedimento medesimo è stato avviato, salvo l'eventuale diritto del lavoratore al preavviso o alla relativa indennità sostitutiva; è fatto salvo, in ogni caso, l'effetto sospensivo disposto dalle norme del testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela della maternità e della paternità, di cui al decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151. Gli effetti rimangono altresì sospesi in caso di impedimento derivante da infortunio occorso sul lavoro. Il periodo di eventuale lavoro svolto in costanza della procedura si considera come preavviso lavorato.".

(3) Il presente comma è stato così sostituito dall'art. 7, comma 3, D.L. 28.06.2013, n. 76 con decorrenza dal 28.06.2013. Si riporta di seguito il testo previgente : "6. La procedura di cui al presente articolo, durante la quale le parti, con la partecipazione attiva della commissione di cui al comma 3, procedono ad esaminare anche soluzioni alternative al recesso, si conclude entro venti giorni dal momento in cui la Direzione territoriale del lavoro ha trasmesso la convocazione per l'incontro, fatta salva l'ipotesi in cui le parti, di comune avviso, non ritengano di proseguire la discussione finalizzata al raggiungimento di un accordo. Se fallisce il tentativo di conciliazione e, comunque, decorso il termine di cui al comma 3, il datore di lavoro può comunicare il licenziamento al lavoratore.".