Un lavoratore licenziato per giusta causa o giustificato motivo soggettivo ha diritto all'ASPI, l'assicurazione per l'impiego che ha sostituito l'indennità di disoccupazione (e in futuro sostituirà anche l'indennità di mobilità): lo spiega il Ministero del Lavoro nella risposta ad interpello n. 29/2013.

Il datore di lavoro che effettua il licenziamento deve quindi versare il relativo contributo, previsto dall'articolo 2, comma 31, della legge 92/2012 (Riforma del Lavoro).

Il Ministero spiega che l'ASPI fornisce un'indennità ai lavoratori colpiti da disoccupazione involontaria ammettendo al beneficio anche i casi di dimissioni per giusta causa,lavoratrice in maternità e licenziamento disciplinare.

Il Ministero cita a supporto di questa tesi le Circolari applicative INPS 140/2012, 142/2012 e 44/2013, nonché la sentenza della Corte Costituzionale 405/2001 che riconosce alla lavoratrice licenziata per motivi disciplinari l'indennità, ritenendo che alla tutela della maternità (prevista dagli articoli 31 e 37 della Costituzione) vada attribuito un rilievo superiore rispetto alla ragione del licenziamento.

Non solo: il licenziamento per motivi disciplinari non può essere considerato un caso di disoccupazione volontaria, perchè il licenziamento non è mai una misura automatica (è una decisione «sempre rimessa alla libera determinazione e valutazione del datore di lavoro e costituisce esercizio di potere discrezionale», in base a una definizione contenuta nella sentenza di Cassazione 4382 del 25 luglio 1984), e fra l'altro è sempre impugnabile. Risulterebbe quindi iniquo negare l'ASPI nei casi in cui il giudice dovesse in un secondo momento ritenere illegittimo il licenziamento.

Non ci sono pertanto ragioni per negare il diritto all'ASPI a un lavoratore licenziato per giusta causa o giustificato motivo oggettivo.

La risposta ad interpello è integralmente consultabile su:

http://www.lavoro.gov.it/md/AreaLavoro/vigilanza/interpello/Documents/29-2013.pdf

Nel caso dell'associazione in partecipazione, la ripartizione dell'onere contributivo è del 55% a carico dell'associante e del 45% a carico dell'associato, anziché, come erroneamente riportato, nella misura rispettivamente di due terzi e un terzo.

Abbiamo elaborato uno schema riepilogativo degli adempimenti a carico dei committenti che hanno instaurato rapporti di lavoro autonomo e/o parasubordinato.

Lo schema è consultabile su:

https://www.adlabor.it/files/Rapporti%20di%20lavoro%20autonomi%20-%20Adempimenti%20dei%20committenti%20%E2%80%A6.pdf

In relazione a quanto previsto dal decreto interministeriale 25 gennaio 2013, n. 71253, con riguardo all'allineamento graduale della contribuzione ASpI ed alle misure delle indennità di disoccupazione ASpI e mini ASpI, l'INPS, con circolare 8 ottobre 2013, n. 144, fornisce istruzioni circa l'ammontare dell'aliquota e delle prestazioni per l'anno 2013 per apprendisti, soci lavoratori le cooperative e lavoratori subordinati del settore spettacolo, in precedenza non rientranti nel campo di applicazione dell'assicurazione contro la disoccupazione.

Sono pertanto obbligatoriamente assoggettati all'ASpI, oltre ai lavoratori in precedenza assicurati contro la disoccupazione involontaria, i lavoratori dipendenti appartenenti alle seguenti categorie:

- apprendisti: è a carico del datore di lavoro, un contributo pari all'1,31% della retribuzione imponibile, incrementato però (ex art. 25 legge 845/1978) dello 0,30%. Conseguentemente la contribuzione ASpI per gli apprendisti si attesterà in misura pari al 1,61%, in analogia a quanto avviene per gli altri lavoratori dipendenti. Su detto contributo non opera lo sgravio contributivo disciplinato dall'art.22, comma 1, della legge 183/2011;

- soci lavoratori delle cooperative: è a carico del datore di lavoro, un contributo pari allo 0,32%;

- personale artistico, teatrale e cinematografico, con rapporto di lavoro subordinato: è a carico del datore di lavoro, un contributo pari allo 0,32%.

La circolare è consultabile su:

http://www.inps.it/bussola/VisualizzaDoc.aspx?sVirtualURL=%2fCircolari%2fCircolare%20numero%20144%20del%2008-10-2013.htm

Il decreto interministeriale è consultabile su:

http://www.lavoro.gov.it/Strumenti/Normativa/Pages/default.aspx

Il Ministero del Lavoro, con nota 4 ottobre 2013 n. 31/0005426, ha fornito alcuni chiarimenti sull'argomento, precisando in particolare che gli accordi sindacali stipulati dopo il 28 giugno 2013 possono non solo prevedere una riduzione dei termini di intervallo tra un contratto a tempo determinato e quello successivo (10 e 20 giorni, rispettivamente se il primo contratto ha una durata pari o superiore a 6 mesi), ma perfino azzerare tali termini.

La nota è consultabile su: http://www.dplmodena.it/04-10-13MLIntervalliTD.html

La disciplina dei contratti a termine è stata recentemente modificata consentendo alla contrattazione collettiva, anche a livello aziendale, di prevedere varie deroghe, in particolare ai limiti temporali, alla possibilità di proroghe e di reiterazione dei contratti a tempo determinato.

Giuffrè Editore, con la collaborazione del nostro studio, ha sottoscritto in data 30 settembre 2013 un accordo aziendale, che rappresenta modalità di gestione dei rapporti di lavoro al passo con i tempi, con un ricorso, regolamentato ed efficiente, alla flessibilità.

In particolare l'accordo prevede la possibilità per il datore di lavoro:

- di stipulare contratti a termine 'acausali' (senza cioè che siano indicate le ragioni tecniche, organizzative, produttive e sostitutive indispensabili per la legittimità dei contratti a termine 'normali') per periodi superiori a quelli stabiliti dal legislatore. L'accordo aziendale disciplina in modo specifico anche la stipulazione di contratti a termine con lavoratori con i quali erano stati intrattenuti precedenti rapporti di lavoro;

- di prorogare i contratti acausali oggetto dell'accordo per periodi di durata significativa;

- di ridurre ulteriormente rispetto ai termini di legge gli intervalli temporali tra un contratto a termine e quello successivo;

- di poter avere in forza una percentuale significativa di lavoratori a termine rispetto a quelli a tempo determinato.

Il testo dell'accordo è consultabile su:

http://www.adlabor.it/files/ACCORDO%20GIUFFRE%27%20PDF.pdf

Sgravi contributivie tassazione agevolata per contrattazione di 2° livello

Sgravi contributivi

L'Inps, con messaggio n. 14855 del 20 settembre 2013, fornisce aidatori di lavoro che beneficiano dello sgravio contributivo (previsto dalle leggi 92/2012 e 247/2007 e disciplinato per l'anno 2012 dal decreto interministeriale 27 dicembre 2012) ulteriori chiarimenti ed istruzioni operative oltre quelli già indicati con la circolare n. 73 del 3 maggio 2013 (alla quale l'INPS rimanda per gli aspetti di carattere normativo) e con il messaggio n. 10127 del 21 giugno 2013 (che riguarda invece la procedura di acquisizione e trasmissione delle domande relative allo sgravio).

Nel nuovo messaggio l'Istituto illustra le modalità operative che i datori di lavoro dovranno osservare per la concreta fruizione del beneficio contributivo ex lege n. 247/2007, fornendo precisazioni circa i premi erogati per incrementi di produttività realizzati nel 2012:

- sull'entità dello sgravio (25% dell'aliquota a carico del datore di lavoro e 9,19% per il lavoratore, calcolata sul limite massimo del 2,25% della retribuzione contrattuale annua di ciascun lavoratore);

- sulla coesistenza di premi sia per contrattazione aziendale che territoriale;

- sui lavoratori iscritti all'INPS Gestione ex INPDAP o alla Gestione ex ENPALS o ad Enti pensionistici diversi, che possono beneficiare degli sgravi;

- sull'eventuale conguaglio dell'incentivo in oggetto.

Tassazione agevolata

Ricordiamo inoltre che per le erogazioni legate ad incrementi di produttività realizzati nel 2012, per il 2013:

- l'importo massimo agevolabile è fissato a 2.500 euro lordi annui;

- per poter accedere a questa agevolazione, è necessario che il lavoratore non abbia dichiarato nel 2012 un reddito superiore di 40.000 euro;

- l'imposta sostitutiva IRPEF e delle relative addizionali regionale e comunale è pari al 10%;

Per far scattare il bonus fiscale, il premio dovrà essere legato:

- a precisi indicatori quantitativi di produttività, redditività, efficienza, innovazione, previsti dai contratti;

- a contratti collettivi che attivino almeno una misura in almeno tre diverse aree di intervento fra le quattro indicate:

a) orari di lavoro: applicando modelli flessibili che assicurino un efficiente utilizzo degli impianti per raggiungere obiettivi fissati nella programmazione mensile.

b) ferie: distribuendole con flessibilità, attraverso una programmazione aziendale (anche non continuativa per quelle eccedenti le due settimane);

c) nuove tecnologie: adottando misure che rendano compatibile l'utilizzo delle tecnologie con la tutela dei diritti dei lavoratori.

d) mansioni: attivando interventi in materia di fungibilità/equivalenza delle mansioni e integrazione delle competenze.

- al deposito degli accordi, da parte dei datori di lavoro, presso la Direzione territoriale del lavoro entro trenta giorni dalla loro sottoscrizione.

In materia di premi di risultato e relativa applicazione di sgravi contributivi e tassazione agevolata, vedi anche nostre news del 5 luglio, 25 giugno, 21 maggio, 7 maggio, 4 aprile e 21 gennaio 2013.

Il messaggioInps è consultabile su:

http://www.inps.it/bussola/VisualizzaDoc.aspx?sVirtualURL=%2FMessaggi%2FMessaggio%20numero%2014855%20del%2020-09-2013.htm

L'art. 7, comma 2, lettera c) del D.L. 76/2013, decreto convertito in Legge 99/2013, integrando l'art. 61 del D.Lgs. 276/2003, ha precisato che, se il contratto a progetto ha per oggetto un'attività di ricerca scientifica e questa viene ampliata per temi connessi o prorogata nel tempo, il progetto prosegue automaticamente.

In linea generale, riteniamo opportuno ricordare che:

Rinnovo

E' possibile stipulare con lo stesso collaboratore piè contratti di lavoro successivi nel tempo, aventi per oggetto un progetto o un programma di lavoro con contenuti analoghi o del tutto diversi (Min. Lav. Circ. n. 1/2004, punto 4). Le condizioni di liceità del rinnovo sono dunque:

- la forma scritta, ad substantiam;

- il rispetto dei requisiti di legge, ed in particolare:

- che il progetto sia individuato specificamente; sia determinato dal committente; sia gestito autonomamente dal collaboratore; sia collegatoa un determinato risultato finale, (che non può consistere in una mera riproposizione dell'oggetto sociale del committente); non riguardi lo svolgimento di compiti meramente esecutivi o ripetitivi; non sia identico al precedente;

- che vi sia l'erogazione di un corrispettivo adeguato (che, per la Legge 92/2012 -c.d. 'Legge Fornero'-, deve essere proporzionato alla quantità e alla qualità del lavoro eseguito e non puo' essere inferiore ai minimi stabiliti in modo specifico per ciascun settore di attività e in ogni caso sulla base dei minimi salariali applicati nel settore medesimo alle mansioni equiparabili svolte dai lavoratori subordinati);

- che siano rispettate le norme di sicurezza previste dal D.Lgs. 81/2008.

Il rinnovo che abbia ad oggetto un progetto identico al precedente o che non abbia rispettato le condizioni di legittimità sopra indicate, costituisce un indice rivelatore della sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato, ai sensi dell'art. 69 del D.Lgs. 276/2003 (Min. Lav. Circ.n. 4/2008)

Proroga

Il termine di durata del contratto a progetto può essere prorogato dalle parti:

- automaticamente, se il progetto ha per oggetto un'attività di ricerca scientifica e questa viene ampliata per temi connessi o prorogata nel tempo;

- nel caso in cui il risultato pattuito non sia stato raggiunto (in tutto o in parte) nel termine fissato (Min. Lav. Circ. 8 gennaio 2004, n. 1, punto 4; Min. Lav. Circ. 29 gennaio 2008, n. 4);

- nell'ipotesi di gravidanza della lavoratrice a progetto. Ove ricorra tale circostanza, tuttavia, la proroga non è automatica, essendo necessario verificare se il progetto dedotto in contratto risulta ancora attuale e conseguibile. In ogni caso, ove si opti per la prosecuzione del rapporto, la proroga prevista dalla legge è di 180 giorni, salva piè favorevole disposizione del contratto individuale (art. 66, co. 3, D.Lgs. n. 276/2003).

- nell'ipotesi di malattia o infortunio, la legge non ha disciplinato l'ipotesi di proroga, prevedendo soltanto la sospensione del rapporto. E' però possibile per le parti regolare diversamente gli effetti della malattia o dell'infortunio nel contratto individuale (art. 66, co. 2, D. Lgs. n. 276/2003), potendo così prevedere la proroga.

Al di fuori dei casi considerati, la proroga del contratto a progetto (realizzata per un progetto identico a quello precedente) costituisce un significativo elemento indiziario dell'esistenza di un rapporto di lavoro subordinato (Min. Lav. Circ. n. 4/2008).

Contratti di collaborazione coordinata e continuativa senza necessità di progetto

Ricordiamo ancora che non è necessario stipulare contratti a progetto in caso di:

- prestazioni di lavoro occasionale (intendendosi per tali i rapporti di durata complessiva non superiore a trenta giorni nel corso dell'anno solare ovvero, nell'ambito dei servizi di cura e assistenza alla persona, non superiore a 240 ore, con lo stesso committente, salvo che il compenso complessivamente percepito nel medesimo anno solare sia superiore a 5.000 euro);

- prestazioni di lavoro accessorio (intendendosi per tali le attività lavorative di natura meramente occasionale che non danno luogo, con riferimento alla totalità dei committenti, a compensi superiori a 5.000 euro nel corso di un anno solare. Fermo restando il limite complessivo di 5.000 euro nel corso di un anno solare, nei confronti dei committenti imprenditori commerciali o professionisti, le attività di lavoro accessorio possono essere svolte a favore di ciascun singolo committente per compensi non superiori a 2.000 euro. Le cifre di cui sopra saranno rivalutate annualmente);

- prestazioni lavorative di agenti e rappresentanti di commercio;

- prestazioni lavorative per le attivita' di vendita diretta di beni e di servizi realizzate attraverso call center 'outbound';

- prestazioni di lavoro autonomo professionale intellettuale, per l'esercizio delle quali è necessaria l'iscrizione in appositi albi professionali; i rapporti e le attività di collaborazione coordinata e continuativa comunque rese e utilizzate a fini istituzionali in favore delle associazioni e società sportive dilettantistiche affiliate ad enti riconosciuti dal C.O.N.I.; attività lavorative prestate dai componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società, dai partecipanti a collegi e commissioni, nonché da coloro che percepiscono la pensione di vecchiaia

Evidenziamo in ogni caso che la reiterazione di contratti a progetto tra le medesime parti, anche se riferiti a progetti diversi, potrebbe apparire finalizzata a soddisfare un'esigenza non temporanea del committente, nonché ad eludere la delimitazione temporale tipica del lavoro a progetto, con la conseguente possibile conversione del rapporto di lavoro autonomo a progetto in rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato (Min. Lav. Circ. n. 1/2004, punto 4).

Convalida delle dimissioni

L'art. 7, comma 2, lettera c) del DL 76/2013, convertito in Legge 99/2013, ha esteso l'obbligo della procedura di convalida delle dimissioni, prevista dall'art. 4, commi 16-23bis della Legge 92/2012, anche ai collaboratori a progetto (vedi nostre news del 2 luglio 2013, 3 settembre 2012 ed in particolare quella del 16 luglio 2012).

Il D.L. n. 76/2013, all'art. 9 comma 2, nel sostituire il comma 4 bis dell'art. 306 del D.Lgs. n. 81/2008 (Testo unico in materia di sicurezza del lavoro), ha stabilito che le ammende previste con riferimento alle contravvenzioni in materia di igiene, salute e sicurezza sul lavoro e le sanzioni amministrative pecuniarie sono rivalutate ogni cinque anni con decreto del direttore generale della Direzione generale per l'Attività Ispettiva del Ministero del lavoro e delle politiche sociali, in base ai dati ISTAT per i prezzi al consumo.

In sede di prima applicazione la rivalutazione avviene, a decorrere dal 1° luglio 2013, nella misura del 9,6% e si applica esclusivamente alle sanzioni irrogate per le violazioni commesse successivamente alla suddetta data, il che esclude pertanto tutte le sanzioni che abbiano come presupposto violazioni commesse prima del 2 luglio scorso.

Va altresì osservato che l'incremento non si applica alle 'somme aggiuntive' di cui all'art. 14 del D.Lgs. n. 81/2008 che occorre versare ai fini della revoca del provvedimento di sospensione dell'attività imprenditoriale le quali non costituiscono propriamente una 'sanzione'.

La circolare è consultabile su:

http://www.lavoro.gov.it/Notizie/Pages/20130829_CircolareDecretoLavoro.aspx

Il Ministero del lavoro, con circolare 29 agosto 2013 n. 35, fornisce chiarimenti circa quanto previsto dall'art. 7, comma 4 del D.L. n. 76/2013 (c.d. 'Decreto Lavoro'), convertito in Legge 99/2013 relativamente alla procedura di conciliazione in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo disciplinata dall'art. 7 della Legge n. 604/1966 (che riteniamo opportuno riportare in calce alla presente), come modificato dalla Legge 92/2012, (c.d. 'Legge Fornero'). Ricordando che in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo il datore di lavoro è obbligato ad attivare un preventivo tentativo di conciliazione mediante specifica comunicazione alla DTL ed al lavoratore, il Ministero conferma che la procedura non trova applicazione:

a) in caso di licenziamento per superamento del periodo di comporto ex art. 2110 c.c., come peraltro già evidenziato dallo stesso Ministero con circ. n. 3/2013;

b) per i licenziamenti e le interruzioni del rapporto di lavoro a tempo indeterminato di cui all'art. 2, comma 34, della L. n. 92/2012 e cioè per:

- i licenziamenti effettuati in conseguenza di cambi di appalto, ai quali siano succedute assunzioni presso altri datori di lavoro, in attuazione di clausole sociali che garantiscano la continuità occupazionale prevista dai contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente piè rappresentative sul piano nazionale;

- l'interruzione di rapporto di lavoro a tempo indeterminato nel settore delle costruzioni edili per completamento delle diverse fasi lavorative e chiusura del cantiere.

Altro importante chiarimento introdotto dal D.L. n. 76/2013 è quello secondo il quale, il datore di lavoro può procedere alla comunicazione del licenziamento:

- al termine della procedura, se fallisce il tentativo di conciliazione;

- decorsi comunque i termini per l'espletamento della procedura, che, secondo la nostra prudenziale interpretazione, sono di complessivi 27 giorni dalla data di trasmissione della comunicazione del datore di lavoro alla DTL.

La mancata presentazione di una o entrambe le parti al tentativo di conciliazione (fatto comunque salvo il legittimo e documentato impedimento del lavoratore a presenziare all'incontro) è valutata dal giudice ai sensi dell'articolo 116 del codice di procedura civile.

La circolare è consultabile su:

http://www.lavoro.gov.it/Notizie/Pages/20130829_CircolareDecretoLavoro.aspx

Legge 15 luglio 1966 n. 604 ' Norme sui licenziamenti individuali ' Articolo 7

1. Ferma l'applicabilità, per il licenziamento per giusta causa e per giustificato motivo soggettivo, dell'articolo 7 della legge 20 maggio 1970, n. 300, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo di cui all'articolo 3, seconda parte, della presente legge, qualora disposto da un datore di lavoro avente i requisiti dimensionali di cui all'articolo 18, ottavo comma, della legge 20 maggio 1970, n. 300, e successive modificazioni, deve essere preceduto da una comunicazione effettuata dal datore di lavoro alla Direzione territoriale del lavoro del luogo dove il lavoratore presta la sua opera, e trasmessa per conoscenza al lavoratore.

2. Nella comunicazione di cui al comma 1, il datore di lavoro deve dichiarare l'intenzione di procedere al licenziamento per motivo oggettivo e indicare i motivi del licenziamento medesimo nonché le eventuali misure di assistenza alla ricollocazione del lavoratore interessato.

3. La Direzione territoriale del lavoro trasmette la convocazione al datore di lavoro e al lavoratore nel termine perentorio di sette giorni dalla ricezione della richiesta: l'incontro si svolge dinanzi alla commissione provinciale di conciliazione di cui all'articolo 410 del codice di procedura civile.

4. La comunicazione contenente l'invito si considera validamente effettuata quando è recapitata al domicilio del lavoratore indicato nel contratto di lavoro o ad altro domicilio formalmente comunicato dal lavoratore al datore di lavoro, ovvero è consegnata al lavoratore che ne sottoscrive copia per ricevuta.

5. Le parti possono essere assistite dalle organizzazioni di rappresentanza cui sono iscritte o conferiscono mandato oppure da un componente della rappresentanza sindacale dei lavoratori, ovvero da un avvocato o un consulente del lavoro.

6. La procedura dì cui al presente articolo non trova applicazione in caso di licenziamento per superamento del periodo di comporto di cui all'articolo 2110 del codice civile, nonché per i licenziamenti e le interruzioni del rapporto di lavoro a tempo indeterminato di cui all'articolo 2, comma 34, della legge 28 giugno 2012, n. 92. La stessa procedura, durante la quale le parti, con la partecipazione attiva della commissione di cui al comma 3, procedono ad esaminare anche soluzioni alternative al recesso, si conclude entro venti giorni dal momento in cui la Direzione territoriale del lavoro ha trasmesso la convocazione per l'incontro, fatta salva l'ipotesi in cui le parti, di comune avviso, non ritengano di proseguire la discussione finalizzata al raggiungimento di un accordo. Se fallisce il tentativo di conciliazione e, comunque, decorso il termine di cui al comma 3, il datore di lavoro può comunicare il licenziamento al lavoratore. La mancata presentazione di una o entrambe le parti al tentativo di conciliazione è valutata dal giudice ai sensi dell'articolo 116 del codice di procedura civile. (3)

7. Se la conciliazione ha esito positivo e prevede la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, si applicano le disposizioni in materia di Assicurazione sociale per l'impiego (ASpI) e può essere previsto, al fine di favorirne la ricollocazione professionale, l'affidamento del lavoratore ad un'agenzia di cui all'articolo 4, comma 1, lettere a), c) ed e), del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276.

8. Il comportamento complessivo delle parti, desumibile anche dal verbale redatto in sede di commissione provinciale di conciliazione e dalla proposta conciliativa avanzata dalla stessa, è valutato dal giudice per la determinazione dell'indennità risarcitoria di cui all'articolo 18, settimo comma, della legge 20 maggio 1970, n. 300, e successive modificazioni, e per l'applicazione degli articoli 91 e 92 del codice di procedura civile.

9. In caso di legittimo e documentato impedimento del lavoratore a presenziare all'incontro di cui al comma 3, la procedura può essere sospesa per un massimo di quindici giorni". (1) (2)

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(1) Il presente articolo è stato così sostituito dall'art. 1, L. 28.06.2012, n. 92 (G.U. 03.07.2012, n. 153, S.O. n. 136), così come corretto con errata corrige pubblicata nella G.U. 14.07.2012, n. 163, con decorrenza dal 18.07.2012. Si riporta di seguito il testo previgente :

"1. Quando il prestatore di lavoro non possa avvalersi delle procedure previste dai contratti collettivi o dagli Accordi sindacali, può promuovere, entro 20 gg. dalla comunicazione dei motivi ove questa non sia contestuale a quella del licenziamento, il tentativo di conciliazione presso l'Ufficio Provinciale del Lavoro e della Massima Occupazione.

2. Le parti possono farsi assistere dalle Associazioni sindacali a cui sono iscritte o alle quali conferiscono mandato.

3. Il relativo verbale di conciliazione, in copia autenticata dal direttore dell'Ufficio Provinciale del Lavoro e della Massima Occupazione, acquista forza di titolo esecutivo con decreto del pretore.

4. Il termine di cui al primo comma dell'articolo precedente è sospeso dal giorno della richiesta all'Ufficio Provinciale del Lavoro e della Massima Occupazione fino alla data della comunicazione del deposito in cancelleria del decreto del pretore, di cui al comma precedente ovvero, nel caso di fallimento del tentativo di conciliazione, fino alla data del relativo verbale.

5. In caso di esito negativo del tentativo di conciliazione di cui al primo comma le parti possono definire consensualmente la controversia mediante arbitrato irrituale.".

(2) L'art. 1, comma 41, L. 28.06.2012, n. 92 ha così disposto: "41. Il licenziamento intimato all'esito del procedimento disciplinare di cui all'articolo 7 della legge 20 maggio 1970, n. 300, oppure all'esito del procedimento di cui all'articolo 7 della legge 15 luglio 1966, n. 604, come sostituito dal comma 40 del presente articolo, produce effetto dal giorno della comunicazione con cui il procedimento medesimo è stato avviato, salvo l'eventuale diritto del lavoratore al preavviso o alla relativa indennità sostitutiva; è fatto salvo, in ogni caso, l'effetto sospensivo disposto dalle norme del testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela della maternità e della paternità, di cui al decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151. Gli effetti rimangono altresì sospesi in caso di impedimento derivante da infortunio occorso sul lavoro. Il periodo di eventuale lavoro svolto in costanza della procedura si considera come preavviso lavorato.".

(3) Il presente comma è stato così sostituito dall'art. 7, comma 3, D.L. 28.06.2013, n. 76 con decorrenza dal 28.06.2013. Si riporta di seguito il testo previgente : "6. La procedura di cui al presente articolo, durante la quale le parti, con la partecipazione attiva della commissione di cui al comma 3, procedono ad esaminare anche soluzioni alternative al recesso, si conclude entro venti giorni dal momento in cui la Direzione territoriale del lavoro ha trasmesso la convocazione per l'incontro, fatta salva l'ipotesi in cui le parti, di comune avviso, non ritengano di proseguire la discussione finalizzata al raggiungimento di un accordo. Se fallisce il tentativo di conciliazione e, comunque, decorso il termine di cui al comma 3, il datore di lavoro può comunicare il licenziamento al lavoratore.".