ANDREA FANFANI
Consulente del Lavoro
MASSIMO T. GOFFREDO VINCENZO MELECA
Avvocato esperto in Diritto del Lavoro Avvocato esperto in Organizzazione Risorse Umane

GESTIONE ED AMMINISTRAZIONE DEL PERSONALE

Obiettivi
Il corso si propone di fornire un'analisi dei principali elementi in materia di GESTIONE (conoscenza dei principi legali, contrattuali e applicativi) ed AMMINISTRAZIONE (elementi retributivi, costo del lavoro, adempimenti contributivi, assicurativi e fiscali) del personale, con particolare riferimento al lavoro subordinato ed alle altre forme di collaborazione - Sono previsti, nel corso degli incontri, test di verifica dell'apprendimento
Destinatari
Responsabili e addetti alla gestione ed amministrazione del personale, praticanti e collaboratori di studi di Consulenza del Lavoro
Sede
Studio Avv. Goffredo - Via Lamarmora, 18 - Milano

Programma

25 Marzo 2011 - dalle ore 14 alle ore 18

L'Agenzia delle Entrate, con circolare congiunta con il Ministero del lavoro n. 3/E del 14 febbraio 2011, ha emanato una serie di indicazioni operative circa l'agevolazione fiscale dell'imposta sostitutiva del 10% sulle erogazioni corrisposte ai lavoratori dipendenti in connessione a incrementi di produttività, prevista dall'art. 53 del D.L. 78/2010 per il periodo d'imposta 2011.Le indicazioni riguardano:- la conferma della facoltà concessa al dipendente di rinunciare espressamente al regime della tassazione sostitutiva;- la conferma dell'applicazione del regime dell'imposta sostitutiva, entro il limite complessivo di 6.000 euro lordi, in favore dei lavoratori del settore privato titolari di reddito da lavoro dipendente (percepito nel 2010) non superiore all'importo di 40.000 euro. In tale limite di 40.000 euro devono essere comprese anche le somme assoggettate nel 2010 all'imposta sostitutiva del 10%;- la precisazione che le somme che possono godere della tassazione agevolata sono soltanto quelle erogate in attuazione di quanto previsto da accordi o contratti collettivi territoriali o aziendali e correlate a incrementi di produttività, qualità, redditività, innovazione, efficienza organizzativa, in relazione a risultati riferibili all'andamento economico o agli utili della impresa o a ogni altro elemento rilevante ai fini del miglioramento della competitività aziendale, Sono pertanto esclusi dal beneficio fiscale gli emolumenti premiali corrisposti sulla base di accordi o contratti collettivi nazionali di lavoro ovvero di accordi individuali tra datore di lavoro e prestatore di lavoro.- la precisazione che gli accordi o contratti collettivi territoriali o aziendali:a) possono essere anche preesistenti alla entrata in vigore del D.L. 78/2010;b) debbono essere in corso di efficacia;c) possono essere anche verbali, con l'unico onere per il datore di lavoro di attestare nel CUD che le somme sono correlate a incrementi di produttività, qualità, redditività, innovazione, efficienza organizzativa, in relazione a risultati riferibili all'andamento economico o agli utili della impresa o ad ogni altro elemento rilevante ai fini del miglioramento della competitività aziendale e che esse siano state erogate in attuazione di quanto previsto da uno specifico accordo o contratto collettivo territoriale o aziendale (della cui esistenza il datore di lavoro, su richiesta, dovrà però fornire prova);d) possono essere anche accordi quadro (cioè validi per una pluralità di settori) o aziendali (anche di rilevanza nazionale, come in caso di imprese con pluralità di impianti e siti produttivi)- la precisazione che sono riconducibili al concetto di incrementi di produttività, innovazione ed efficienza organizzativa e altri elementi di competitività e redditività legati all'andamento economico dell'impresa:a) modalità di organizzazione del lavoro che siano, in base a una valutazione del datore di lavoro, tali da perseguire una maggiore produttività e competitività aziendale (come, a titolo meramente esemplificativo, in attuazione di una certa turnazione stabilita in un contratto aziendale, o della regolamentazione, sempre in tali sedi, del lavoro notturno o di lavoro straordinario), senza che sia necessario che l'accordo o il contratto collettivo espressamente e formalmente dichiari che le somme corrisposte siano finalizzate a incrementi di produttività.b) prestazioni di lavoro straordinario: è detassabile tutta la retribuzione relativa al lavoro straordinario (la quota di retribuzione ordinaria oltre alla quota relativa alla maggiorazione spettante per le ore straordinarie), nonché il compenso forfettario;c) lavoro a tempo parziale: è detassabile l'intero compenso per lavoro supplementare (lavoro reso oltre l'orario concordato, ma nei limiti dell'orario a tempo pieno applicabile a tutti i lavoratori a tempo parziale);d) lavoro notturno: sono detassabili le somme erogate per il lavoro notturno in ragione delle ore di servizio effettivamente prestate, nonché l'eventuale maggiorazione spettante per le ore di ordinario lavoro effettivamente prestate in orario notturno.e) lavoro festivo: è detassabile la maggiorazione corrisposta ai lavoratori che, usufruendo del giorno di riposo settimanale in giornata diversa dalla domenica (con spostamento del turno di riposo), siano tenuti a prestare lavoro la domenica;f) indennità di turno e maggiorazioni retributive per lavoro a turni: sono detassabili, sempre a condizione che le stesse siano correlate ad incrementi di produttività, competitività e redditività.La Circolare è consultabile sul sito: http://www.lavoro.gov.it/NR/rdonlyres/F21C3D91-7741-4B17-BE8A-9101BEC88468/0/20110214_CC_3.pdf

Il Ministero del Lavoro, con circolare 11 febbraio 2011 n. 5, tenuto conto del ricorso sempre piè frequente a processi di esternalizzazione e della complessità della legislazione e delle fonti di riferimento in materia, ha ritenuto opportuno fornire una serie di chiarimenti in merito alla corretta gestione degli appalti ed in particolare su:A) Genuinità degli appalti:In tutti i casi di appalto, ma specificamente in quelli che non richiedono un rilevante impiego di beni strumentali (ad esempio, servizi di facchinaggio e pulizia) oppure concernenti lavori specialistici o servizi non rientranti nell'attività normale del committente (ad esempio, servizi di ristorazione collettiva o di vigilanza privata), affinché l'appalto sia ritenuto genuino e quindi legittimo, assume sempre particolare rilevanza l'effettivo esercizio del potere direttivo da parte dell'appaltatore,fermi restando gli altri requisiti richiesti dalla legge (organizzazione imprenditoriale, rischio d'impresa, impiego di capitali, macchine, attrezzature, ecc.).B) Sanzioni per appalti illeciti:Nel caso in cui l'appalto non soltanto sia illecito ma sia posto in essere al fine di eludere in tutto o in parte i diritti dei lavoratori, si configura anche l'ipotesi di reato di somministrazione fraudolenta, per cui si sommeranno per l'utilizzatore e per l'appaltatore le relative sanzioni:- ammenda di 50 euro per ogni lavoratore occupato e per ogni giorno di occupazione;- ammenda di 20 euro per ogni lavoratore occupato e per ogni giorno di occupazione;L'utilizzatore sarà inoltre tenuto tenuto a:- regolarizzare alle proprie dipendenze i lavoratori impiegati;- riconoscere ai lavoratori le eventuali differenze retributive riscontrate;

- regolarizzare la posizione contributiva, anche per le differenze retributive

C) Responsabilità solidale

Viene precisato che il termine di decadenza per l'esercizio dell'azione per rivendicare differenze retributive e contributive, fissato in due anni dalla cessazione dell'appalto, riguarda soltanto l'azione nei confronti del committente-utilizzatore, mentre il termine nei confronti dell'appaltatore-datore di lavoro è di cinque anni. Tali termini operano sia nei confronti dei lavoratori (subordinati, autonomi e persino irregolari) sia degli Enti previdenziali.Per quel che concerne la responsabilità solidale circa gli obblighi fiscali, la circolare precisa che questa opera solo per i lavoratori dipendenti.Infine, viene precisato che opera una responsabilità solidale del committente con l'appaltatore anche nel caso di danni subiti dal lavoratore per infortuni sul lavoro e malattie professionali non indennizzati dall'INAIL.D) Sicurezza del lavoroIl documento unico per la valutazione dei rischi (DUVRI) predisposto dal committente deve indicare le linee guida che devono essere seguite dalle imprese appaltatrici e dai lavoratori autonomi coinvolti nelle attività appaltateVengono inoltre ribaditi alcuni importanti aspetti:- costi delle misure di sicurezza per le attività appaltate: nel contratto d'appalto vanno specificamente ed analiticamente indicati. La loro mancata indicazione determina la nullità dell'appalto.- tessera di riconoscimento dei lavoratori dipendenti dall'appaltatore: deve contenere la fotografia del lavoratore, le sue generalità, la data d'assunzione e, in caso di subappalto, la relativa autorizzazione; l'indicazione del datore di lavoro;- tessera di riconoscimento dei lavoratori autonomi: deve contenere la fotografia del lavoratore, le sue generalità, la data di stipula del contratto e l'indicazione del committente.E) Regime retributivoIn materia retributiva, la determinazione dei trattamenti minimi dei lavoratori impiegati è rimessa alla normativa collettiva, con la possibilità di prevedere - diversamente da quanto accade nella somministrazione - differenziazioni salariali, all'interno del medesimo appalto, tra dipendenti del committente e quelli dell'appaltatore anche a parità di prestazioni. La circolare in oggetto è consultabile sul sito http://www.lavoro.gov.it/NR/rdonlyres/ 6CAC2097-D3F5-4F7E-BF87-6375DF4ABE63/0/20110211_Circ_5.pdf

La sezione lavoro della Corte di Cassazione, con ordinanza interlocutoria n. 2112 del 28 gennaio 2011, ha sollevato questione di legittimità dell'art. 32, commi 5 e 6, della legge 4 novembre 2010, n. 183 (Collegato lavoro). La norma in questione, che il legislatore aveva previsto applicabile anche a tutti i giudizi pendenti, prevede per i casi di apposizione illegittima di termine al contratto di lavoro il pagamento di un'indennità onnicomprensiva, compresa tra 2,5 e 6 mensilità (aumentabili però, in funzione dell'anzianità di servizio, del lavoratore fini ad un massimo di 14), escludendo così che il risarcimento del danno sia calcolato a partire dalla data di scadenza del termine illegittimamente apposto.

In precedenza, la Cassazione, con sentenze del 3 gennaio 2011, n. 65 e del 4 gennaio 2011, n. 80, aveva ritenuto non applicabile la disposizione del Collegato lavoro (art. 32, commi 5-7), che estende anche ai giudizi in corso le modifiche del regime sanzionatorio in materia di contratto a termine.

Il potere direttivo e disciplinare ed i controlli sui lavoratori sono argomenti estremamente delicati e sempre di attualità, oggetto non solo dell'attenzione dei mass-media, ma anche di numerose controversie che affollano i tribunali.Massimo Goffredo e Vincenzo Meleca sono gli autori di un manuale, per la collana Teoria e pratica del lavoro della casa editrice Giuffrè, pubblicato in questi giorni.In concreto, questo manuale, oltre ad affrontare gli aspetti giuridici del potere di controllo e disciplinare riconosciuto al datore di lavoro, analizza anche altri aspetti, organizzativi, gestionali, interpersonali etc., che sono componenti altrettanto fondamentali del rispetto delle regole di diritto, nel particolare rapporto che è quello di lavoro subordinato.Partendo dai diritti ed obblighi dei datori di lavoro e dei lavoratori e del controllo dei primi sui secondi si passa all'analisi del contenzioso disciplinare: principi generali, accertamenti preliminari, contestazione degli addebiti, assistenza sindacale, irrogazione ed impugnazione delle sanzioni, per concludersi poi con il licenziamento disciplinare.La valenza del manuale è quindi duplice, indirizzandosi sia agli operatori del diritto che devono gestire in conformità alla legge i poteri di controllo e disciplinari del datore di lavoro e, dall'altra parte gli obblighi ed i diritti dei lavoratori, sia a tutti quei soggetti, consulenti del lavoro, direttori del personale, sindacalisti, etc. che devono gestire il rapporto di lavoro.

Controlli sui lavoratori e potere disciplinare, Massimo Goffredo e Vincenzo Meleca, Giuffrè Editore, Milano 2011, ISBN 88-14-16016-3, pagg. 198, € 20,00

La Legge 183/2010, entrata in vigore il 24.11.2010, all'art. 32, comma 4, ha esteso anche all'impugnazione per nullità dei contratti a tempo determinato il regime previsto per i licenziamenti individuali,basato sul termine di 60 giorni per comunicare l'impugnazione stessa anche in via stragiudiziale.Tale disposizione si applica non solo ai nuovicontratti, ma anche a quelli in corso dalla data del 24 novembre 2010 e ai contratti di lavoro a termine già conclusi alla data di entrata in vigore della legge 183/2010, con decorrenza dei termini di impugnazione dalla medesima data di entrata in vigore e cioè dal 24 novembre 2010. Una prima interpretazione del Tribunale di Roma (sentenze n. 118986/2010 e n. 19101/2010) parrebbe estendere anche ai contratti di somministrazione l'applicabilità del nuovo termine di decadenza di 60 giorni per l'impugnazione. Pertanto, le impugnazioni dei contratti a termine e di somministrazione conclusi prima del 24 novembre 2010 dovranno pervenire ai datori di lavoro entro il 23 gennaio 2011.

Una recente sentenza della Cassazione (n 22443/10) ha stabilito che nel contratto di lavoro a tempo indeterminato il preavviso non ha efficacia reale ma ha efficacia soltanto obbligatoria, con la conseguenza che nel caso in cui una delle parti eserciti la facoltà di recedere con effetto immediato, il rapporto si risolve altrettanto immediatamente, con l'unico obbligo della parte recedente di corrispondere l'indennità sostitutiva e senza che da tale momento possano avere influenza eventuali avvenimenti sopravvenuti.In sostanza, in caso di licenziamento con esonero dal preavviso, il rapporto si scioglie immediatamente, per cui non avrebbero rilevanza eventuali eventi sospensivi del preavviso stesso, come ad esempio la malattia. Tipico è il caso del lavoratore che, dopo aver ricevuto la lettera di licenziamento con esonero dal preavviso, si reca dal proprio medico curante per farsi certificare l'esistenza di una qualsiasi patologia, insorta il giorno stesso della ricezione della lettera. In questa ipotesi, non vi sarebbe sospensione del preavviso, avendo il datore di lavoro già optato per la sostituzione del preavviso con la corrispondente indennità sostitutiva e il rapporto sarebbe da intendersi definitivamente risolto.

Detassazione: l'art. 1, comma 47 della Legge 220/10 (Legge di stabilità finanziaria) ha prorogato il regimedi tassazione agevolata dei premi di produttività. Di conseguenza, anche per il periodo 1 gennaio 2011-31 dicembre 2011, si applica ai titolari di reddito di lavoro dipendente non superiore, nell'anno 2010, a 40.000 euro, la tassazione forfettaria del 10%, comprensiva delle addizionali regionali e provinciali, per tutte le somme erogate a fronte di incrementi di produttività, rendimento e competitività. Non è chiaro se tali erogazioni debbano essere o meno previste da accordi sindacali. Inoltre, evidenziamo come la stessa norma proroghi al 31 dicembre 2011 il termine entro il quale il Governo, sentite le parti sociali, dovrà provvedere all'identificazione di nuove regole per la determinazione del sostegno fiscale e contributivo.Decontribuzione: ricordiamo che l'art. 53 del D.L. 78/10, convertito in legge 30 luglio 2010, n. 122, ha prorogato sempre per il periodo 1° gennaio 2011-31 dicembre 2011 lo sgravio dei contributi dovuti dal lavoratore e dal datore di lavoro nei limiti e con le modalità previste dall'art. 1, commi 67 e 68 della Legge 247/07 (erogazioni previste dai contratti collettivi aziendali e territoriali, ovvero di secondo livello, delle quali sono incerti la corresponsione o l'ammontare e la cui struttura sia correlata dal contratto collettivo medesimo alla misurazione di incrementi di produttività, qualità e altri elementi di competitività assunti come indicatori dell'andamento economico dell'impresa e dei suoi risultati. Il predetto sgravio è concesso sulla base dei seguenti criteri:a) l'importo annuo complessivo delle erogazioni di cui al presente comma ammesse allo sgravio è stabilito entro il limite massimo del 2,25 per cento della retribuzione contrattuale percepita;b) con riferimento alla quota di erogazioni di cui alla lettera a), lo sgravio sui contributi previdenziali dovuti dai datori di lavoro è fissato nella misura di 25 punti percentuali;c) con riferimento alla quota di erogazioni di cui alla lettera a), lo sgravio sui contributi previdenziali dovuti dai lavoratori è pari ai contributi previdenziali a loro carico sulla stessa quota di erogazioni di cui alla lettera a).

La Legge 220/10, all'art. 1, commi 30 e 31, ha precisato che, in attesa della riforma degli ammortizzatori sociali, il Ministro del lavoro di concerto con quello dell'economia, può disporre la concessione per l'anno 2011, sulla base di specifici accordi governativi e per periodi non superiori a dodici mesi, in deroga alla normativa vigente, di trattamenti di cassa integrazione guadagni, mobilita` e disoccupazione speciale, anche con riferimento a specifici settori produttivi ed aree regionali. La misura dei trattamenti è ridotta del 10 per cento nel caso di prima proroga, del 30 per cento nel caso di seconda proroga e del 40 per cento nel caso di proroghe successive. I trattamenti di sostegno del reddito, nel caso di proroghe successive alla seconda, possono essere erogati esclusivamente nel caso di frequenza di specifici programmi di reimpiego, anche miranti alla riqualificazione professionale, organizzati dalle Regioni. Al fine di garantire criteri omogenei di accesso a tutte le forme di integrazione del reddito, si applicano anche ai lavoratori destinatari dei trattamenti di cassa integrazione guadagni in deroga e di mobilità in deroga le disposizioni relative all'anzianità lavorativa presso la stessa azienda (almeno 90 giorni) ed all'anzianità aziendale (almeno 12 mesi di cui 6 di lavoro effettivamente prestato) previste rispettivamente dall'art. 8 del D.L. 86/88 e dall'art. 16 della Legge 223/91

Il D.L 225 /2010 (c.d. Decreto Milleproroghe) ha prorogato al 31 marzo 2011 una serie di termini che sarebbero scaduti al 31 dicembre 2010. Le proroghe riguardano alcuni aspetti di gestione del rapporto di lavoro quali: - Comunicazione telematica di retribuzioni e contributi: slitta l'obbligo da parte dei sostituti d'imposta di comunicare mensilmente per via telematica i dati relativi a retribuzioni e contribuzioni (mod. 770/m).- Lavoro accessorio. prorogata la possibilità, per i percettori di prestazioni integrative del salario o di sostegno al reddito e per i lavoratori con contratto a tempo parziale dioffrire prestazioni di lavoro accessorio in tutti i settori produttivi, compresi gli enti locali e nel limite massimo di 3.000 euro per anno solare. - Crisi aziendali: in caso di sospensione dal lavoro per crisi aziendali, prorogato il termine entro il quale i lavoratori possono beneficiare dei fondi in deroga disposti con i decreti di concessione che possono modulare e differenziare le misure anche in funzione della compartecipazione finanziaria a livello regionale o locale