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La Legge 183/2010, entrata in vigore il 24.11.2010, all'art. 32, comma 4, ha esteso anche all'impugnazione per nullità dei contratti a tempo determinato il regime previsto per i licenziamenti individuali,basato sul termine di 60 giorni per comunicare l'impugnazione stessa anche in via stragiudiziale.Tale disposizione si applica non solo ai nuovicontratti, ma anche a quelli in corso dalla data del 24 novembre 2010 e ai contratti di lavoro a termine già conclusi alla data di entrata in vigore della legge 183/2010, con decorrenza dei termini di impugnazione dalla medesima data di entrata in vigore e cioè dal 24 novembre 2010. Una prima interpretazione del Tribunale di Roma (sentenze n. 118986/2010 e n. 19101/2010) parrebbe estendere anche ai contratti di somministrazione l'applicabilità del nuovo termine di decadenza di 60 giorni per l'impugnazione. Pertanto, le impugnazioni dei contratti a termine e di somministrazione conclusi prima del 24 novembre 2010 dovranno pervenire ai datori di lavoro entro il 23 gennaio 2011.

Una recente sentenza della Cassazione (n 22443/10) ha stabilito che nel contratto di lavoro a tempo indeterminato il preavviso non ha efficacia reale ma ha efficacia soltanto obbligatoria, con la conseguenza che nel caso in cui una delle parti eserciti la facoltà di recedere con effetto immediato, il rapporto si risolve altrettanto immediatamente, con l'unico obbligo della parte recedente di corrispondere l'indennità sostitutiva e senza che da tale momento possano avere influenza eventuali avvenimenti sopravvenuti.In sostanza, in caso di licenziamento con esonero dal preavviso, il rapporto si scioglie immediatamente, per cui non avrebbero rilevanza eventuali eventi sospensivi del preavviso stesso, come ad esempio la malattia. Tipico è il caso del lavoratore che, dopo aver ricevuto la lettera di licenziamento con esonero dal preavviso, si reca dal proprio medico curante per farsi certificare l'esistenza di una qualsiasi patologia, insorta il giorno stesso della ricezione della lettera. In questa ipotesi, non vi sarebbe sospensione del preavviso, avendo il datore di lavoro già optato per la sostituzione del preavviso con la corrispondente indennità sostitutiva e il rapporto sarebbe da intendersi definitivamente risolto.

Detassazione: l'art. 1, comma 47 della Legge 220/10 (Legge di stabilità finanziaria) ha prorogato il regimedi tassazione agevolata dei premi di produttività. Di conseguenza, anche per il periodo 1 gennaio 2011-31 dicembre 2011, si applica ai titolari di reddito di lavoro dipendente non superiore, nell'anno 2010, a 40.000 euro, la tassazione forfettaria del 10%, comprensiva delle addizionali regionali e provinciali, per tutte le somme erogate a fronte di incrementi di produttività, rendimento e competitività. Non è chiaro se tali erogazioni debbano essere o meno previste da accordi sindacali. Inoltre, evidenziamo come la stessa norma proroghi al 31 dicembre 2011 il termine entro il quale il Governo, sentite le parti sociali, dovrà provvedere all'identificazione di nuove regole per la determinazione del sostegno fiscale e contributivo.Decontribuzione: ricordiamo che l'art. 53 del D.L. 78/10, convertito in legge 30 luglio 2010, n. 122, ha prorogato sempre per il periodo 1° gennaio 2011-31 dicembre 2011 lo sgravio dei contributi dovuti dal lavoratore e dal datore di lavoro nei limiti e con le modalità previste dall'art. 1, commi 67 e 68 della Legge 247/07 (erogazioni previste dai contratti collettivi aziendali e territoriali, ovvero di secondo livello, delle quali sono incerti la corresponsione o l'ammontare e la cui struttura sia correlata dal contratto collettivo medesimo alla misurazione di incrementi di produttività, qualità e altri elementi di competitività assunti come indicatori dell'andamento economico dell'impresa e dei suoi risultati. Il predetto sgravio è concesso sulla base dei seguenti criteri:a) l'importo annuo complessivo delle erogazioni di cui al presente comma ammesse allo sgravio è stabilito entro il limite massimo del 2,25 per cento della retribuzione contrattuale percepita;b) con riferimento alla quota di erogazioni di cui alla lettera a), lo sgravio sui contributi previdenziali dovuti dai datori di lavoro è fissato nella misura di 25 punti percentuali;c) con riferimento alla quota di erogazioni di cui alla lettera a), lo sgravio sui contributi previdenziali dovuti dai lavoratori è pari ai contributi previdenziali a loro carico sulla stessa quota di erogazioni di cui alla lettera a).

La Legge 220/10, all'art. 1, commi 30 e 31, ha precisato che, in attesa della riforma degli ammortizzatori sociali, il Ministro del lavoro di concerto con quello dell'economia, può disporre la concessione per l'anno 2011, sulla base di specifici accordi governativi e per periodi non superiori a dodici mesi, in deroga alla normativa vigente, di trattamenti di cassa integrazione guadagni, mobilita` e disoccupazione speciale, anche con riferimento a specifici settori produttivi ed aree regionali. La misura dei trattamenti è ridotta del 10 per cento nel caso di prima proroga, del 30 per cento nel caso di seconda proroga e del 40 per cento nel caso di proroghe successive. I trattamenti di sostegno del reddito, nel caso di proroghe successive alla seconda, possono essere erogati esclusivamente nel caso di frequenza di specifici programmi di reimpiego, anche miranti alla riqualificazione professionale, organizzati dalle Regioni. Al fine di garantire criteri omogenei di accesso a tutte le forme di integrazione del reddito, si applicano anche ai lavoratori destinatari dei trattamenti di cassa integrazione guadagni in deroga e di mobilità in deroga le disposizioni relative all'anzianità lavorativa presso la stessa azienda (almeno 90 giorni) ed all'anzianità aziendale (almeno 12 mesi di cui 6 di lavoro effettivamente prestato) previste rispettivamente dall'art. 8 del D.L. 86/88 e dall'art. 16 della Legge 223/91

Il D.L 225 /2010 (c.d. Decreto Milleproroghe) ha prorogato al 31 marzo 2011 una serie di termini che sarebbero scaduti al 31 dicembre 2010. Le proroghe riguardano alcuni aspetti di gestione del rapporto di lavoro quali: - Comunicazione telematica di retribuzioni e contributi: slitta l'obbligo da parte dei sostituti d'imposta di comunicare mensilmente per via telematica i dati relativi a retribuzioni e contribuzioni (mod. 770/m).- Lavoro accessorio. prorogata la possibilità, per i percettori di prestazioni integrative del salario o di sostegno al reddito e per i lavoratori con contratto a tempo parziale dioffrire prestazioni di lavoro accessorio in tutti i settori produttivi, compresi gli enti locali e nel limite massimo di 3.000 euro per anno solare. - Crisi aziendali: in caso di sospensione dal lavoro per crisi aziendali, prorogato il termine entro il quale i lavoratori possono beneficiare dei fondi in deroga disposti con i decreti di concessione che possono modulare e differenziare le misure anche in funzione della compartecipazione finanziaria a livello regionale o locale

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, con circolare n. 38 del 12 novembre 2010, e l'INPS, con circolare n. 157 del 7 dicembre 2010, hanno fornito le prime indicazioni in merito alla nuova disciplina delle sanzioni civili e alle nuove competenze attribuite agli ispettori dall'articolo 4 della Legge 4 novembre 2010, n. 183 (c.d. Collegato Lavoro) circa le misure contro il lavoro sommerso.Segnaliamo in particolare alcune di queste indicazioni.- Sanzioni civili: La nuova misura delle sanzioni civili si applica anche nel caso in cui il datore di lavoro dichiari di aver attivato una prestazione di lavoro autonomo in assenza di documentazione atta a consentire di verificare la pretesa autonomia del rapporto, nonchè nell'ipotesi di prestazione di lavoro occasionale accessorio in assenza delle previste comunicazioni all'INPS ed all'INAIL. Non si applica invece, a differenza del regime previgente (cfr. circ. INPS n. 111/2006), ai rapporti di lavoro diversi dal lavoro subordinato, quali i rapporti di lavoro autonomi, parasubordinati e di lavoro domestico. La nuova modalità di calcolo delle sanzioni civili trova applicazione per gli accertamenti iniziati successivamente alla data di entrata in vigore del c.d. "Collegato Lavoro" (24 novembre 2010), ancorché le stesse si riferiscano a periodi di lavoro irregolare svolti antecedentemente alla riformulazione della norma in parola. Secondo l'Inps, le sanzioni civili, in caso di lavoro irregolare dovranno essere calcolate nella misura del 30% in ragione d'anno della contribuzione evasa, fino ad un massimo del 60%, come previsto dall'art.116, comma 8, lettera b) della legge n.388/2000. L'importo così determinato dovrà essere maggiorato del 50%. Inoltre, sul debito contributivo sono dovuti interessi di mora, nella misura fissata dall'art. 30 del DPR n. 602/73 (che per l'anno 2010 è stata fissata dal Decreto del Ministero dell'economia e delle finanze n. 42676/09 nell' 1%). La maggiorazione dovrà essere applicata esclusivamente per i contributi per i quali, al momento dell'accesso ispettivo, siano già scaduti i previsti termini di versamento.- Nuove competenze attribuite agli ispettori degli Enti previdenziali: il potere di contestazione e notificazione della "maxisanzione" per il caso di impiego di lavoratori in "nero", prevista dall'art. 3 D.L. 12/02 22.02.2002 n. 12 è esteso anche agli ispettori dell'INPS. La competenza ad irrogare la cosiddetta "maxisanzione" decorre dalla data di entrata in vigore della legge 183/2010 (24 novembre 2010) ed è riferita anche agli illeciti commessi prima del 24 novembre 2010 purché proseguiti oltre tale data.

La manovra finanziaria per l'anno prossimo, approvata con la c.d. Legge di stabilità (D.d.L 2464, approvato in via definitiva il 7 dicembre scorso ma non ancora pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale), all'art. 1, comma 47 ha prorogato anche per il prossimo anno 2011 due misure di particolare interesse per le imprese del settore privato ed i loro lavoratori dipendenti. Tali misure riguardano i cosiddetti "premi di produttività" (cioè, ricordiamo, quelle somme erogate in attuazione di quanto previsto da accordi o contratti collettivi territoriali o aziendali e correlate a incrementi di produttivita', qualita', redditivita', innovazione, efficienza organizzativa, collegate ai risultati riferiti all'andamento economico o agli utili della impresa o a ogni altro elemento rilevante ai fini del miglioramento della competitivita' aziendale):- Detassazione: è confermato anche per il 2011 il particolare regime di tassazione agevolata previsto dall'art. 53, comma 1, della Legge 122/10. Tali somme saranno pertanto soggette a una imposta ridotta, non ancora quantificata (in precedenza era del 10%), sostitutiva della imposta sul reddito delle persone fisiche e delle addizionali regionali e comunali, entro il limite complessivo pro-capite di 6.000 euro lordi e per i titolari di reddito da lavoro dipendente non superiore a 40.000 euro nell'anno 2010.

Evidenziamo che, rispetto alla precedente normativa, sembrano essere stati esclusi dalla tassazione agevolata sia i premi "unilaterali" concessi dalle aziende, sia i compensi per lavoro notturno e festivo comprese le maggiorazioni. Le ore straordinarie erano già state escluse dal 1° gennaio 2009.

- Decontribuzione: è confermato anche per il 2011 il regime di contribuzione ridotta previsto dall'articolo 1, commi 67 e 68, della legge 24 dicembre 2007, n. 247. Il regime si applica alle somme erogate previste dai contratti collettivi aziendali e territoriali, ovvero di secondo livello, delle quali sono incerti la corresponsione o l'ammontare e la cui struttura sia correlata alla misurazione di incrementi di produttività, qualità e altri elementi di competitività assunti come indicatori dell'andamento economico dell'impresa e dei suoi risultati. Lo sgravio sarà concesso sulla base dei seguenti criteri, peraltro non ancora definiti:

- un definito importo annuo complessivo delle erogazioni, importo non fissato (dovrebbe esserlo con Decreto Ministeriale entro il 31 dicembre 2010). Ricordiamo che per il 2009 era stato fissato entro il limite massimo del 2,25% della retribuzione contrattuale percepita, limite ritenuto valido anche per il 2010, mancando a tutt'oggi per l'anno in corso, la circolare ministeriale a cui la legge 247/2007 ne demandava la fissazione);

- uno sgravio sui contributi previdenziali dovuti dai datori di lavoro (nel 2009 era fissato nella misura di 25 punti percentuali);- uno sgravio sui contributi previdenziali dovuti dai lavoratori (nel 2009 era fissato nella misurapari ai contributi previdenziali a loro carico).Ci riserviamo di fornire notizie piè precise non appena saranno emanati i necessari provvedimenti applicativi.

La Commissione consultiva prevista dal Testo Unico sulla sicurezza ha fornito il 17 novembre scorso le indicazioni necessarie alla valutazione del rischio da stress lavoro-correlato, precisando al punto "Disposizioni transitorie e finali" che la data del 31 dicembre 2010 di decorrenza dell'obbligo di valutazione in oggetto, previsto dall'art. 28, co. 1-bis del D.Lgs. 81/08, deve essere intesa come data di avvio delle attività di valutazione. Nel documento di valutazione dei rischi il datore di lavoro avrà comunque l'onere di indicare la programmazione temporale delle attività di valutazione e l'indicazione del termine finale di espletamento delle stesse.

La Corte Costituzionale, con sentenza n. 310 del 5 novembre 2010, ha dichiarato l'illegittimità costituzionale dell'art. 14, comma 1, del decreto legislativo 9 aprile 2008 n. 81 (c.d. "Testo Unico sulla sicurezza") nella parte in cui si stabilisce che al provvedimento di sospensione non si applicano ledisposizioni di cui alla legge 7 agosto 1990 n. 241 (in tema si trasparenza dell'azione della pubblica amministrazione) ed, in particolare,l'art. 3, comma 1, relativamente all'obbligo di motivazione del provvedimento.Rammentiamo che l'art. 14 del T.U. sicurezza prevede la possibilità di adottare un provvedimento di sospensione dell'attività imprenditoriale quando:- il personale ispettivo riscontra l'impiego di personale non risultante dalla documentazione obbligatoria, in misura pari o superiore al 20% del totale dei lavoratori presenti sul luogo di lavoro- si verifica il caso di reiterate e gravi violazioni in materia di tutela della salute e sicurezza sul lavoroIl medesimo articolo prevede espressamente che al provvedimento di sospensione non si applicano le disposizioni della L. 241/90 che appunto detta norme in materia di procedimento amministrativo e di diritto di accesso ai documenti amministrativi e dispone, all'art. 3 che ogni provvedimento amministrativodeve essere motivato, indicando i presupposti di fatto e le ragioni giuridiche che hanno determinato la decisione dell'amministrazione.L'art. 14, comma 1, del D.Lgs 81/08, non avendo previsto l'obbligo di motivazione, avrebbe, a giudizio della Consulta, disatteso tale norma vanificando così "l'esigenza di conoscibilità dell'azione amministrativa che si realizza proprio attraverso la motivazione, in quanto strumento volto ad esternare le ragioni e il procedimento logico seguiti dall' autorità amministrativa".La Corte Costituzionale ha inoltre rilevato che "la giusta e doverosafinalità di tutelare la salute e sicurezza dei lavoratori, nonché di contrastare il fenomeno del lavoro sommerso e irregolare, non è in alcun modo compromessadall'esigenza che l'amministrazione procedente dia conto, con apposita motivazione, dei presupposti di fatto e delle ragioni giuridicheche ne hanno determinato la decisione, con riferimento alle risultanze dell'istruttoria."Per effetto della pronuncia, quindi, tutte le amministrazioni competenti, indicate nell'art. 14 del D.Lgs 81/08, dovranno motivare il provvedimento di sospensione dell'attività.Conseguentemente alla decisione della Corte, la Direzione generale per l'attività ispettiva del Ministero del Lavoro ha emanato la nota prot. 25/segr/18802 dell' 8 novembre 2010, con la quale vengono fornite indicazioni operative.In particolare la Direzione ha evidenziato l'obbligo per il personale ispettivo di motivare, sia pur sinteticamente, l'eventuale adozione del provvedimento di sospensione (fermi restando i contenuti piè esaustivi del verbale conclusivo di accertamento), al fine di consentire al destinatario del provvedimento un controllo di correttezza, coerenza e logicità dello stesso.In considerazione di ciò, continua la circolare, è opportuno che al modello di sospensione per lavoro irregolare, attualmente in uso, il personale ispettivo inserisca i nominativi dei destinatari della sospensione direttamente nel provvedimento di sospensione, senza alcun rinvio al verbale di primo accesso ispettivo.

La Commissione consultiva permanente per la salute e sicurezza sul lavoro, prevista all'articolo 6 del Dlgs n. 81, ha elaborato ed approvato il 17 novembre 2010 un percorso metodologico che rappresenta il livello minimo di attuazione dell'obbligo di valutazione del rischio specifico dello stress lavoro-correlato previsto dall'art. 28 del D.Lgs. 81/08. Il documento, non ancora pubblicato, indica questi principi di ordine generale:- Non tutti i luoghi di lavoro sono necessariamente interessati dallo stress (art. 1, comma 2)- Non tutte le manifestazioni di stress sono necessariamente negative (art. 3, comma 2)- Lo stress non è una malattia (art. 3, comma 3)- Non tutte le manifestazioni di stress sul lavoro possono essere considerate come stress lavoro-correlato (art. 3,comma 4)- L'individuazione dello stress può implicare analisi di fattori oggettivi e soggettivi (art. 4, comma, 2)- Il compito di stabilire le misure per prevenire, eliminare o ridurre lo stress spetta al datore di lavoro e le misure sono adottate con la partecipazione e la collaborazione dei lavoratori e/o dei loro rappresentanti (art. 4,comma 5)- La gestione dei problemi di stress può essere condotta sulla scorta del generale processo di valutazione dei rischi (art. 5, comma 2)- Laddove nel luogo di lavoro non siano presenti professionalità adeguate per effettuare i test, possono essere chiamati esperti esterni (art. 6, comma 2)Sulla scorta di questi passaggi fondamentali dell'accordo, e, quindi, della legge che impone la valutazione dei rischi, gli elementi essenziali delle indicazioni ministeriali prevedono:- un'analisi preliminare da parte del datore di lavoro della presenza dei fattori oggettivi di rischio (art. 4, comma 2) dando la priorità a quelli che possono essere i "segnali" denotativi di problema di stress lavoro-correlato (art. 2, comma 1) e degli indicatori (art. 4, comma 1) da condursi secondo le modalità indicate negli articoli 28 e 29 del D.Lgs n. 81/2008 e tenendo conto dei gruppi di lavoratori interessati (previa consultazione del RLS);- l'individuazione delle misure necessarie da parte del datore di lavoro (art. 4, comma 3);- l'adozione delle stesse con il coinvolgimento del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (art. 4, comma 5);- nell'ipotesi eventuale di perduranti evidenze di stress, la necessità di svolgere l'analisi percettiva (ad es., con l'utilizzo di test mirati ai singoli) e di adottare misure individuali (art. 6, comma 1). Quest'analisi dovrà essere attivata unicamente nel caso in cui la fase preliminare riveli elementi di rischio stress e le misure di correzione adottate a seguito della stessa, dal datore di lavoro, si rivelino inefficaci.

- vista la logica di semplificazione presente nel D.lgs n. 81/2008, la possibilità per il datore di lavoro, una volta effettuata la valutazione del rischio, di adottare direttamente le eventuali misure individuali (art. 6, comma 1), soprattutto (ma non esclusivamente) nelle aziende che occupano pochi lavoratori.

Ricordiamo che l'obbligo di valutazione per i datori di lavoro privati è stato prorogato al 31 dicembre 2010 dall'art. 8, comma 12, del D.L. 31 maggio 2010 n. 78, convertito in Legge 30 luglio 2010 n. 122.